Эффективный лидер создает лидеров внутри компании

Нитин Шингала, региональный директор TMF Group в Индии, управляющий командой, сосредоточенных на поддержке мультинациональных компаний, занимающихся в Индии бухгалтерским и налоговым учетом, а также HR, учетом фонда заработной платы и корпоративными секретарскими работами. TMF Group помогает компаниям увеличивать и равномерно вкладывать капитал за границу, поэтому специалисты по бухгалтерскому, юридическому, финансовому, корпоративному, секретарскому учету, а также профессионалы в сфере HR и учете фонда заработных плат находятся по всему миру, давая клиентам возможность управлять их корпоративными структурами, финансовыми программами и инвестиционными фондами в разных точках мира.

В чем секрет успешных компаний?

— Я думаю, что секрет заключается в мудром и эффективном лидере, который создает лидеров внутри компании, руководя и ища поддержку. Нужно строить команду и развивать инвестиционную деятельность в людях, обладающих ясным течением мыслей, умением четко распределять роли и ответственность. Здоровая культура внутри компании, где люди хотели бы работать, — это культура, в которой уважают личность и владеют своими эмоциями.

Какие качества важны для топ-менеджера?

— Знания: знания в своей области; деловая хватка.

Навыки: организация, планирование, принятие решений; отличные навыки письменного и вербального общения, умение слушать и говорить публично;
топ-менеджер должен быть игроком в команде, единомышленником, эффективным делегатом, должен уметь решать конфликты;
человеческие качества — налаживание деловых контактов, мотивация, способность обучать, дисциплинированность, умение обеспечивать и получать конструктивную обратную связь.

Достоинства: честность и уважение: делай что говоришь и следуй правилам; признание и поощрение; умение строить стабильное будущее.
Позиция: нужно быть страстным — амбициозным и позитивным; нужно любить совершенство — восхищать клиентов и быть ориентированным на результат;
нужно использовать возможности — поддерживать предпринимательство и быть ответственным за перемены.

Известны ли Вам конфликты внутри компаний и как их избегать?

— Конфликты возникают в компании по следующим причинам:

борьба за ресурсы: ресурсы приходится делить между командами, т. к. ресурсы организации сегодня ограничены;
зависимость от задач: происходит последовательный технологический процесс, одна группа зависит от другой в выполнении работы;
борьба за статус: когда одна группа может почувствовать несправедливое отношение к себе по сравнению с другой группой такого же статуса, с теми же условиями вознаграждений, трудовых отчислений, рабочих условий, привилегий и символов статуса;
межличностные конфликты: конфликты, возникающие из-за разногласий, часто могут стать очень эмоциональными и перерасти в ожесточенный спор с тем, кто прав морально;
нехватка информации: источник этого конфликта заключается в сбое общения в организации. Два человека в компании могут иметь разную или неверную информацию;
несовместимость ролей: источник этого конфликта — несовместимость личных ролей, например, цель производства — снизить цены и использовать как можно меньше инвентаря, в то время как цель продаж — увеличить доход через рост продаж. Отсюда несовместимость ролей;
стресс, вызванный внешними условиями: перенос (прикладных систем) с больших компьютеров на малые, временные увольнения, скудные ресурсы, высокая степень неопределенности, давление конкурентов.

Способы избежать конфликта:

1. Необходимо обращать внимание на вопросы до того, как они станут проблемами. Браться за решение вопросов, которые возникают в процессе работы, пока они не вышли из-под контроля (обычно из-за предположений) — это огромный шаг к избежанию конфликта.

2. Управлять делами нужно напрямую и лицом к лицу, если это возможно. Пожалуйста, не «воюйте» через электронную почту и никогда не «кричите» накого-либо в e-mail (кричать здесь означает использовать в письме только заглавные буквы или восклицательные слова), т. к. вы не видите этого человека и не можете оценить, каким может быть его ответ.

3. Необходимо определить свои ожидания. Четко определите то, что собираетесь сделать и что другие собираются сделать, разделите данный процесс на стадии ради взаимного уважения и понимания.

4. Надо уметь слушать. Слушайте, слушайте, а затем слушайте еще лучше. Умение внимательно слушать поможет вам лучше выявить ожидания, вопросы, которые необходимо решить или увидеть, как вы можете быть обособлены от кого-либо.

5. Управляйте своими реакциями. На рабочем месте это важно. Гораздо лучше выслушать, оценить ситуацию и спланировать ответ, чем реагировать сразу.
В чем суть лидерства?

— Существует 4 неотъемлемых признака лидера:

1) лидер всегда на переднем плане в представлении ценностей и результатов:
1. Несет факел честности;
2. Уважает людей любых профессий и общественного положения;
3. Общается, чтобы давать импульс, толчок;
4. Завоевывает клиента с помощью своего профессионализма;
5. Всегда смотрит на результат;
6. Демонстрирует аналитический склад ума;
7. Контролирует себя и свои эмоции;

2) лидер всегда управляет своей командой:
1. Несет ответственность;
2. Стремится к совершенству и энтузиазму;
3. Вовлекает людей и налагает обязательства;
4. Работает и синергирует с другими командами;

3) лидер стимулирует рост:
1. Развивает стратегию победителя;
2. Повышает организацию — естественную и неорганическую;

4) профессиональное управление и поведение:
1. Лидер демонстрирует свою компетентность в ведении дел.

Харизма руководителя — плюсы и минусы?

— Плюсы: использует власть, чтобы служить другим; сохраняет баланс между своими взглядами и потребностями и стремлениями сотрудников;
обдумывает критику и извлекает из этого уроки; позволяет сотрудникам обучаться независимо, но в то же время прислушиваться к мнению лидера;
прибегает к двустороннему общению; обучает, развивает и поддерживает сотрудников, относится к ним с признанием; полагается на внутренние стандарты морали, чтобы удовлетворить организационный и общественный интерес.

Минусы: использует власть только для личных целей и влияния; продвигает свою личную цель; порицает критические или противоположные взгляды;
требует, чтобы его решение было принято безоговорочно; прибегает к одностороннему общению; не заинтересован в потребностях сотрудников;
полагается на удобные ему внешние стандарты морали для удовлетворения собственного интереса.

Как устроена структура Вашей компании?

— Наша организация занимается обучением, где топ-менеджмент передает свои взгляды и воспитывает сотрудников. Формулирование и воплощение идей происходят на всех уровнях. Работники понимают свои роли и степень ответственности, и их работа взаимосвязана и влияет на работу других. Конфликты решаются с помощью совместного обучения и объединения несходных мнений сотрудников во всей организации. Лидеры строят видение, снабжают работников полномочиями, поощряют обязательства и эффективное принятие решений в организации.

У нас в компании система иерархии, которая больше направлена на Предложения Услуг и Корпоративную финансовую отчетность, HR соответствие, фонд заработной платы и Секретариат компании.

Есть ли в ней «узкие точки»?

— Да, например, с тех пор, как мы MNC, нам необходимо следовать определенному набору санкций, что порой и бывает«узким местом».

Были ли у Вас ошибки в бизнесе? Какие и чему они Вас научили?

— Нужно иметь точное число процессов. Вы можете начать или иметь некое число процессов, но вы должны осознавать, что в определенный период времени у вас точное число процессов. Они могут показывать вас с хорошей стороны, но в ежедневных операциях они могут стать препятствием или помехой в системе. Поэтому нужно периодически пересматривать, анализировать и делать правильными процессы в организации.

Нужно оптимизировать процессы — слишком много блоков, этапов, взаимозависимости замедляет процесс. Когда компания взрослеет, некоторые блоки и этапы становятся больше похожи на ограничители скорости, чем на ведущий фактор. Следовательно, здесь очень важно совершить тщательный обзор процессов, чтобы сделать их более значимыми и соответствующими определенному периоду времени.

Каковы принципы Вашего рекрутмента?

— Планирование рабочей силы: наши требования основаны на годовом планировании рабочей силы, которое осуществляется в начале года.
Источники рекрутмента: мы смотрим на рекомендации сотрудника/работные порталы/консультантов (как минимум на обязательства)/внутрисетевые записи о работе/LinkedIn. Менеджеры устанавливают деловые контакты, и это и есть принцип рекрутмента.

Резерв талантов: мы также смотрим на управление резервом талантов для требований, которые могут возникнуть в будущем.
Университетские связи и брендинг.
Использование технологий для того, чтобы оптимизировать затраты рекрутмента.

Как построена система отчетности?

— Система отчетности отображает доход и расход для различных сервисов и также поддерживает составление отчетов действующих команд. Это помогает управлять эффективностью и контролировать менеджмент с помощью постановки целей и бюджетного контроля.

Какие наказания Вы применяете и за что?

— Большой акцент делается на подбор людей с достоинствами и соответствующим поведением, чтобы минимизировать необходимость какого-либо наказания. Если ожидания не оправдываются, применяется план повышения качества выполнения работы. В случае неприемлемого поведения следует дисциплинарный процесс.

Ваши пожелания читателям.

— Мы живем в эпоху, когда темп изменений постоянно ускоряется и в мире все становится взаимосвязано, лидерам необходимо умение понимать и принимать быстрые перемены, сплачивать и вдохновлять команду на всех уровнях и увлекать собственным примером. В мире, где растущая информированность ведет к растущим стремлениям, организациям необходимо управлять с помощью определенного набора ценностей вместо традиционных моделей управления и контроля.