Как проводить собеседование с IT-специалистами. Рекрутеры советуют, программисты комментируют

Ни для кого не секрет, что профессия накладывает сильный отпечаток на характер и поведение индивида, во многом определяет и то, как он общается с другими представителями рода человеческого. Подобрать и мотивировать хорошего специалиста — большой труд для любого менеджера по персоналу, а подобрать и мотивировать IT-специалиста — огромнейший.

И тем не менее найти общий язык с «властелинами машин и кода» можно. В этой небольшой заметке нам хотелось бы обратить внимание на ряд основных сложностей, что могут возникнуть у HR’а, который совсем недавно решил окунуться в рекрутинг компьютерных специалистов, и дать ему несколько советов. Сразу стоит заметить, что под «айтишниками» сейчас мы не будем подразумевать специалистов https://itvdn.com/ru/specialities всего пласта IT-структуры, а лишь самых ярких его представителей — программистов и системных администраторов.

Одним из основных препятствий на интервью с айтишником является немногословность последнего. Во-первых, большинство программистов и сисадминов имеют математическое образование, а оно заведомо подразумевает некую лаконичность в общении. Во-вторых, это обусловлено постоянным взаимодействием таких специалистов с компьютером. Ведь если обратиться к тем профессиям, где превалирует общение с людьми, то становится заметным, что их представители легче идут на контакт. Обладатели «общительных» специальностей, как правило, с лёгкостью проходят вопросы, требующие развёрнутого ответа, выясняют важные для себя моменты и подробно рассказывают о себе и своём опыте. С представителями же IT-сферы выигрышным будет полуформализованное интервью, где вопросы цепляются один за другой и задаются с максимальной конкретикой. Привыкший к чёткой логической цепочке при работе с кодом, айтишник также конкретно отвечает на поставленный вопрос и часто недоумевает, если после этого следует поток уточняющих «вопросиков». Поэтому спрашивать рекомендуется максимально точно, открыто и прозрачно, чтобы избежать недопонимания. Также недоумение возникает если, например, сначала спросить о проектах, а после тут же задать вопрос о семейном положении. Некоторые рекрутеры сходятся во мнении, что у айтишников отсутствует навык самопрезентации, поэтому неформализованное интервью будет являться наихудшим из вариантов, так же как и обилие вопросов, требующих от интервьюируемого развёрнутых длительных ответов.

Комментирует Сергей Лаур, программист, руководитель группы разработчиков:

 — На самом деле не столь важно, конкретные задаются вопросы или более общие. Интеллектуально неполноценных среди состоявшихся программистов мало, поэтому мы в состоянии отвечать на любые вопросы. А математическое мышление как раз предполагает высокую степень абстракции. Гораздо важнее, чтобы вопросы учитывали психологические особенности IT-специалистов, их мировоззренческие установки. Возможно, рекрутеры сильно бы удивились, если бы увидели, насколько разговорчивым бывает кандидат, который у них проявил себя молчуном. Главная проблема именно в этом: у нас различное видение мира. И некоторые вопросы, которые рекрутеры считают себя вправе задавать (про семейное положение и личную жизнь, занятия в свободное время), воспринимаются как вторжение в личное пространство. Не возьмусь говорить за всех IT-специалистов, но я просто не вижу, какое это имеет отношение к моей работе и обязанностям, да и вообще к вакансии.

Комментирует Андрей Кирьянов, программист:

— Любой высококвалифицированный разработчик рано или поздно приходит к осознанию того, что ему необходимо уметь контактировать и работать с людьми. Нередко приходится общаться напрямую с заказчиком, чтобы понять его требования к разрабатываемому продукту. Замкнутость же и неумение грамотно строить речь могут наложить свой отпечаток на карьерное продвижение сотрудника, а то и на развитие бизнеса в целом. Поэтому считаю, что если рекрутер находится в поисках IT-кандидата именно на ответственную или руководящую позицию, то кандидат не должен иметь малейших коммуникационных сложностей при общении с ним.

Комментирует Сергей Лаур, программист, руководитель группы разработчиков:

Помимо немногословности, к сложностям можно отнести специфичность терминологии, которую вы встретите в резюме и в ходе беседы с кандидатом. Нередко в диалоге возникает «языковой барьер» из-за обилия в речи интервьюируемого англицизмов, профессионального сленга и терминов. HR’у не нужно быть матёрым специалистом во всех языках программирования и на зубок знать содержание системного блока, но подготовку к интервью по незнакомой ранее вакансии никто не отменял. Поэтому нелишне будет заранее проштудировать базовые определения и термины в новой для себя области. Однако не исключено, что некоторые смысловые конструкции всё же могут остаться «в вакууме», так как напрямую программированием рекрутеры всё же не занимаются. Если такая ситуация и возникает, например, в ходе самого собеседования, то крайне не рекомендуется делать вид, что суть той или иной фразы предельно ясна, ведь грамотный IT-специалист раскусит подобные экивоки за секунду. Если знаний в какой-либо области, поднятой айтишником в ходе собеседования, всё же оказалось недостаточно, то не стоит делать вид, что они есть, судорожно перебирая в памяти значения однокоренных неизвестному слов. Можно легко попасть впросак, например, нечаянно перепутав frontend и backend, что, конечно, будет являться обидной ошибкой, из-за которой интересного кандидата могут прибрать к рукам более компетентные рекрутеры-конкуренты. Поэтому лучше всего максимально подробно изучить данную специальность, чтобы минимизировать число подобных оплошностей (мы же не задумываемся над тем, что такое тюнинг и двигатель у автомобиля, хотя и не являемся автомеханиками).

Комментирует Сергей Лаур, программист, руководитель группы разработчиков:

Ведь айтишники — народ творческий, поэтому задавая простые лаконичные вопросы, можно попробовать облечь их в творческую форму. Например, вместо вопроса: «Что такое обфускация?» можно спросить: «Объясните ребёнку, что такое обфускация кода: простыми словами, чтобы даже он понял» — это позволяет оценить, знает ли собеседник теорию, может ли простым языком рассказать о своей работе, объяснить сложную терминологию. На IT-рынке есть огромное множество гуру кода, которые на собеседовании не могут раскрыться в силу личностных особенностей, часто обусловленных профессиональной деформацией. Очень часто действительно гениальные кодеры «срезаются» на этапе интервью, так как являются весьма закрытыми людьми. Поэтому вопросы в креативной обёртке помогают сформировать интерес у кандидата, расположить его к себе нетипичным подходом к интервью.

Комментирует Артём Андреев, программист:

— Кстати, «творческость» айтишников — ещё один миф. Творческие — дизайнеры, иллюстраторы, писатели. У нас же просто другой подход. То, что воспринимается как креатив людьми со стороны, внутри IT-отрасли — просто норма.

Комментирует Сергей Лаур, программист, руководитель группы разработчиков:

— «Гениальные кодеры» — уже показывает, что понимание темы, скажем так, неайтишное. А вот вопросы в «креативной обёртке» напрягают. Чаще всего это значит, что сейчас рекрутер начнёт в сотый раз задавать вопрос из арсенала Microsoft: почему люки круглые, сколько теннисных мячиков поместится в боинг и прочее. Это уже давно не креатив, а его противоположность. Но может быть, автор что-то другое имела в виду, все рекрутеры разные, как и айтишники, вообще-то.

Комментирует Михаил Горшков, программист:

Комментирует Артём Андреев, программист:

— Да, верно, согласен на все сто. И немного дополню. Спрос на программистов сейчас очень высок, таково состояние рынка труда. Поэтому актуальны не только вопросы, но и ответы кандидату. Например, мне интересно услышать, почему я должен выбрать именно вашу компанию. Это становится реальной проблемой, когда у тебя 3–4 серьёзных предложения от работодателей.

Комментирует Михаил Горшков, программист:

Итак, если обобщить вышесказанное, то мы получим несколько простых правил, которых нелишне придерживаться при интервьюировании айтишника:

1. Выстраивайте чёткую логику интервью. Не перескакивая с вопроса на вопрос, можно добиться гораздо большей результативности собеседования.

2. Избегайте абстрактных вопросов: как при оценке мотивации, так и навыков. Уменьшите количество вопросов, которые требуют от кандидата длительных ответов-рассказов.

3. Фантазируйте, придумывайте необычную подачу обычным вопросам (конечно, не теряя при этом присутствия логики и структуры).

4. Изучайте терминологию. Важно углубится в новую для вас сферу, несмотря на кажущуюся сложность формулировок и терминов.

5. Не старайтесь придумывать на ходу объяснения терминам, использованным IT специалистом. Лучше переспросить, чем упустить ценный кадр.

Надеемся, что эти небольшие наблюдения были полезны и вы найдёте, как применить их в жизни и усовершенствовать.

Комментирует Сергей Лаур, программист, руководитель группы разработчиков:

— По этим 5 пунктам я не буду высказываться, основное уже сказал выше. Желаю эйчарам удачного рекрутинга, а всем айтишникам — найти суперского работодателя. И пусть рекрутеры и IT-специалисты научатся лучше понимать друг друга ;)