Необоснованный отказ в приеме на работу

Объективности ради обозначим позицию Верховного Суда Российской Федерации, который в п. 10 Постановления от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – Постановление № 2) указал, что при рассмотрении дел об отказе в приеме на работу для оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, первый в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с кандидатом на должность является правом, а не обязанностью работодателя.

С одной стороны, естественно, что работодателя могут привлекать не только деловые, но и личные качества потенциального сотрудника: приятная внешность, отзывчивость, покладистый характер, неконфликтное поведение и т.д. Но с другой стороны, законодательство, соблюдая баланс интересов обеих сторон трудовых отношений, все же ограничивает выбор работодателя, не дает ему возможности отказывать подряд всем претендентам на вакансию, считающим себя достойными занять предлагаемую должность.

Что такое необоснованный отказ?

Российским трудовым правом необоснованный отказ в приеме на работу запрещен. Исходя из ст. 64 ТК РФ, можно выделить три вида необоснованного отказа:

1. без указания причины;
2. по причинам, прямо запрещенным трудовым законодательством (например, дискриминационный отказ);
3. по причинам, которые не относятся к деловым качествам работника.

Если судом будет установлено, что кандидат не был принят на должность по обстоятельствам, связанным с его деловыми качествами, такой отказ работодателя является обоснованным.

Какие качества отнести к деловым?

Верховный Суд РФ в п. 10 Постановления № 2 разъясняет, что под деловыми качествами работника следует понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных характеристик (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств (например, состояние здоровья, уровень образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли). Кроме того, подчеркивается, что работодатель вправе предъявить претенденту на вакантную должность и иные требования: как обязательные для заключения трудового договора, поскольку они прямо предписаны федеральным законом, так и специфические – в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным характеристикам (например, владение одним или несколькими иностранными языками, умение работать с определенными компьютерными программами и т.п.).

Именно постановлениями Верхового Суда руководствуются судьи, принимая то или иное решение. Однако надо отметить, что источниками права эти документы не являются и не могут содержать правовые нормы, обязательные для применения. Кроме того, специфика правосубъектности работодателя в том, что он наделен правами по организации производства и труда, самостоятельному определению кадровой политики, управлению персоналом и т.п.

Более правильным с позиции российского законодателя было бы закрепить понятие деловых качеств в тексте ТК РФ. При этом оно не должно допускать расширительного толкования, т.к. на практике это наделило бы работодателя неограниченными возможностями в предъявлении «необходимого» перечня деловых качеств к каждому неугодному кандидату. Например, если понадобится исключить претендентов старше 45 лет, достаточно будет заявить требование об умении работать в компьютерных программах, появившихся в последние 2–3 года и т.п.

О наличии свободных вакансий потенциальный работник узнает из объявлений о приеме на работу, публикуемых в прессе и на интернет-сайтах. Каких только ограничений там не встретишь: не нужны женщины с детьми, граждане без регистрации, работники старше 45 лет… Такое положение дел для многих стало привычным. Каждый может обнаружить себя в подобном «дискриминационном списке». К сожалению, законодательством пока не установлен нормативный запрет на размещение подобных объявлений и установления ответственности за их распространение. Поэтому первичное нарушение прав работника происходит уже на данной стадии.

Отбирая соискателей, работодатели проводят проверку их деловых качеств. Процедуры проведения собеседования и тестирования также не регламентируются законодательством. Например, проверки на полиграфе нормативно не урегулированы. Но отказ кандидата на вакансию от подобного испытания, скорее всего, повлечет за собой ответный отказ – в трудо устройстве.

Причины отказа

Каждому претенденту на должность работодатель в случае отказа должен объяснить его причины в письменной форме. Но сделать это он обязан только в случае, если соискатель обратился к нему с соответствующей просьбой. Низкий уровень правовой грамотности среднестатистического работника не дает ему внутренней уверенности для того, чтобы настаивать на предоставлении письменного отказа в приеме на работу. Поэтому стадии судебного разбирательства достигает лишь очень небольшое число подобных дел. Не имея документа, которым оформлен отказ от приема на работу, потенциальному сотруднику будет достаточно сложно защитить свои права. Именно истец должен будет доказать в суде сам факт обращения за трудоустройством. Придется и обосновать, что он просил работодателя объяснить причину отказа.

Проблему составляет и то обстоятельство, что российское трудовое законодательство не закрепляет четкий порядок обращения соискателей к потенциальному работодателю. Закон не обязывает последнего регистрировать данные обращения, рассматривать их в определенном порядке, фиксировать где-то принятые решения. Регламентация процесса трудоустройства – с обязательной регистрацией кандидатов, указанием предоставленных ими сведений о квалификации и опыте работы, ведением реестра письменных отказов претендентам – сделала бы эту процедуру более прозрачной, а в случае судебного спора – способствовала бы установлению истины.

Трудовое законодательство определяет случаи, когда отказ в приеме на работу будет однозначно незаконным:

• отказ женщине в связи с беременностью или наличием детей (ч. 3 ст. 64 ТК РФ) влечет за собой уголовную ответственность – правда, вряд ли работодатель укажет подобную причину в письменной форме);
• отказ приглашенным в письменной форме в порядке перевода от другого работодателя в течение 1 месяца со дня их увольнения с прежнего места работы (ч. 4 ст. 64 ТК РФ).

Статьей 64 ТК РФ запрещено отказывать в приеме на работу по дискриминационным основаниям. Но, поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень подобных причин, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела. Обратите внимание: перечень таких оснований, приведенный в ст. 3 и 64 ТК РФ, является открытым, что позволяет работнику считать себя подвергшимся дискриминации по таким причинам, как сексуальная ориентация, рост, вес и др.

После отказа

Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суде (ч. 6 ст. 64 ТК РФ). Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального ущерба и компенсации морального вреда (ч. 4 ст. 3 ТК РФ). Если суд признает отказ в приеме на работу необоснованным, то он обяжет работодателя заключить трудовой договор с работником в порядке, предусмотренном трудовым законодательством.

Для того чтобы выиграть дело о незаконном отказе в приеме на работу, продвижении по службе, увольнении и т.д. по дискриминационным основаниям, необходимо собрать весомые доказательства. В связи с отсутствием Трудового процедурно-процессуального кодекса, идея которого так и не была воплощена на практике, доказательная сторона в подобных делах основывается на принципах и нормах Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации.

Поскольку никаких исключений в гражданском процессуальном законодательстве Российской Федерации по искам о дискриминации нет, то суды требуют от истцов соблюдения статьи 56 ГПК РФ, согласно которой каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается в обоснование своих требований или возражений. Отсутствие письменного отказа, какого-либо подтверждения того факта, что гражданин обращался к данному работодателю за трудоустройством, ставит истца в весьма затруднительное положение.

на практике

http://www.trudovoikodeks.ru/praktika/praktika_otkaz_v_prieme_na_rabotu_resh1.shtml

Решение суда (извлечение)

Именем Российской Федерации
г. Ачинск Красноярского края

Ачинский городской суд Красноярского края,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению Г.В. к МДОУ о признании незаконным отказа в приеме на работу, внесении записи в трудовую книжку о приеме на работу, взыскании оплаты вынужденного прогула, взыскании индексации, взыскании компенсации, взыскании компенсации морального вреда, взыскании судебных расходов,

установил:

Г.В. обратилась в суд с иском к МДОУ о признании незаконным отказа в приеме на работу, внесении записи в трудовую книжку о приеме на работу, взыскании оплаты вынужденного прогула, взыскании индексации, взыскании компенсации, взыскании компенсации морального вреда, взыскании судебных расходов. Исковые требования мотивировала тем, что 02.12.2008 в Центре занятости населения ей выдали направление на работу в МДОУ на должность воспитателя детского сада. С целью трудоустройства 03.12.2008 Г.В. обратилась в МДОУ со своими документами, которые оставила в отделе кадров. Но ее кандидатуру на должность воспитателя заведующая О.Н. отклонила в связи с отсутствием вакансии. Однако, со слов методиста детского сада № 36 и консультанта центра занятости, Г.В. стало известно, что вакансии должности воспитателя имелись, в связи с чем она считает действия заведующей МДОУ О.Н. неправомерными, а отказ в заключении с ней трудового договора – необоснованным (л.д. 2).

07.04.2009 Г.В. обратилась с дополнительным исковым заявлением. Истица просит признать действие должностного лица незаконным, обязать ответчика принять ее на работу в МДОУ на должность воспитателя по 13-му разряду с 03.12.2008, внести соответствующую запись в ее трудовую книжку, взыскать с ответчика средний заработок за все время вынужденного прогула в сумме 28 572 р. 00 к., взыскать краевую компенсацию воспитателям по 1000 р. 00 к. в месяц (всего – 4000 р. 00 к.), взыскать судебные расходы и компенсацию морального вреда 5000 р. 00 к. (л.д. 43).

В судебном заседании истица Г.В., ее представитель Л.В. поддержали исковые и дополнительные требования по основаниям, изложенным в исковом и дополнительных заявлениях, и пояснили, что отказ в приеме на работу МДОУ необоснованный, поскольку на момент обращения к руководителю О.Н. с направлением 03.12.2008 должность воспитателя была вакантна. Тем самым ответчиком было нарушено право Г.В. на обеспечение занятости и трудоустройства.

Представитель ответчика О.Н. исковые требования не признала, пояснила, что Г.В. заявления о приеме ее на работу не подавала, приходила в детский сад без документов, лично к ней не обращалась, через методиста просила написать в направлении центра занятости населения отказ.

Выслушав объяснения сторон, исследовав материалы дела, суд полагает исковые требования Г.В. не подлежащими удовлетворению по следующим основаниям.

Согласно ст. 64 Трудового кодекса Российской Федерации, запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора.

Согласно п. 10 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2, при рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, необходимо иметь в виду, что труд свободен и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации.

В целях оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, и с учетом того, что исходя из содержания ст. 8, ч. 1 ст. 34, ч. 1 и 2 ст. 35 Конституции РФ и абзаца второго ч. 1 ст. 22 Кодекса работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, а, кроме того, Кодекс не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения.

В судебном заседании установлено, что истица Г.В. состояла на учете в Краевом государственном бюджетном учреждении «Центр занятости населения г. Ачинска» в качестве безработного с 07.10.2008 г. (л.д. 7).

Согласно данным трудовой книжки, документов об образовании, характеристик Г.В. имеет образование «воспитатель, преподаватель начальных классов», высшее профессиональное образование «учитель-логопед, учитель-олигофренопедагог», «государственное и муниципальное управление». За период ее трудовой деятельности она работала воспитателем детского сада, заведующей детского сада. Имеет положительные характеристики и отзывы родителей детей о работе (л.д. 58–63, 77–79, 82–87).

Согласно уставу, МДОУ является юридическим лицом. Управление учреждением осуществляет заведующая, которая осуществляет прием на работу и расстановку кадров, утверждает должностные инструкции, заключает от имени учреждения договоры, в том числе трудовые (п. 6.6 устава) (л.д. 15–16, 21).

01.11.2008 МДОУ направило сведения о потребности в работниках, наличии свободных рабочих мест (вакантный должностей), где указало, что по должности воспитатель необходимо 20 работников (л.д. 9).

02.12.2008 истица Г.В. получила от Краевого государственного бюджетного учреждения «Центр занятости наседании г. Ачинска» направление на постоянную работу в должности воспитатель детского сада в МДОУ. 03.12.2008 заведующая МДОУ О.Н. указала в направлении: «Кандидатура отклонена в связи с отсутствием вакансий» (л.д. 4).

Исследуя в ходе судебного разбирательства обстоятельства обращения Г.В. в МДОУ, с направлением о приеме на работу судом установлено следующее.

Представитель ответчика О.Н. в судебном заседании 05.05.2009 пояснила, что Г.В. 03.12.2008 явилась с направлением на работу от службы занятости населения и сама попросила написать отказ в приеме на работу в связи с отсутствием вакансий. Ей передали эту просьбу сотрудники детского сада. Сама она не встречалась с Г.В., т.к. занималась делами, связанными с открытием учреждения после капитального ремонта. Г.В. не подавала заявления о приеме на работу, не предоставляла никаких документов, необходимых для трудоустройства. Инспектор по кадрам В.И. пояснила, что Г.В. просила написать ей отказ в приеме на работу, указать причину, что вакансий нет. О просьбе Г.В. написать отказ говорила также Р.К., которая в то время работала старшим воспитателем (методистом). Представитель ответчика О.Н. пояснила также, что она лично разговаривала с каждым кандидатом по вопросам приема на работу (л.д. 124, оборотная сторона).

Свидетель Р.К. в судебном заседании 05.05.2009 пояснила, что в декабре 2008 г. работала старшим воспитателем МДОУ. Собеседования с кандидатами на работу назначались на 08:00 и на 17:00. Утром 03.12.2008 Г.В. принесла направление на работу в должности воспитателя. Заведующей О.Н. в тот момент в детском саду не было. Г.В. передала направление на работу В.И. Г.В. сразу просила написать ей отказ в приеме на работу. Затем Г.В. вновь пришла в детский сад вечером, заведующей опять не было. В коридоре было много людей, желающих поступить на работу. Г.В. вновь попросила написать ей отказ в приеме на работу в связи с отсутствием вакансий, сказала, что она не хочет работать воспитателем, а хочет работать заведующей. Поэтому свидетель Р.К. попросила заведующую написать в направлении отказ в приеме на работу в связи с отсутствием вакансий. Трудовую книжку, диплом, заявление о приеме на работу Г.В. не предоставляла. Вакансии в то время были. Свидетель В.И. в судебном заседании 05.05.2009 пояснила, что работает в МДОУ инспектором по кадрам. 03.12.2008 Г. В. пришла с направлением на работу на должность воспитателя. Сразу стала просить написать ей отказ в приеме на работу, никаких документов для трудоустройства не подавала. Сказала Г.В, что нужно прийти к 17:00 на собеседование. Просьбу Г.В. о проставлении записи об отказе передала заведующей, которая выполнила ее просьбу (л.д. 127).

Не доверять показаниям указанных свидетелей у суда нет оснований, т.к. показания свидетелей и представителя ответчика согласуются между собой.

Свидетели со стороны истца Н.И., Н.И., А.С. знают обстоятельства обращения в МДОУ со слов Г.В. (л.д. 125–126). Их показания они не подтверждают и не опровергают обстоятельства обращения истца, изложенные представителем ответчика и свидетелями Р.К., В.И.

Таким образом, оценив в совокупности доказательства по делу, суд считает установленным, что Г.В. обратилась в МДОУ 03.12.2008 с направлением на работу без цели трудоустройства в указанное дошкольное учреждение воспитателем детского сада.

Суд считает, что в том смысле, какой придает отказу в приеме на работу законодатель в ст. 64 ТК РФ, отказа в приеме на работу как такового не было. Г.В. обратилась в МДОУ с направлением на работу формально, без цели трудоустройства, т.к. обязана была посетить учреждение по направлению службы занятости населения. Г.В. не подала работодателю заявление о приеме на работу, не представила необходимые документы, указанные в ст. 65 ТК РФ, для заключения трудового договора.

Направление на работу является основанием для кандидата на работу обратиться в организацию, учреждение, разместившее данные об имеющихся вакансиях, пройти собеседование, выяснить все существенные условия труда по вакантной должности.

Запись в направлении службы занятости населения на работу Г.В. об отказе в приеме на работу в связи с отсутствием вакансий по содержанию не соответствовала действительности, не должна была быть указана. Заведующей МДОУ О.Н. следовало указать в направлении, что соискатель работы отказалась от предложенной вакансии.

Кроме того, суд также считает необходимым указать на то, что истец подала рассматриваемое исковое в суд 02.03.2009, в последний день трехмесячного срока на обжалование незаконного отказа в приеме на работу заявление в МДОУ. По мнению суда, данное обстоятельство также косвенно подтверждает нежелание истца по состоянию на 03.12.2008 работать воспитателем детского сада.

Руководствуясь ст. 194–199 ГПК РФ, суд

решил:

Г.В. в удовлетворении исковых требований к МДОУ о признании незаконным отказа в приеме на работу, возложении обязанности принять на работу, внесении записи в трудовую книжку о приеме на работу, взыскании оплаты вынужденного прогула, взыскании индексации, взыскании компенсации, взыскании компенсации морального вреда, взыскании судебных издержек, отказать.

Федеральный судья Л.В. Сисюра

P.S. Кассационным определением Красноярского краевого суда решение оставлено без изменений.