Анатолий Фадейчев, ООО ЗПИ «Альтернатива»: Если проблемы с персоналом, о продукте и прибыли можете забыть!

Анатолий Фадейчев

– Анатолий Михайлович, чтобы занимать лидирующие позиции на рынке, компании сегодня нужно обходить конкурентов не только по показателю эффективности производства и качества продукции, но и по уровню квалифицированности и лояльности сотрудников. И ЗПИ «Альтернатива» всегда относилась к этому вопросу весьма серьезно. В чем же суть подхода компании к кадровому вопросу? Какие качества вы хотите видеть в своих сотрудниках?

– Легендарный управленец прошедшего столетия, поднявший в 50–70-е годы продажи легковых автомобилей завода FORD на небывалый уровень, а позже спасший от банкротства автогигант CHRYSLER, – Ли Якокка, сказал однажды: «Суть любого бизнеса можно свести к трем словам: персонал, продукт, прибыль. Если у вас проблемы с первым пунктом, о двух других можете забыть». Важность персонала подчеркивали и продолжают подчеркивать многие известные мировые лидеры. Вопрос кадров и для нас является одним из первостепенных. Решая его, мы влияем на успешность бизнеса в целом.

На сегодняшний день в нашей компании работает стабильная и отлаженная команда. Мы вместе продолжительное время – многие работают бок о бок десятилетиями. И мы, естественно, хотим знать – смогут ли те, кто намерен прийти к нам сегодня, трудиться эффективно, давать тот результат, который необходим компании для выполнения стратегических планов, решения вопросов непрерывного развития и качественного роста.

– При современной загруженности рынка труда отыскать самых знающих и работоспособных сотрудников чрезвычайно трудно. Возможно ли работодателю с уверенностью справиться с этой задачей, когда резюме никогда не отражают реальной картины, а на тему «Как удачно пройти собеседование» написаны десятки книг? Как Вам в этом помогает система подбора персонала «Перформия»?

– Технология найма и оценки персонала «Перформия» решает вопрос красивых резюме очень быстро. Мы используем специальные тесты и интервью, которые позволяют увидеть кандидата без маски. Они же могут правильно оценить и помочь сотруднику разобраться в себе с целью корректировки черт характера, влияющих на его деловые качества. Это дает возможность не ошибаться при найме, а действующему сотруднику реализовать себя наиболее полно.

С помощью этой технологии мы экономим большое количество времени, не тратя его на заведомо не подходящих кандидатов. Мы можем полностью оценить продуктивность, личностные качества кандидата и его способность выполнять требуемую работу.

– Когда «Перформия» начала внедряться на предприятии и что подтолкнуло к этому руководство компании?

– Многие наши сотрудники стояли еще у истоков «Альтернативы», и они продолжают работать до сих пор, доказав свою результативность, ценность, и преданность нашему общему делу.

В последние годы предприятие «Альтернатива» превратилось в одну из крупных промышленных структур Башкортостана, и пусть прирост новых сотрудников не велик, мы ориентированы на то, чтобы в нашу команду попадали только такие же ответственные, продуктивные и преданные делу люди. Технология «Перформии» помогает решать эту задачу, поэтому мы и начали ее использовать. А годом внедрения новшеств стал 2011-ый.

– По каким параметрам осуществляется набор сотрудников в компанию? Кому вы отдадите предпочтение – опытному, но менее мотивированному соискателю, или совсем молодому специалисту, который очень хочет работать?

– Параметры при отборе следующие.

1. Способность человека давать результат.

2. Личностные качества (подходит ли человек к конкретной работе, как долго останется в компании, может ли работать в группе).

3. Мотивация.

4. Опыт, профессиональные знания и навыки.

Эти параметры расположены в соответствии с их значимостью, во главе – результативность.

Опыт, хотя он и приветствуется, – дело наживное, но если соискатель результативен в жизни, подходит по своим личностным качествам к работе, легкообучаем, мотивирован на результат, то опыт он приобретет очень быстро. И наоборот, если у соискателя много опыта, но он вообще не мотивирован на результат, то какой от него может быть толк?

– Какие качества являются для вас главными и, как Вы определяете их наличие в соискателе?

– Способность давать требуемый результат, продуктивность – это самое важное качество в кандидате. Для определения этой способности в технологии «Перформия», есть специальное интервью, оно работает одинаково точно для любой вакансии, существенно экономит время и занимает всего 5-10 минут. Интервью, в совокупности с тестом на продуктивность, дает абсолютную уверенность в выборе.

– Неспособность найти нужных людей зачастую становится именно тем препятствием, которое ставит крест на многих перспективных проектах. Какими были самые «ценные» кадровые приобретения компании?

– На сегодня нельзя сказать, что результат работы компании – это результат работы какого-то одного, очень ценного сотрудника. Мы все делаем одно дело. Мы все – «полимерщики»: и литейщик, и слесарь, и технолог, и инженер. Приход каждого нового работника обоснован производственной необходимостью, и это означает, что каждый новый сотрудник для нас важен и ценен.

– Главная задача «Перформии» заключается в умении находить продуктивных и разрушающих людей для компании, причем не только при приеме на работу, но и при оценке действующих сотрудников. Оценивали ли вы свой персонал? Каким оказался результат? Каков приблизительный процент «Перформеров» в компании?

– Как я уже говорил ранее, оценка происходит постоянно. Результат оценки по технологии «Перформия» соответствует тому, что мы видели и знали о сотрудниках. Действующий персонал оценивается для того, чтобы увидеть, чем мы можем помочь, чтобы человек стал еще эффективнее.

«Перформеры» – это самые продуктивные сотрудники организации – это те, кто в пределах своей зоны ответственности:

1. сами могут найти то, что нуждается в улучшении;
2. сами могут найти решение, как это сделать;
3. сами могут воплотить это решение в жизнь;
4. их не надо об этом просить.

По статистике, приблизительный процент «Перформеров» в компаниях – 20%. При использовании технологии «Перформия» он становится выше, и мы стремимся поднять его. О результатах наших усилий в этой области говорит рейтинг компании «Альтернатива» на рынке изделий из полимеров.

– Что, по Вашему мнению, нужно делать в ситуации, когда в ходе оценки сотрудников обнаруживается человек, невольно или умышленно наносящий ей вред? Можно ли его перевоспитать? Или вы предпочитаете расстаться с таким человеком?

– Здесь бывают разные ситуации. Если сотрудник был результативным и приносил много пользы, а потом вдруг перестал это делать, то надо попробовать помочь разобраться с тем, что ему мешает давать продолжать работать результативно.

Если же сотрудник, по тем или иным причинам, вопреки пройденным тестам, не смог принести ожидаемого результата, и появились факты того, что он вредит компании, то, по-моему, ответ очевиден – мы не можем кому бы то ни было позволять разрушать нашу команду.

– Полагаю, на подборе нужного человека дело не останавливается. Каким бы профессионалом он ни был, любому сотруднику нужно время, чтобы освоиться на новом предприятии. Как вы ускоряете этот процесс и помогаете новым сотрудникам влиться в коллектив?

– Новый сотрудник, придя в компанию, с первой же минуты попадает под «пристальное внимание» персонального наставника – опытного результативного сотрудника и многих других специалистов. У нас разработан целый перечень мероприятий по процессу адаптации. Он включает в себя теоретическую подготовку, практическое обучение на рабочем месте, обучение принципам и инструментам бережливого производства... Новый работник не должен оказаться в «нейтральных водах» и чувствовать себя предоставленным самому себе, поэтому мы уделяем внимание процессу освоения, включающему обучение, не меньше чем найму.

– В чем заключается методика управления персоналом ЗПИ «Альтернатива»? Как вы развиваете потенциал сотрудников и стимулируете работоспособность?

– Мы постоянно находимся в поиске. Персоналу предоставлена возможность проявлять инициативу во многих элементах производства, а улучшения в процессах не только приветствуются, но и всячески, в том числе и материально, поощряются администрацией. Мы стараемся строить управление персоналом на основе в первую очередь доверительных отношений между рядовыми сотрудниками и руководителями всех уровней.

На сегодня со всей ответственностью можно сказать, что хотя в плане управления и работы с персоналом мы не считаем себя идеальным предприятием, но результатом этой работы мы можем гордиться! И это служит стимулом для продолжения работы в этом направлении...

– Наверное, любому крупному предприятию порой приходилось иметь дело с так называемыми «офисными войнами» – будь то сплетни или «подковерная» борьба за место под солнцем. Доводилось ли Вам сталкиваться с такими проявлениями внутренней напряженности в коллективе и как Вы с ними справлялись?

– Администрация проводит политику открытости во всех областях производства и управления. Любая информация, кроме вопросов, являющихся коммерческой тайной и ряда положений, определяющих конкурентную, маркетинговую политику предприятия, у нас открыта. В таких условиях говорить о «подковерной» борьбе не имеет смысла. Каждый сотрудник любого уровня знает о своих победах и недочетах за отчетный период работы, а это основные факторы, влияющие на материальный стимул работы и возможность карьерного роста в компании. Поэтому строить «козни» в надежде поправить свое материальное положение или статус – бессмысленно…

– Как в целом Вы можете оценить пользу от изменений в кадровой политике?

– Ни один инструмент, будь он даже самый современный, функциональный и универсальный, не поможет решить ни одну проблему, ни один вопрос, если он не применяется. И применяться он должен умелым мастером. Инструмент «Перформия» для нас еще освоен и применяется не в том объеме, в каком его можно применять на практике. Но уже сегодня мы с уверенностью можем сказать, что в вопросах кадровой политики (а здесь, как известно, не бывает мелочей) это надежное средство уберечь себя и предприятие от досадных недоразумений.