Статьи Как команде строитьсяРаботодатели вживляют чипы сотрудникамAgile в личной жизниСети набираются опта «Магнит» хочет стать крупным дистрибутором Задачи тревел-менеджера… под силу роботу?8 основных маркетинговых трендов, которые будут главенствовать в 2017 годуСтатья является переводом одноименной статьи, написанной автором Дипом Пателем для известного англоязычного журнала «Entrepreneur» Нужно стараться делать шедеврыО том, почему для девелопера жилец первичен, а дом вторичен Интервью Лента новостей Более 60 женщин планируют подать в суд на Google из-за завышенных зарплат у мужчинМировой финал Global Management Challenge 2019 пройдет в России«Мегафон» станет единственным владельцем «Евросети»Магазин игрушек Disney появится в России осенью 2017 годаВ Castorama придумали интерактивные обои, рассказывающие детям сказки |
|||||||
На старт. Внимание. Марш на работу!Антон Калабин Источник: Газета "Элитный персонал" добавлено: 30-01-2008
просмотров: 7751 Что предпочесть: стремительный, но рискованный взлет или постепенный, но стабильный рост? Выбор за вами. Однако если вы по сути своей «старт-апер», а напористость и энергичность - ваши основные качества – рискуйте. Но делайте это с умом. Оцените свои шансыПускаясь на поиски новых сотрудников, руководители и HR-менеджеры обычно проследуют одну из трех целей. Первая: когда необходимо закрыть стандартную вакансию и найти специалиста, который сможет обеспечить стабильную, качественную и предсказуемую работу. В этом случае компании нужен компетентный в своей области сотрудник, который займет освободившуюся нишу. Для того чтобы получить такую должность, необходим долгий и довольно успешный опыт работы, а также отсутствие претензий со стороны предыдущих работодателей. Однако хороший послужной список есть не у всех, а без него занять подобное место практически невозможно. Вторая цель: когда нужно что-то переделать или внести значительные правки в существующие бизнес-процессы. В данном случае уже есть некая работающая система, но она, например, находится в кризисе. Поэтому, если в ходе деятельности новичок допустит ошибку, ее всегда можно будет списать на предшественников. Однако получить такую работу тоже не просто: на подобные вакансии обычно нанимают людей, которые уже выполняли подобного рода «переделки». Особенно ценно, если кандидат работал в более крупной компании, чем та, где необходимо произвести изменения. Естественно, далеко не у всех этот очень специфический опыт есть в наличии. В результате для большинства соискателей, метящих на позиции топ-менеджеров, первые два варианта оказываются недостижимы. Вероятность получить такую работу для них минимальна. Оказавшимся в подобной ситуации кандидатам ничего не остается, как выбрать путь постепенного роста. Правда, существует и альтернативный вариант. Он достаточно рискованный, требует психологической уравновешенности, устойчивой нервной системы, но при этом, бесспорно, позволяет сделать карьеру быстро. Раз - и в дамки!Итак, третья цель: поиск сотрудников для «старт-апа». В данном случае обычно есть только идея, которую необходимо воплотить в жизнь с нуля, что непросто. И есть огромное количество тактических (иногда даже и вполне стратегических) задач и проблем, которые еще только предстоит решить топ-менеджерам, огромное количество сложностей, с которыми люди в давно существующих компаниях просто не сталкиваются в силу того, что уже наработаны некие привычные схемы поведения сотрудников в таких ситуациях. Здесь же все нужно выстраивать с чистого листа. Причем попытки просто повторить те модели, которые менеджер использовал на предыдущем месте работы в большинстве случаев оказываются малоэффективными или даже вредными для новой компании. Дело техникиИтак, осталось такую должность получить. Чем должен быть наделен соискатель, чтобы заполнить стандартную вакансию или провести антикризисную программу, уже ясно: успешным и довольно специфическим опытом. На уровне же старт-апа наиболее важны такие качества, как напористость, энергичность и креативность. Кандидат также должен искренне принять идею проекта. Поэтому самой главной частью вашей самопрезентации станет умение долго и внимательно расспрашивать о проекте, причем доброжелательно. В первом пункте вашего выступления необходимо выразить адекватное восхищение проектом и грандиозностью идеи. Естественно, переходить на грубую лесть не стоит. Необходимо также подтвердить уникальность идеи и проекта и объяснить свою точку зрения: чем идея отлична, почему именно она, среди сотен других, будет эффективна и успешна. Вторым пунктом необходимо подчеркнуть уникальность личности создателя. Как уже говорилось, на этапе старт-апа крайне важна ваша лояльность к проекту. Дело в том, что любая новая идея слаба и серьезная критика может погасить пламя энтузиазма ее создателей. А для инициаторов проекта энтузиазм – самое ценное качество, которое, безусловно, должно присутствовать у каждого члена топ-команды. Нелояльные сотрудники здесь не нужны – в идею надо верить, причем желательно искренне. Если не будет энтузиазма, нет смысла делать новый проект и выстраивать все с нуля. Гораздо проще развивать существующие проекты. Таким образом, вы получите практически однозначное желание работодателя нанять вас на работу. Однако если в команде уже есть грамотный HR-менеджер, то естественно вам понадобится подкрепить и свою компетенцию. Есть один эффективный способ: при устройстве на работу в проект, который находится на стадии старт-апа, крайне важно предварительно выписать для себя 5-6 мини-проектов (если вы уже делали полноценные большие проекты, зачем вы читаете эту статью?), которые вы осуществили в своей жизни. Они могут быть небольшими или даже совсем маленькими, серьезными и не очень – это не главное. Важно обозначить, что проект был создан с нуля и доведен до логического завершения. Таким образом, вы подадите сигнал HR-менеджеру и руководителю, что умеете начинать с начала и доводить дело, за которое взялись, до конечного результата. На уровне старт-па – это одно из главных качеств, которое должно обязательно присутствовать у кандидата. Именно за это качество работодатели готовы заплатить большие деньги и закрыть глаза на недостаточную профессиональную компетенцию. Например…По опыту знаю: если финансовый специалист говорит, что он сделал что-то с нуля в предыдущих компаниях, то проверить эту информацию практически невозможно. При этом рассказ кандидата о том, что он полностью организовал систему бюджетирования в организации N, звучит очень убедительно. Хотя вполне возможно, что он внес лишь некоторые косметические изменения в действующую систему. В качестве примера организации процесса с нуля финансист может привести также создание систем управленческого учета, управления товарно-материальными ценностями и т.д. На собеседованиях не раз кандидаты приводили мне подобные факты – смотрелось вполне уверенно и адекватно. И в заключение еще один совет для тех, кто несмотря на риск и сложности хочет пойти по предложенному в этой статье способу сделать быструю карьеру. Если вы решились таки на такой шаг, мало того, что вам нужно как следует подготовиться к прохождению процедуры отбора. Не менее важно, чтобы эта процедура началась для вас в принципе. А для этого необходимо, чтобы потенциальные работодатели вас заметили. Так что не поленитесь и в свое резюме, и в краткий бриф о себе, где бы вы его не размещали, добавлять строку «успешный опыт создания проектов с нуля». Автор - владелец и генеральный директор компаний ЛИЧНЫЙ ОПЫТ Александр ЧАЧАВА, В 2005 году я открывал российское представительство международной компании ESET – партнера компании LETA. Нужно было вывести на рынок новый продукт - антивирус ESET NOD32, причем сделать это как можно быстрее. Соответственно, вероятность неудачи была велика. Но проект показался мне интересным и я, не раздумывая, согласился. Самое сложным на старт-апе было правильно подобрать команду и распределить приоритеты развития, тем более что необходимых ресурсов поначалу не хватало. В течение первого года я выстраивал работу по принципу айкидо, когда ты используешь силу противника в свою пользу. То есть, не имея возможности привлечь внимание рынка к новому продукту, мы использовали недостатки лидера рынка (благо их оказалось немало) и отстраивали новый продукт относительно их. Но, в любом случае, на этапе старт-апа многое зависит от вашей интуиции и удачи. Я реализовал не один успешный проект и уверен в том, что основное качество старт-апера - это умение решать широкий круг задач в самых сложных условиях. В первые полгода, когда на проекте занято всего несколько человек, руководителю приходится выполнять массу непрофильной для него работы: быть и офис-менеджером, и бухгалтером, и даже грузчиком. При этом действовать приходится в условиях постоянного стресса: конкуренты настроены враждебно, потенциальные партнеры и клиенты смотрят на вас настороженно. Сложнее всего сделать первый шаг, завоевать первый 1% рынка, ведь тебе пока никто не доверяет. КОММЕНТАРИЙ РЕКРУТЕРА Инесса ЦЫПКИНА, На сегодняшний день заказов на поиск специалистов на старт-ап поступает не более 5% от общего числа заказов. Все зависит от ситуации в бизнес-среде. Чаще всего на запуск проекта или же нового направления, организацию нового подразделения, внедрение новой системы требуется руководитель. Или же - руководитель и ключевые сотрудники. Так, когда год назад иностранная компания запускала на российском рынке производство «с нуля», она самостоятельно строила производственные площади. На начальном этапе подбирали руководителя производства и главного инженера. Вторым этапом уже был подбор производственной команды с участием руководителя. Основное требование к старт-аперам – аналогичный опыт работы, запуск какого-то проекта самостоятельно, и, как минимум – участие в таком проекте. Например, компания, которая запланировала провести IPO, искала человека (дорогостоящего финансового специалиста), который уже участвовал в проекте IPO в качестве ключевой фигуры. Газета "Элитный персонал" №03 (541), 22 января 2008 года. Популярные статьи по теме:
↑ Наверх |
Контакты
ЧОУ "Институт проблем предпринимательства"
190005, Санкт-Петербург,
ул. Егорова, д. 23а Поиск
|