Документирование работы с кадрами :: Часть 1. Нормы Трудового кодекса РФ и кадровые документы

В современных организациях большинство управленческих документов обрабатываются с использованием информационных технологий. Переход от традиционного («ручного») документооборота к электронному – основное направление развития делопроизводства в наши дни. В связи с этим возрастает значение документирования управленческой деятельности как главной составной части документооборота.

Правильное документирование происходящих событий и фактов актуально для любого структурного подразделения организации: для бухгалтерии, секретариата, экономического отдела, кадровой службы и т.д. Однако в некоторых структурных подразделениях составление и оформление повседневно создаваемых документов непосредственно связано с необходимостью строгого соблюдения норм действующего законодательства. Одним из таких подразделений является кадровая служба, где документирование трудовых отношений вызывает много вопросов.

Анализ программных продуктов, предлагаемых кадровикам, практика документирования трудовых отношений с использованием этих программ, нередко, свидетельствуют о том, что при создании документов не учитываются требования действующего законодательства, допускаются серьезные ошибки при определении состава и содержания кадровых документов.

Названные сложности возникают, прежде всего, из-за несовершенства самих норм Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ), из-за трудностей их толкования и применения. Далеко не всегда ТК РФ дает четкий ответ на вопрос: какие документы надо оформить при возникновении той или иной ситуации, связанной с трудовой деятельностью работника.

Конечно, в нормах ТК РФ содержится немало прямых указаний на необходимость документирования событий и фактов, причем с названием конкретных видов документов. Некоторые примеры таких норм ТК РФ приведены в таблице 1:

Таблица 1

Документы, непосредственно предусмотренные ТК РФ

Вид документа	Основание для создания документа в соответствии с нормой ТК РФ	Ссылка на норму ТК РФ
Трудовой договор	Документирование возникновения трудовых отношений	ч. 1 ст. 16, ч. 1 ст. 67
Договор о материальной ответственности	Документирование обязательств о возмещении причиненного ущерба	ч. 1 ст. 244, ст. 346
Ученический договор	Документирование отношений по профессиональному обучению или переобучению	ч. 1 ст. 198
Трудовая книжка	Основной документ о трудовой деятельности и трудовом стаже работника	ч. 1 ст. 66
Приказ (распоряжение) о приеме на работу	Оформление приема на работу	ч. 1 ст. 68
Приказ (распоряжение) о Прекращении трудового договора	Оформление прекращения трудовых отношений	ч. 1 ст. 84¹
Приказ (распоряжение) о применении дисциплинарного взыскания	Оформление наложения дисциплинарного взыскания	ч. 6 ст. 193
График сменности	Установление продолжительности рабочего времени при сменной работе	ч. 2 ст. 103
График отпусков	Определение очередности предоставления оплачиваемых отпусков	ч. 1 ст. 123
График работы на вахте	Регламентация рабочего времени и времени отдыха в пределах учетного периода при работе вахтовым методом	ч. 1 ст. 301
Правила внутреннего трудового распорядка	Определение трудового распорядка	ч. 3 ст. 189
Акт о не предоставлении работником объяснения при совершении дисциплинарного проступка	Документирование факта отказа работника от предоставления объяснения при совершении дисциплинарного проступка	ч. 1 ст. 193
Акт об отказе работника от ознакомления с приказом (распоряжением) о применении дисциплинарного взыскания	Документирование факта отказа работника от ознакомления с приказом (распоряжением) о применении дисциплинарного взыскания	ч. 6 ст. 193
Акт о несчастном случае	Документирование несчастного случая, квалифицированного по результатам расследования как несчастный случай на производстве	ч. 1 ст. 230
Акт о не предоставлении работником объяснения при возникновении материального ущерба	Документирование факта отказа работника от предоставления объяснения при возникновении материального ущерба	ч. 2 ст. 247
Уведомление о получении трудовой книжки	Направляется работнику, не получившему трудовую книжку в день увольнения	ч. 6 ст. 84¹

Однако при сравнительном анализе многих норм ТК РФ можно выявить ряд проблем, возникающих при документировании трудовых отношений. Без решения этих проблем невозможно проектирование и внедрение электронных систем документооборота в кадровых службах. Выделим наиболее значимые из них:

различия в формулировках норм ТК РФ, связанных с выражением необходимости документирования происходящих событий;

отсутствие указания на конкретный вид документа, который должен издать работодатель;

многозначность некоторых терминов и связанная с этим сложность их применения;

сложные и спорные случаи документирования трудовых отношений.

1.Различия в формулировках норм ТК РФ, связанных с выражением необходимости документирования происходящих событий.

Не вызывают трудностей те формулировки норм ТК РФ, где прямо указано на необходимость письменной формы подтверждения свершившихся фактов со ссылкой на определенный вид документа. Отсутствие упоминания в норме закона о письменной форме приводит к неясности в решении вопроса о необходимости составления документа.

Казалось бы, какое значение имеет наличие или отсутствие указания о необходимости письменной формы подтверждения фактов, если в норме упомянут вид документа. Однако различие получается существенным и может приводить как к неверным действиям работодателя, так и к конфликтам с работником. Сначала посмотрим на приведенные в таблице 2 примеры формулировок, содержащихся в отдельных нормах ТК РФ:

Таблица 2

Сравнительный анализ формулировок, содержащихся в нормах ТК РФ

Нормы, содержащие указание на необходимость письменной формы	Ссылка на норму ТК РФ	Нормы, не содержащие указание на необходимость письменной формы	Ссылка на норму ТК РФ
По семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы	ч. 1 ст. 128	По заявлению женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет	ч. 1 ст. 256
Привлечение работников к ра-боте в выходные и нерабочие праздничные дни производится по письменному распоряже-нию работодателя.	ч. 8 ст. 113	Служебная командировка - поездка работника по рас- поряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы	ч. 1 ст. 166
По соглашению сторон трудового договора, заключаемому в письменной форме, сокращение рабочего времени производится путем предоставления работнику одного свободного от работы дня в неделю	ч. 5 ст. 174	По соглашению сторон трудового договора сокра-щение рабочего времени производится путем предоставления работнику одного свободного от работы дня в неделю	ч. 5 ст. 173
Размер возмещения расходов определяется соглашением сторон трудового договора, выраженным в письменной форме	ч. 1 ст. 188	Конкретные размеры возмещения расходов определяются соглашением сторон трудового договора	ч. 2 ст. 169

Приведенные примеры свидетельствуют о возможности различного толкования вопросов, связанных с документированием трудовых отношений. Например, заявлять о чем-либо работник может как устно, так и письменно, поэтому для практиков – специалистов кадровых служб, более удобным с точки зрения правоприменения было бы наличие единообразия в изложении требований, содержащихся в нормах закона: либо во всех нормах следует писать «письменное заявление», либо, наоборот, убрать слово «письменное» и понимать под термином «заявление» именно вид документа, а не устное заявление работника.

Полагаем, что, несмотря на отсутствие указания в нормах ТК РФ на письменную форму, следует составлять соответствующие документы названных видов («слово к делу не пришьешь», говорит старинная русская пословица). Например, женщине предоставившей в кадровую службу свидетельство о рождении ребенка, следует предложить написать заявление с просьбой о предоставлении ей отпуска по уходу за ребенком (несмотря на то, что в ч. 1 ст. 256 говорится о «заявлении женщины», а не о «письменном заявлении женщины»).

Отметим, что в рассмотренной ситуации без письменного заявления женщины будет невозможно применение действующей до настоящего времени системы обработки и движения документов: именно на заявлении женщины руководителем организации или уполномоченным им лицом должна быть проставлена резолюция, на основании которой работники кадровой службы подготовят проект приказа о предоставлении отпуска по уходу за ребенком.

2. Отсутствие указания на конкретный вид документа, который должен издать работодатель.

Нередко, нормы ТК РФ, требуя письменного подтверждения фактов, не определяют вид документа, который должен быть подготовлен работодателем, оставляя решение этого вопроса на его усмотрение. Так, при необходимости издания работодателем письменного распоряжения могут быть подготовлены как приказ, так и распоряжение, имеющие одинаковую юридическую «природу» (вспомним, что в состав унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, которые утверждались Госкомстатом, всегда входили унифицированные формы приказов (распоряжений) о приеме на работу, переводе на другую работу, увольнении, предоставлении отпуска, направлении в командировку и поощрении).

Кроме того, в ряде норм ТК РФ содержатся требования:

уведомить работника в письменной форме о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора (ч. 2 ст. 74 ТК РФ);

предложить работнику в письменной форме другую работу, если работник не согласен с изменением определенных сторонами условий трудового договора (ч. 3 ст. 74 ТК РФ);

сообщить в письменной форме лицу, которому отказано в заключении трудового договора, причину отказа (ч. 5 ст. 64 ТК РФ);

предупредить работника в письменной форме о прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник (ч. 1 ст. 79 ТК РФ);

известить работника под роспись о времени начала отпуска (ч. 3 ст. 123 ТК РФ).

Как следует документировать названные выше ситуации? Какие виды документов должны быть разработаны и заложены в информационно-справочную базу СЭД, чтобы безошибочно выполнить требования закона о письменном уведомлении, предупреждении, извещении работника или о выдаче ему письменного предложения или сообщения? Думается, в данных случаях, несмотря на некоторые различия в приведенных глаголах, можно подготовить образцы документа «уведомление»,наполнив их соответствующим содержанием.

По аналогии с рассмотренными примерами могут документироваться и другие ситуации, предусмотренные нормами ТК РФ (несмотря на отсутствие в законе требования о письменной форме), когда работодатель должен:

предлагать работнику в установленных законом случаях имеющиеся у него вакансии, в частности, при увольнении работника (ч. 3 ст. 81, ч. 2 ст. 83, ч. 2 ст. 84, ч. 1 ст. 180, ч. 3 ст. 261 ТК РФ).

уведомить работника о необходимости получения его персональных данных у третьей стороны (п. 3 ст. 86 ТК РФ);

сообщить работнику о целях, предполагаемых источниках и способах получения его персональных данных у третьей стороны (п. 3 ст. 86 ТК РФ);

затребовать от работника письменное объяснение до применения дисциплинарного взыскания(ч. 1 ст. 193 ТК РФ);

истребовать от работника письменное объяснение для установления причины возникновения материального ущерба (ч. 2 ст. 247 ТК РФ).

3. Многозначность некоторых терминов и связанные с этим трудности их применения.

Непросто для практиков разобраться с таким, например, понятием как «соглашение сторон трудового договора» или «соглашение между работником и работодателем». Сразу же напомним, что в нормах ТК РФ упоминаются и «соглашения сторон трудового договора, заключаемые в письменной форме» и «просто» «соглашения сторон трудового договора» (см. таблицу 2).

Документ какого вида следует составить, если требуется заключитьсоглашение сторон трудового договора в письменной формеи нужен ли документ, если речь идет о соглашении сторон трудового договора(без требования о письменной форме)? Прежде всего, необходимо уяснить смысл самого понятия «соглашение сторон»: работник и работодатель, как стороны трудового договора, должны достигнуть согласия по тому, или иному вопросу. Безусловно, подтверждение того, что стороны пришли к единому мнению, должно быть задокументировано, но при этом могут составляться документы разных видов. Поясним это на конкретных примерах.

Пример 1. При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе (ч. 1 ст. 70 ТК РФ).

Согласно ст. 57 ТК РФ в трудовой договор включаются обязательные условия и могут включаться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Одним из таких условий является условие об испытании работника.

Многие практики считают, что если работника принимают на работу с испытанием, то сначала нужно подписать с ним соглашение об установлении испытания, а затем, на основании этого документа, включить условие об испытании в трудовой договор. Однако в данном случае соглашение об испытании, оформленное письменно, в виде самостоятельного документа, является явно излишним. Создание данного документа не требуется. Работник и работодатель устно обсуждают возможность включения в текст трудового договора условия об испытании. При достижении согласия по данному вопросу условие об испытании включается в трудовой договор.

Пример 2. В случае когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора, условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы. (ч. 2 ст. 70 ТК РФ).

Сравним приведенную норму с нормой из примера 1. В примере 2 говорится о фактическом допущении работника к работе, предусмотренном ч. 3 ст. 16 ТК РФ (трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен). При такой ситуации работник начинает работать до того, как будет подписан трудовой договор.

Однако в соответствии с ч. 1 ст. 70 ТК РФ условие об испытании может быть предусмотрено в трудовом договоре при его заключении (т.е., до начала работы). Поэтому когда работник начинает работать до подписания трудового договора условие об испытании должно быть оформлено письменно до начала его работы. Отсюда и возникает необходимость составления такого документа, как соглашение об испытании. На основании этого документа в дальнейшем условие об испытании включается в трудовой договор.

Пример 3.По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении (ч. 2 ст. 80 ТК РФ).

В соответствии с ч. 1 ст. 80 ТК РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен ТК РФ или иным федеральным законом. Нередко, работнику требуется уволиться по собственному желанию раньше чем через две недели, о чем он и просит в своем заявлении. Если работодатель согласен на сокращение срока предупреждения, то факт согласия отражается в резолюции руководителя организации, проставленной на заявлении работника. В данной ситуации не требуется составлять документ «соглашение об увольнении», как это практикуют некоторые специалисты кадровых служб.

Пример 4. По соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части (ч. 1 ст. 125 ТК РФ).

Если работник хочет использовать ежегодный оплачиваемый отпуск частями, то он должен получить на это согласие работодателя. В данном случае не требуется составлять документ «соглашение сторон о разделении отпуска на части». Достаточно, чтобы работник выразил свое желание в письменной форме в виде заявления, на котором руководитель организации проставит соответствующую резолюцию. Таким образом, соглашение о разделении отпуска на части будет достигнуто (в заявлении работника в письменной форме будет выражена его просьба, на которую в этом же документе будет дан письменный ответ).

Пример 5. При совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику производится доплата (ч. 1 ст. 151 ТК РФ). Размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы (ч. 2 ст. 151 ТК РФ).

ТК РФ предусматривает, что с письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату (ч. 1 ст. 602 ТК РФ). Размер этой доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора.

Совершенно очевидно, что если работник помимо работы, предусмотренной трудовым договором, начинает выполнять и другие виды работ за дополнительную оплату, то необходимо составление дополнительного соглашения к трудовому договору, в котором будут письменно закреплены все условия этой работы: содержание, объем, оплата и др.

4. Сложные и спорные случаи документирования трудовых отношений.

При построении системы электронного документооборота особое внимание следует обратить на документирование тех ситуаций в работе с персоналом, по которым до настоящего времени ведутся споры в специальной литературе. Проанализируем некоторые из этих ситуаций.

Пример 1. Согласно ч. 3 ст. 57 ТК РФ, если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия, то трудовой договор должен быть дополнен этими сведениями и (или) условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.

Полагаем, что нельзя согласиться с теми авторами публикаций и работниками кадровых служб, которые буквально толкуя приведенную норму закона, считают возможным при необходимости составить приведенный ниже «документ»:

_____________________________________________________________________________

Приложение

к трудовому договору

от 25.07.2012 № 65/2012

При заключении трудового договора в раздел 3 «Режим рабочего времени и времени отдыха» не было включено условие об установлении работнику индивидуального режима работы. Режим работы устанавливается настоящим приложением.

3.12. Работнику устанавливается индивидуальный режим работы:

понедельник, среда, пятница: с 9.00 до 18.00 часов с перерывом для отдыха и питания с 13.00 до 14.00 часов;

вторник, четверг: с 10.00 до 19.00 часов с перерывом для отдыха и питания с 14.00 до 15.00 часов.

Приложение составлено в двух экземплярах для каждой из сторон и является неотъемлемой частью трудового договора.

РАБОТОДАТЕЛЬ: РАБОТНИК:

Генеральный директор Менеджер по продажам

Максимов Б.Г. Максимов Зотов О.П. Зотов

26.07.2012 26.07.2012

Экземпляр приложения к трудовому договору получил: Зотов О.П. Зотов

26.07.2012

_____________________________________________________________________________

Безусловно, требует новой редакции приведенная выше норма закона о возможности определения недостающих условий трудового договора приложением к нему вследствие неопределенности правовой природы «приложения» к трудовому договору. Однако и при действующей редакции данной нормы кадровикам – практикам и разработчикам СЭД следует учитывать (с позиции общей теории права), что трудовой договор может дополняться только соглашением сторон, составляемом в двух идентичных экземплярах, например:

ДОПОЛНИТЕЛЬНОЕ СОГЛАШЕНИЕ

к трудовому договору от 25.07.2012 № 65/2012

26.07.2012 № 38-1-65/2012

г. Москва

Закрытое акционерное общество «Монолит» (ЗАО «Монолит»), именуемое в дальнейшем «Работодатель», в лице генерального директора Максимова Бориса Григорьевича, действующего на основании устава, с одной стороны, и менеджер по продажам Зотов Олег Петрович, именуемый в дальнейшем «Работник», с другой стороны, заключили настоящее соглашение о следующем.

Дополнить раздел 3 «Режим рабочего времени и времени отдыха» трудового договора пунктом 3.12.:

3.12. Работнику устанавливается индивидуальный режим работы:

понедельник, среда, пятница: с 9.00 до 18.00 часов с перерывом для отдыха и питания с 13.00 до 14.00 часов;

вторник, четверг: с 10.00 до 19.00 часов с перерывом для отдыха и питания с 14.00 до 15.00 часов.

Дополнительное соглашение составлено в двух экземплярах для каждой из сторон и является неотъемлемой частью трудового договора.

РАБОТОДАТЕЛЬ: РАБОТНИК:

Закрытое акционерное общество Зотов Олег Петрович

«Монолит» (ЗАО «Монолит») Дата рождения: 15 мая 1988 г.

Весенняя ул., д. 5, Москва, 117034 Место жительства: Лесная ул.

Тел.: (499) 456 23 89 , факс (499) 456 23 88 д. 12, кв. 15, Москва, 109067

ОКПО 03784312 Тел.: (495) 254 09 45

ОГРН 1739472049276 Паспорт: 43 285632, выдан 03.02.2003

ИНН/КПП 7729610523/193052974 РОВД Савеловского р-на г. Москвы

Генеральный директор Менеджер по продажам

Максимов Б.Г. Максимов Зотов О.П. Зотов

ПЕЧАТЬ 26.07.2012 26.07.2012

Экземпляр дополнительного соглашения к трудовому договору получил:

26.07.2012 Зотов О.П. Зотов

_____________________________________________________________________________

Следует также отметить, что с позиции теории документоведения термин «приложение» не означает вид документа (т.е. нет такого документа – «приложение»), а лишь указывает на то, что к одному документу прилагается другой документ. Например, к приказу руководителя организации может быть приложен документ, утвержденный этим приказом (штатное расписание, график сменности, график дежурств и др.).

По аналогии некоторые документы утверждаются на заседаниях коллегиальных органов (заседание дирекции, коллегии, совета директоров; общее собрание акционеров или участников акционерного общества или общества с ограниченной ответственностью и т.п.) или составляются перед проведением таких заседаний в справочных целях (справки, аналитические обзоры, тезисы и др.). При этом утвержденные или справочно-информационные документы прилагаются к протоколу заседания коллегиального органа.

Направляемые в другие организации документы, как правило, прилагаются к сопроводительному письму.

Документы, являющиеся приложениями к другом документу, должны быть оформлены и зарегистрированы в соответствии с требованиями придания документам юридической силы. На этих документах в правом верхнем углу первого листа документа проставляется отметка, указывающая на их связь с основным или сопроводительным документом. Отметка включает слово «Приложение», при необходимости его номер (со значком №), наименование, дату и номер основного документа, например:

Приложение № 2

к приказу директора

ООО «Стройсервис»

от 18.07.2012 № 103

Таким образом, недостающие условия трудового договора не могут в буквальном смысле слова «определятся приложением» к данному документу, а должны содержаться в соответствующем соглашении сторон, заключаемом в письменной форме и являющемся неотъемлемой частью трудового договора. Пример такого соглашения должен быть включен в альбом применяемых в организации форм документов.

Пример 2. По общему правилу трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании заключенного трудового договора (ч. 1 ст. 16 ТК РФ). Трудовой договор заключается в письменной форме (ч. 1 ст. 67 ТК РФ). Трудовые отношения возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (ч. 3 ст. 16 ТК РФ).

В случае, когда в силу определенных обстоятельств необходимо, чтобы работник срочно приступил к работе, трудовой договор оформляется в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе (ч. 2 ст. 67 ТК РФ). Обычно на практике не составляется никаких документов, подтверждающих, что работник действительно был допущен к работес ведома или по поручению работодателя или его представителя. Кроме того, данные о таком работнике не включаются в табель учета рабочего времени, т.к. нет приказа о приеме его на работу, издаваемом на основании заключенного трудового договора. В результате работник рискует остаться без оплаты за отработанное время, а возможно и без оформления приема на работу, несмотря на возникшие трудовых отношений.

Необходимо обязательно документировать факт допущения к работе работника, с которым трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. В сложившейся практике, чаще всего, сначала составляется докладная записка руководителя структурного подразделения организации с просьбой о допущении к работе, а затем работодатель или его представитель издают приказ (распоряжение), в котором содержится соответствующее поручение о допущении к работе, например:

Закрытое акционерное общество «Монолит»

(ЗАО «Монолит»)

ПРИКАЗ

07.08.2012 № 137-к

г. Москва

О допущении к работе Ермолаева М.П.

В связи с необходимостью выполнения в цехе № 5 срочного заказа и отсутствием в штате цеха фрезеровщика

ПРИКАЗЫВАЮ:

1. Начальнику цеха № 5 Панфилову С.И. допустить к работе с 08.08.2012 Ермолаева М.П. для выполнения работ по профессии фрезеровщика.

2. Начальнику отдела кадров Макаровой М.Б. подготовить проект трудового договора с Ермолаевым М.П. и обеспечить его подписание не позднее 10.08.2012.

3. Начальнику отдела кадров Макаровой М.Б. и главному бухгалтеру Рязанову П.А. обеспечить ведение учета рабочего времени Ермолаева М.П. и оплату его труда в период фактического допущения к работе без надлежащего оформления трудового договора.

Генеральный директор Максимов Б.Г. Максимов

С приказом ознакомлены:

начальник цеха № 5 Панфилов 07.08.2012 С.И. Панфилов

начальник отдела кадров Макарова 07.08.2012 М.Б. Макарова

главный бухгалтер Рязанов 07.08.2012 П.А. Рязанов

Ермолаев 07.08.2012 М.П. Ермолаев

В дело № 04-05

Антонова 08.08.2012

___________________________________________________________________________________________

Копия этого приказа (распоряжения) должна быть передана в бухгалтерию, а данные о работнике внесены в табель учета рабочего времени.

В дальнейшем с работником должен быть заключен трудовой договор, на основании которого будет издан приказ (распоряжение) о приеме его на работу. Поскольку приказ (распоряжение) о приеме на работу издается только на основании заключенного в письменной форме трудового договора, дата издания приказа (распоряжения) о приеме на работу будет более поздней чем дата фактического начала работы. В трудовом договоре, в приказе (распоряжении) о приеме на работу и в трудовой книжке работника указывается дата фактического начала его работы у данного работодателя.

Пример 3. Если работник не приступил к работе в установленный день, то работодатель имеет право аннулировать заключенный с данным работником трудовой договор. Аннулированный трудовой договор считается незаключенным (ч. 4 ст. 61 ТК РФ).

Приведенная норма закона представляет определенную трудность для документирования действий работодателя в связи с неявкой работника на работу, несмотря на заключенный трудовой договор и, скорее всего, уже изданный приказ (распоряжение) о приеме на работу. Весьма неясной является правовая природа понятия "аннулирование заключенного трудового договора» и совершенно непонятно как заключенный трудовой договор может «считаться незаключенным».

Следует отметить, что работодатель имеет право, но не обязан аннулировать заключенный с работником трудовой договор, а также не обязан выяснять причины, по которым работник не приступил к работе в установленный день.

Что же касается документирования факта аннулирования трудового договора, то представляется целесообразным издать соответствующий приказ, в который при необходимости включается пункт об отмене приказа (распоряжения) о приеме работника на работу, если такой приказ (распоряжение) уже был издан после подписания сторонами трудового договора. Приведем пример приказа об аннулировании трудового договора, заключенного с работником, принятым на работу в канцелярию организации:

_____________________________________________________________________________

Закрытое акционерное общество «Монолит»

(ЗАО «Монолит»)

ПРИКАЗ

20.08.2012 № 161-к

г. Москва

Об аннулировании трудового договора, заключенного с Демидовой О.М.

В связи с тем, что Демидова Ольга Михайловна, с которой 17.08.2012 был заключен трудовой договор, не приступила к работе 20.08.2012,

ПРИКАЗЫВАЮ:

1. Аннулировать заключенный с Демидовой О.М. трудовой договор от 17.08.2012 № 53/2012.

2. Отменить приказ от 17.08.2012 № 158-к о приеме на работу Демидовой О.М.

Генеральный директор Максимов Б.Г. Максимов

С приказом ознакомлена:

начальник канцелярии Николаева 20.08.2012 В.М. Николаева

В дело № 04-05

Антонова 20.08.2012

___________________________________________________________________________________________

Приказ об аннулировании трудового договора доводится под роспись до заинтересованных должностных лиц (в приведенном примере – это начальник канцелярии).

Пример 4. По соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя. Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным (ч. 1 ст. 72² ТК РФ).

В данной ситуации не представляет сложности документирование временного перевода работника на другую работу по соглашению сторон: сначала оформляется и подписывается дополнительное соглашение к трудовому договору о временном переводе, а затем издается приказ (распоряжение) о переводе (унифицированная форма № Т-5).

Однако не вполне очевидно, какие документы должны составляться по истечении срока такого перевода, тем более что здесь возможны различные варианты продолжения трудовых отношений:

работодатель предоставляет работнику прежнее место работы;

работодатель предлагает работнику остаться постоянно на данном месте работы (не возвращаться на прежнее место работы), однако работник требует предоставления прежней работы;

работодатель не предоставляет работнику прежней работы, а работник не требует ее предоставления и продолжает работать (т.е. временный характер перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным).

Предоставление работнику прежнего места работы по окончании срока временного перевода на практике, нередко, осуществляется в форме устного распоряжения работодателя, что нельзя признать правильным. Очевидно, что в случае возникновения спора между работником и работодателем невозможно будет доказать, что работнику действительно была предоставлена работа, предусмотренная трудовым договором и сохраняющаяся за работником на период временного перевода. Таким образом, данный факт должен быть зафиксирован в соответствующем распорядительном акте работодателя, например:

_____________________________________________________________________________

Закрытое акционерное общество «Монолит»

(ЗАО «Монолит»)

ПРИКАЗ

30.08.2012 № 179-к

г. Москва

О предоставлении экономисту Хромову Ю.В. прежнего места работы

В связи с окончанием 30.08.2012 срока временного перевода экономиста Хромова Ю.В. на должность заместителя начальника экономического отдела (дополнительное соглашение от 31.07.2012 № 89-12-79/2009 к трудовому договору от 15.10.2009 № 79/2009)

ПРИКАЗЫВАЮ:

1. Хромову Юрию Владимировичу приступить к работе, предусмотренной трудовым договором в должности экономиста экономического отдела с 31.08.2012.

2. Бухгалтерии с 31.08.2012 начислять Хромову Ю.В. заработную плату по должности экономиста экономического отдела. Ответственный – главный бухгалтер Рязанов П.А.

Генеральный директор Максимов Б.Г. Максимов

С приказом ознакомлены:

начальник экономического отдела Гудкова 30.08.2012 М.В. Гудкова

главный бухгалтер Рязанов 30.08.2012 П.А. Рязанов

заместитель начальника

экономического отдела Хромов 30.08.2012 Ю.В. Хромов

В дело № 04-05

Антонова 30.08.2012

___________________________________________________________________________________________

Если работнику по окончании срока перевода предложено остаться постоянно на данном месте работы, а он требует предоставления ему прежнего места работы, то это требование должно быть оформлено письменно, заявлением на имя руководителя организации.

Если работодатель не предоставляет работнику прежнего места работы и сам работник не настаивает на этом и остается постоянно работать на том месте, куда был временно переведен, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным. Возникновение данной ситуации документируется прежде всего оформлением нового дополнительного соглашения между работником и работодателем, например:

_____________________________________________________________________________

ДОПОЛНИТЕЛЬНОЕ СОГЛАШЕНИЕ

к трудовому договору от 15.10.2009 № 79/2009

31.08.2012 № 92-13-79/2009

г. Москва

Закрытое акционерное общество «Монолит» (ЗАО «Монолит»), именуемое в дальнейшем «Работодатель», в лице генерального директора Максимова Бориса Григорьевича, действующего на основании устава, с одной стороны, и заместитель начальника экономического отдела Хромов Юрий Владимирович, именуемый в дальнейшем «Работник», с другой стороны, заключили настоящее соглашение о следующем.

1. Работник 01.08.2012 был временно переведен на должность заместителя начальника экономического отдела для замещения вакантной должности (дополнительное соглашение от 31.07.2012 № 89-12-79/2009 к трудовому договору от 15.10.2009 № 79/2009). Срок временного перевода Работника истек 30.08.2012. На вакантную должность не был принят другой работник. Работодателем было предложено Работнику продолжить работу в должности заместителя начальника экономического отдела. Работник не потребовал предоставления прежнего места работы и продолжает работать в данной должности.

3. Условие о временном характере перевода по соглашению от 31.07.2012 № 89-12-79/2009 утратило силу. Перевод Работника на должность заместителя начальника экономического отдела с 01.08.20.12.2007 считается постоянным.

4. Соглашение составлено в двух экземплярах по одному для каждой из сторон и является неотъемлемой частью трудового договора.

РАБОТОДАТЕЛЬ: РАБОТНИК:

(реквизиты) (реквизиты)

……………………………. …………………………

Генеральный директор Заместитель начальника

Максимов Б.Г. Максимов экономического отдела

ПЕЧАТЬ 31.08.2012 Хромов Ю.В. Хромов

31.08.2012

Экземпляр дополнительного соглашения к трудовому договору получил:

31.08.2012 Хромов Ю.В. Хромов

____________________________________________________________________________

На основании этого соглашения работодателем издается приказ о признании временного перевода постоянным, например:

Закрытое акционерное общество «Монолит»

(ЗАО «Монолит»)

ПРИКАЗ

31.08.2012 № 179-к

г. Москва

О признании перевода Хромова Ю.В. постоянным

В связи с тем, что по окончании срока перевода Хромова Ю.В. с 01.08.2012 на должность заместителя начальника экономического отдела (дополнительное соглашение от 31.07.2012 № 89-12-79/2009 к трудовому договору от 15.10.2009 № 79/2009) прежняя работа Хромову Ю.В. не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать,

ПРИКАЗЫВАЮ:

считать временный перевод Хромова Ю.В. с 01.08.2012 на должность заместителя начальника экономического отдела постоянным (дополнительное соглашение от 31.08.2012 № 92-13-79/2009 к трудовому договору от 15.10.2009 № 79/2009).

Генеральный директор Максимов Б.Г. Максимов

С приказом ознакомлены:

начальник экономического отдела Гудкова 31.08.2012 М.В. Гудкова

главный бухгалтер Рязанов 31.08.2012 П.А. Рязанов

заместитель начальника

экономического отдела Хромов 31.08.2012 Ю.В. Хромов

В дело № 04-05

Антонова 31.08.2012

___________________________________________________________________________________________

После издания приказа о признании перевода постоянным следует внести соответствующие записи в трудовую книжку работника и в его личную карточку (унифицированная форма № Т-2). Однако в данном случае факт перевода работника на другую работу не может быть зафиксирован в трудовой книжке и личной карточке в обычном порядке, т.е. в момент его осуществления, т.к. изначально этот перевод был временным. Следовательно запись о переводе может быть внесена в названные учетные документы работника только после признания перевода постоянным.

Завершая анализ некоторых наиболее сложных и спорных случаев документирования трудовых отношений, рассмотрим ряд примеров, связанных с оформлением процедур увольнения работников.

Пример 1. Трудовой договоррасторгается по инициативе работника(с различными вариантами выражения волеизъявления работника).

Казалось бы, какие проблемы могут возникать в данном случае? Ведь работника никто не увольняет, он уходит сам. Специалисту кадровой службы достаточно с помощью своей автоматизированной системы заполнить шаблон приказа об увольнении, внести соответствующие записи в учетные документы работника и выдать ему трудовую книжку в день увольнения.

Однако, к сожалению, в настоящее время ни одна самая совершенная системы электронного документооборота в кадровой службе не страхует работодателя от серьезных ошибок, нередко возникающих при рассмотрении заявления работника об увольнении по собственному желанию. Представляется полезным дополнить СЭД информационными материалами, о которых пойдет речь ниже.

Сначала напомним общее правило (норму закона), по которому у работника возникает право в одностороннем порядке расторгнуть ранее достигнутое двухстороннее соглашение о возникновении трудовых отношений (трудовой договор): работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен ТК РФ или иным федеральным законом (ч. 1 ст. 80 ТК РФ). Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

Таким образом, по общему правилу, только после предупреждения минимум за две недели работник на основании возникшего у него права на увольнение может требовать от работодателя действий по расторжению трудового договора: издания приказа, выдачи трудовой книжки, выплаты причитающихся работнику на день увольнения денежных сумм.

Как правило, в заявлении работника с просьбой об увольнении содержатся две разные даты: дата последнего дня работы (дата увольнения) и дата написания заявления. Однако работник может и не указать дату увольнения, выразив лишь пожелание о расторжении трудового договора по своей инициативе. Анализ сложившейся практики работы различных организаций показывает, что в этом случае работодатели принимают прямо противоположные решения, причем чаще всего неверные, например:

увольняют работника в тот день, который определяют сами, в одностороннем порядке, нередко, прямо на следующий день (чтобы «не передумал»), если работодатель не заинтересован в продолжении трудовых отношений с данным работником;

считают, что работника вообще нельзя уволить, когда им не определена дата увольнения, т.е. не допускают возможности определения этой даты работодателем в одностороннем порядке;

считают необходимым уточнить дату увольнения у работника, предлагают работнику дополнить свое заявление этой информацией (внести дату увольнения в поданное заявление или написать дополнительно еще одно заявление с указанием даты увольнения).

Следует заметить, что названные позиции практики находят в специальной юридической литературе, содержащей иногда ошибочные утверждения отдельных авторов. В связи с этим необходимо подчеркнуть, что поиски правильного ответа о действиях работодателя в приведенной выше ситуации должны базироваться на системном толковании статей 80 и 14 ТК РФ. Так, в ч. 2 ст. 14 ТК РФ указывается, что течение сроков, с которыми ТК РФ связывает прекращение трудовых прав и обязанностей, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений. При этом сроки, исчисляемые неделями, истекают в соответствующее число последней недели срока. В срок, исчисляемый в календарных неделях или днях, включаются и нерабочие дни.

Таким образом, работник, не указавший в своем заявлении даты увольнения по собственному желанию, должен быть уволен не ранее чем по истечении срока предупреждения, предусмотренного законом (через две недели после дня подачи работником заявления).

Распространенной в реальной жизни является ситуация, когда работник хочет уволиться ранее, чем через две недели. Отметим, что судебная практика исходит из того, что работник не вправе в одностороннем порядке определять дату увольнения. По общему правилу, если работник хочет уволиться по собственному желанию ранее чем через две недели, то это по сути означает, что он предлагает работодателю рассмотреть возможность достижения соглашения о сокращении срока предупреждения об увольнении, т.е. о расторжении трудового договора до истечения срока предупреждения по соглашению сторон. Подчеркнем, что в данном случае достигается соглашение сторон только о сроке расторжения трудового договора. Инициатором расторжения договора являет работник, поэтому договор расторгается по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, а не по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Соглашение сторон трудового договора о сокращении срока предупреждения может быть достигнуто только при наличии соответствующего волеизъявления работодателя, которое обычно выражается в проставленной на заявлении работника резолюции. Работодатель может как согласиться с сокращением срока предупреждения, так и не согласиться (т.е. отказать работнику в расторжении трудового договора в указанный им срок, возразить против увольнения работника в этот срок).

Если работодатель не согласен с сокращением срока предупреждения, то работник, желающий уволиться, вправе подать второе заявление о расторжении трудового договора, предупредив работодателя не позднее чем за две недели. Однако на практике, вместо соблюдения описанной процедуры, работодатели при рассмотрении первого заявления работника (с сокращенным сроком предупреждения) часто допускают типичную ошибку – расторгают трудовой договор с работником не в тот срок, о котором он просит, а в другой срок, установленный самим работодателем (через две недели, т.е. с «отработкой»). В результате нарушается как норма ст. 80 ТК РФ о возникновении у работника права на расторжение трудового договора по его инициативе, так и принцип рассмотрения заявлений работников по существу поставленного в них вопроса: работника увольняют не в тот день, о котором он просит, а в другой, произвольно изменяя его волеизъявление.

Конечно, все вышесказанное не относится к ситуациям, подпадающим под действие нормы, содержащейся в ч. 3 ст. 80 ТК РФ: в случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

Следовательно, при наличии у работника уважительных причин для увольнения по собственному желанию он должен быть уволен в тот день, о котором просит, работодатель не может отказать работнику в увольнении в названный срок, и не может этот срок изменить.

Рассмотренные варианты принятия руководителем решений по обращениям работников, желающих расторгнуть трудовой договор по своей инициативе, обобщены в приведенной ниже таблице 3, которая может служить «справочным пособием» для руководителя организации и работников кадровой службы.

Таблица 3

Порядок рассмотрения заявлений работников

о расторжении трудового договора по их инициативе

Формулировка в заявлении об увольнении (волеизъявление работника)	Правовая оценка волеизъявления работника и волеизъявление работодателя	Резолюция руководителя
		неправильная	правильная
Прошу уволить меня по собственному желанию 15.11.2012. Подпись 01.11.2012	Работник предупредил работодателя об увольнении с соблюдением предусмотренной ч. 1 ст. 80 ТК РФ процедуры. Ему не может быть отказано в увольнении 15.11.2012.	-	Подготовить приказ об увольнении 15.11.2012.
Прошу уволить меня по собственному желанию. Подпись 01.11.2012	Работник указал только основание увольнения, причем без уважительной причины. Трудовой договор может быть расторгнут не ранее чем через две недели.	Подготовить приказ об увольнении 02.11.2012.	Подготовить приказ об увольнении 15.11.2012.
Прошу уволить меня по собственному желанию 09.11.2012. Подпись 01.11.2012	Работник предупредил работодателя об увольнении без соблюдения предусмотренной ч. 1 ст. 80 ТК РФ процедуры и без указания уважительной причины. Работодатель может: 1) согласиться на сокращение срока предупреждения 2) не согласиться на сокращение срока предупреждения	1) - 2) Подготовить приказ об увольнении 15.11.2012.	1) Подготовить приказ об увольнении 09.11.2012. 2) Возражаю против увольнения без предупреждения за две недели, т.к. у работника отсутствует уважительная причина
Прошу уволить меня по собственному желанию 07.11.2012 в связи с выходом на пенсию. Подпись 01.11.2012	У работника есть уважительная причина, из-за которой продолжение работы невозможно. Трудовой договор должен быть расторгнут в срок, указанный работником.		Подготовить приказ об увольнении 07.11.2012.

Определенные трудности правоприменения при расторжении трудового договора по инициативе работника вызывают не только проанализированные выше случаи, но и такая, например, ситуация, как необходимость увольнения работника по его инициативе в выходной или нерабочий праздничный день. Изучим эту ситуацию подробнее.

Пример 2. Трудовой договоррасторгается по инициативе работникас предупреждением не позднее чем за две недели, но с датой увольнения, приходящейся на выходной или нерабочий праздничный день.

Отсчитывая положенный по закону срок предупреждения об увольнении по собственному желанию, работник далеко не всегда обращает внимание, на какой день недели (рабочий или выходной) или месяца (праздничный или не праздничный) приходится дата увольнения. Более того, в дальнейшем большинство работников не хотят менять дату увольнения и составлять новое заявление, несмотря на корректные просьбы кадровиков.

Выход из возникающих при этом ситуаций зависит, в частности, от режима работы организации и увольняющегося работника:

1) организация работает в режиме пятидневной рабочей недели с двумя выходными днями (чаще всего выходными бывают суббота и воскресенье) и не работает по праздникам;

2) организация работает полную неделю, не работает только по праздникам, а работники работают в разных режимах рабочего времени, например, кадровая служба и бухгалтерия – по пятидневке (т.е. в субботу и воскресенье не работают), а увольняющийся работник – по графику сменности, и день увольнения может «выпасть» на субботу, когда у него рабочий день;

3) организация работает круглосуточно, включая праздники (непрерывное производство). При этом увольняющийся работник может работать в день увольнения и в субботу, и в воскресенье, и в праздник, а кадровая служба и бухгалтерия – по пятидневке.

Какие же решения по оформлению документов в данных ситуациях должны быть заложены в СЭД?

По первой ситуации, прежде всего, отметим, что, на наш взгляд, здесь невозможно применить норму, содержащуюся в ч. 4 ст. 14 ТК РФ: если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день. Применение этой нормы приведет к тому, что работодатель в одностороннем порядке изменит дату увольнения работника: работник должен был уволиться в субботу, а его уволят в понедельник. Но понедельник будет рабочим днем и работнику придется его отработать, а он, может быть уже должен в понедельник выйти на работу к другому работодателю.

Кроме того, если работник предупредил работодателя об увольнении по собственному желанию с соблюдением требований ч. 1 ст. 80 ТК РФ, то в субботу (на 14-й день) у него возникает право на расторжение трудового договора именно в этот день, а не в понедельник, поэтому и увольнять его надо той датой, которая содержится в его заявлении (датой субботы).

В сложившейся практике с работником обычно договариваются об оформлении и выдаче всех документов накануне дня увольнения, т.е. в пятницу (или в предпраздничный день). Поскольку работник сам в выходной или нерабочий праздничный день не работает, ему вряд ли захочется приезжать в эти дни за трудовой книжкой и причитающейся ему зарплатой. В большинстве случаев работники соглашаются на такой способ оформления увольнения. При этом дата издания приказа об увольнении будет на день раньше, чем дата самого увольнения. Отметим, что законом такой способ оформления увольнения не запрещен.

В трудовой книжке работника во второй графе будет проставлена дата увольнения (выходной или праздничный день), а в четвертой графе – более ранняя дата приказа об увольнении (пятница или предпраздничный день).

Вторая и третья ситуации сложнее для работников кадровой службы и бухгалтерии. Конечно, и в этих случаях не запрещено все оформить и выдать документы и деньги работнику накануне дня увольнения, но тогда работник должен будет выйти на работу на следующий день после оформления увольнения, уже получив на руки трудовую книжку и выданные «вперед» деньги за еще неотработанную смену.

Работодатель определенным образом рискует, если работник окажется не добросовестным и не выйдет на работу, получив накануне полный расчет и трудовую книжку. Исключить подобный риск можно только объявив выходной или нерабочий праздничный день рабочим днем для кадровика и бухгалтера, которые выполнят все процедуры по увольнению работника в последний день его работы (ст. 84¹ ТК РФ). Разумеется, привлечение работников к работе в выходной или нерабочий праздничный день должно быть выполнено с обязательным соблюдением всех предусмотренных законом требований (статьи 113 и 153 ТК РФ).

Отчасти «примыкает» к рассмотренным ситуациям еще один нередко встречающийся в практике случай, когда работник хочет уволиться по окончании своего ежегодного оплачиваемого отпуска (т.е. после отпуска на работу не выходить). Этому случаю посвящен наш заключительный пример.

Пример 3. Работнику предоставляется неиспользованный отпуск с последующим увольнением.

При увольнении работника ему выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска (ч. 1 ст. 127 ТК РФ). По письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия) (ч. 2 ст. 127 ТК РФ).

Первая ошибка, иногда встречающаяся на практике в связи с данной ситуацией, это требование кадровиков о написании работником двух заявлений: о предоставлении отпуска и об увольнении по собственному желанию по окончании отпуска. Включать образцы таких документов в СЭД, конечно, недопустимо.

Вполне достаточно одного заявления, в котором будут одновременно содержаться, фактически, две просьбы работника: о предоставлении ему неиспользованного отпуска и об увольнении. Обычно такое заявление содержит следующую формулировку:

«Прошу предоставить мне с… (дата) ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью… (количество календарных дней) с последующим увольнением».

Необходимо подчеркнуть, что, несмотря на наличие одного заявления работника, оформить эту ситуацию одним приказом работодателя нельзя. Во-первых, отсутствует специальная унифицированная форма приказа о предоставлении отпуска с последующим увольнением. Во-вторых, приказ о предоставлении работнику отпуска, как правило, издается раньше приказа об увольнении работника для своевременного расчета бухгалтерией полагающихся работнику выплат перед отпуском.

Наиболее спорным в данной ситуации долгое время являлся вопрос о дне оформления увольнения и выдачи документов и денежных сумм работнику. Как указано в ч. 2 ст. 127 ТК РФ, днем увольнения здесь считается последний день отпуска. Но в этот день работника нет на работе (он отдыхает) и, чаще всего, последний день отпуска приходится на выходной день.

По аналогии с ситуациями в примере 2. следует издать приказ об увольнении работника в последний день работы перед отпуском и в этот же день выдать ему трудовую книжку. Такое оформление ежегодного оплачиваемого отпуска с последующим увольнением возможно благодаря тому, что согласно ч. 4 ст. 127 ТК РФ «при предоставлении отпуска с последующим увольнением при расторжении трудового договора по инициативе работника этот работник имеет право отозвать свое заявление об увольнении до дня начала отпуска, если на его место не приглашен в порядке перевода другой работник».

Дата издания приказа об увольнении будет на несколько дней или недель, а иногда и месяцев, раньше, чем дата самого увольнения. В трудовой книжке работника во второй графе будет проставлена дата увольнения (последний день отпуска), а в четвертой графе – более ранняя дата приказа об увольнении (последний день работы перед отпуском).

Приведенная позиция нашла отражение в определении Конституционного Суда РФ от 25.01.2007 № 131-0-0. Аналогичное мнение высказано и в письме Роструда от 24.12.2008 № 5277-6-1: «все расчеты с работником производятся до ухода работника в отпуск, т.к. по его истечении стороны уже не будут связаны обязательствами. Также следует поступить с трудовой книжкой и другими документами, связанными с работой, которые работодатель обязан предоставить работнику, - их нужно выдать работнику перед уходом в отпуск, т.е. в последний день работы».

В письме Роструда правильно отмечается, что фактически трудовые отношения с работником прекращаются с момента начала отпуска, именно поэтому он не вправе отозвать свое заявление об увольнении после начала отпуска. Если во время такого отпуска работник заболеет, то, считает Роструд, за время болезни в период отпуска с последующим увольнением работнику выплачивается пособие по временной нетрудоспособности, однако в отличие от общих правил (ст. 124 ТК РФ) отпуск на число дней болезни не продлевается. Полагаем, что данная точка зрения правомерна и заслуживает поддержки. Действительно, получив отпуск с последующим увольнением, работник выразил желание прекратить трудовые отношения с работодателем, поэтому с момента начала отпуска работодатель не несет обязательств перед работником в части продления его ежегодного оплачиваемого отпуска из-за болезни.

Подводя итоги проведенного анализа некоторых норм ТК РФ и создаваемых в связи с их применением кадровых документов, еще раз хотим обратить кадровиков на необходимость тщательного изучения требований трудового законодательства в части документирования трудовых отношений во избежание серьезных ошибок при составлении документов, приводящих к замечаниям со стороны контрольных и надзорных органов, а также к трудовым спорам с работниками.