Как мотивируют в банках

Международная рекрутинговая компания Morgan Hunt провела исследование системы мотивации топ-менеджеров в банковской сфере. В июле 2010 года эксперты компании опросили представителей банков, работающих в России. Цель исследования состояла в том, чтобы понять, какие подходы к системе мотивации топ-менеджеров присутствуют на нашем рынке.

В ходе исследования были опрошены представители 50 банков, универсальных, розничных и корпоративных, российских и иностранных. Причем большую часть — 65% составили крупные банки, с численностью сотрудников более 1000.

Среди участников исследования было много международных банков, поэтому было интересно узнать, где разрабатываются системы вознаграждения, которые применяются в России. Абсолютное большинство — 76% заявили, что система вознаграждения разработана в России и универсальна для всего российского подразделения банка. Причем в это число вошли как российские, так и иностранные банки. Оставшиеся 24% опрошенных указали, что система вознаграждения разработана в головном офисе, но адаптирована под Россию. Примечательно, что полное воспроизведение иностранной системы в российской структуре не отметил ни один респондент.

Как показал опрос, большинство компаний (89%) применяют следующую схему: фиксированная зарплата плюс годовой бонус. Ежеквартальные и ежемесячные выплаты менее популярны (26%), но при этом бонусы, привязанные к достижению долгосрочных целей, применяются еще меньшим числом банков (11%).

По результатам исследования, самыми популярными составляющими соцпакета топ-менеджера являются служебный телефон (95%), медицинская страховка (89%) и служебный автомобиль (74%). Результаты несколько удивительны, поскольку названный респондентами соцпакет топа не сильно отличается от соцпакета менеджера среднего звена. Такое совпадение можно объяснить наметившейся еще в кризисное время тенденцией к сокращению льгот для сотрудников, в том числе и высшего звена.

Большинство, 67% опрошенных банков, работающих на российском рынке, применяют нематериальную мотивацию по отношению к топ-менеджерам. При этом, отвечая на вопрос о нематериальных стимулах, гораздо больше компаний не назвали, какие инструменты нематериальной мотивации применяются в их банке. Можно предположить, что некоторые компании не имеют структурированной системы нематериальной мотивации, но стихийно применяют ее инструменты.

Самыми популярными нематериальными стимулами для топ-менеджеров респонденты назвали доверие и делегирование полномочий (67%), долгосрочные перспективы в работе (60%) и корпоративную культуру (60%).

Что касается материальной составляющей, то подавляющее большинство опрошенных банков (79%) выплатили бонусы своим сотрудникам за 2009 год. При этом во многих банках бонусы или сократились, или не изменились — только 13% опрошенных сообщили, что бонусы выросли.

В отношении размера бонуса, разброс ответов был очень большим: от 20% до 160% от годовой зарплаты. Однако самым популярным ответом было значение 100%. Его можно принять за средний показатель.

При этом главным мотиватором для топ-менеджеров респонденты назвали базовую зарплату (68%). Такой результат можно объяснить стремлением к некой предсказуемости и стабильности, характерным для последнего времени. На втором месте по значимости — интересные задачи (53%), затем идут брэнд компании и возможности карьерного роста (по 47%).

Самой главной сложностью при выстраивании системы компенсации опрошенные назвали отсутствие ясной связи между бонусом и результатом работы — об этом говорили 53% респондентов, а 47% основным препятствий назвали противоречивость целей.