Железный порядок

Статус компании, котирующейся в Лондоне («Евраз» разместился в июне 2005 г.), ко многому обязывает. Среди прочего металлургический холдинг Александра Абрамова и Александра Фролова занялся развитием корпоративной культуры и изменил подход к управлению персоналом. Чуть больше года назад в «Евразе» появилась должность вице-президента по персоналу. Пост получила Наталья Ионова, опытный HR-менеджер, кандидат психологических наук, кандидат в мастера спорта по художественной гимнастике.

Карьеру кадровика она начала в «Русском золоте», структуре решительного предпринимателя Александра Таранцева. Затем 10 лет работала в группе компаний «Меркурий» Игоря Кесаева. Бизнес этой группы сильно диверсифицирован: здесь и дистрибуция сигарет Philip Morris, и водка «Путинка», и оружейный завод имени Дегтярева. Выстраивать взаимоотношения в такой структуре, очевидно, непросто. «Евраз» между тем оказался для Ионовой еще более трудным проектом. «Для меня “Евраз” перекрывает все, даже самые сложные проекты в “Меркурии”», — утверждает вице-президент холдинга по персоналу.

Трое в одном «Евразе»

У фирмы, куда Ионова пришла главным кадровиком, непростая судьба. Хорошо «Северстали» и Магнитке — комбинат у той и другой компании хоть и огромный, но только один (мелкие активы не в счет), и город, где комбинат расположен, тоже один. Структура управления сравнительно несложная, просто одна иерархическая лестница. В «Евраз» же входят три примерно одинаковых комбината среднего размера — Нижнетагильский, Западно-Сибирский и Новокузнецкий. Над каждым управляющая компания, да еще и с собственным представительством в Москве. На каждом течет своя жизнь. До объединения в «Евраз» три комбината прямо конкурировали.

Как их породнить? Начали тасовать кадры между предприятиями. Например, в мае этого года кресло управляющего директора на Новокузнецком комбинате вместо Вячеслава Павлова занял Алексей Юрьев, ранее занимавший высокие посты на «Запсибе» и в Нижнем Тагиле. Но все оказалось не так просто. Новокузнецкая пресса сразу начала остро критиковать нового управляющего директора комбината, не особенно вникая в его трудности, — долго не верили, что «свой», хотя он родом из Новокузнецка.

Что должен сотрудник «Евраза»

— Быть готовым работать по 12 часов в сутки за $700-1000 в месяц
— Владеть английским языком
— Иметь диплом МФТИ, МГУ, ГУ-ВШЭ, любой МВА
— Обладать следующими качествами: инициативность, генетическое здоровье, склонность к перфекционизму и трудоголизму
— Иметь трудовой стаж 1-3 года

В этом году «Евраз» перешел на единую корпоративную газету «Новости “Евраза”» — она выходит раз в неделю тиражом 90 000 экземпляров на 16-20 полосах. Материалы по разным комбинатам географически перемешиваются. Но ревнивые металлурги, говорит вице-президент «Евраза» по корпоративным отношениям и связям с инвесторами Ирина Кибина, иногда звонят и жалуются: «Почему дали больше места чужому комбинату?»

Еще одна проблема — традиционно низкие по сравнению с конкурентами зарплаты. Средняя зарплата по «Северстали» и Магнитке, считая синих воротничков, — около 20 000 руб. в месяц, по «Евразу» — на 25-30% ниже (оценка бывших сотрудников компании, официальных данных нет). Ионова согласна, что ситуацию надо исправлять: «Мы должны выйти на те условия оплаты труда, при которых люди хотели бы у нас работать».

Чтобы убить сразу двух зайцев, в «Евразе» затеяли реструктуризацию. К концу года количество сотрудников должно сократиться на 26% — со 110 000 человек, числившихся сотрудниками компаний «Евраза» на конец 2006 г. Непрофильные подразделения — ремонтные, образовательные и другие — выведут на аутсорсинг. Кандидаты на увольнение отбираются также по мере того, как на производстве выявляются неэффективные рабочие места. «Если мы точно понимаем, что внутри одного участка комбината работают 70 человек, а на такой же площадке на другом комбинате — 140, эта разница нас настораживает. Мы выясняем и избыточный персонал сокращаем», — объясняет Ионова.

Процесс протекает болезненно. Буря страстей разыгралась осенью прошлого года вокруг сокращений в том же Новокузнецке, когда ликвидировали «Сталь-НК», дочернюю структуру комбината. «Было много боев и крови, — вспоминает Ионова. — Прекрасно помню, как часто летала туда и выступала перед разъяренными женщинами». Предстояло уволить 2500 человек.

Нужно было еще убедить профсоюзы. «Они прогрессивные. Ездят в Германию учиться, проводят тренинги, готовятся к переговорам с нами, приглашая психологов, специалистов по теме “Сложные переговоры, или Как мне убедить клиента”, — рассказывает Ионова. — Они развиваются, это люди с активной жизненной позицией. Да и мы им скучать не даем».

Ионова провела сокращения в Новокузнецке железной рукой и в правильности принятых мер не сомневается, ведь из уволенных тогда сотрудников сейчас числится на бирже труда или просто сидит без работы только 131 человек. «А криков было… Просто людьми надо заниматься, — рассуждает вице-президент “Евраза” по персоналу. — Каждый хочет к себе индивидуального подхода, чтобы его хороводили. Это нормально».

Белым воротничкам «Евраза» — 800 человек в московском офисе и 400 менеджеров, начиная со среднего звена, в регионах — повезло больше: их сокращать планируют не так сильно. Но по московским меркам работа в «Евразе» на первый взгляд все равно непривлекательна.

С мечтой о бонусе

«Евраз» — прижимистая фирма. Даже вице-президентов здесь стараются выращивать внутри компании, а не переманивать со стороны, чтобы платить им в среднем $25 000 в месяц вместо $35 000, на которые обычно претендуют «варяги». Количество самих вице-президентов «Евраза» сократилось с 12 в 2006 г. до 10 сейчас. Добраться до заветной должности трудно, а в будущем станет еще труднее.

С каждым из нынешних вице-президентов работает от 20 до 100 подчиненных различных уровней. Низший чин в иерархии управляющей компании в Москве называется «специалист». Начинающим предлагают оклад от $700 до $1000 в месяц. Специалист с опытом работы от полутора лет может рассчитывать на $2000. Зарплата начальника отдела достигает $4000, начальник департамента получает $5000-7000 — это если считать с бонусами. По словам Ионовой, стандартный годовой бонус составляет 30% годовой зарплаты. В зависимости от результата бонус может доходить до 100% от годового оклада, а если люди участвуют в отдельном проекте, то и до 300%. Возможность больше зарабатывать в проектных группах — своеобразная компенсация за уменьшение шансов сделать карьеру в «Евразе», где идет сокращение управленческих уровней.

Еще один способ удержать сотрудников — опционные соглашения. Первая порция опционов была выдана в 2005 г., когда «Евраз» стал публичной компанией, по цене размещения на бирже — $14,50 за GDR. Второй транш распределили по цене $22 за GDR. Опционы выдаются на стандартных условиях «созревания» и рассчитаны на три года. Можно реализовать 20% своего пакета в первый год, 30% на второй и 50% — на третий. Формальное условие участия — человек должен отработать в компании не меньше 12 месяцев. Как утверждает Ионова, распределение опционов не всегда зависит от должности. «Нам важно, чтобы акции приобретали ключевые сотрудники. Те, кто реально может повлиять на конечный результат», — говорит она. Сейчас участниками опционных соглашений является около 200 человек — от управляющих директоров в Москве до начальников цехов на заводах. Правда, если в 2005 г. предполагалось, что независимо от того, остался человек работать в компании или нет, он имеет право реализовать опцион, то в прошлом году правила были ужесточены. Увольняешься — действие программы прекращается.

Один из бывших работников московского офиса «Евраза», уволившийся в первой половине 2006 г., охарактеризовал тогдашнюю обстановку в компании как «причудливый конгломерат западных принципов управления и советского бюрократическо-номенклатурного стиля работы». Исполнители, по его словам, работали по 14 часов в сутки, а зарплату получали по нижней границе тарифной вилки.

Этап экстенсивного роста «Евраза» в России тем временем уже закончился. Перед Натальей Ионовой стоит задача выстроить единую кадровую политику. В минувшем апреле в компании был принят кодекс поведения сотрудников — это еще целый ряд ограничений. В частности, сотрудники «Евраза» не должны удивляться тому, что их электронная почта просматривается, а если они сами заметят какие-либо нарушения, должны докладывать об этом начальству. Не каждый сможет спокойно работать в таких условиях, согласитесь. Однако смысл устраиваться на работу в «Евраз» для молодых карьеристов все же имеется.

Хотя бы трамплин

Реформы в «Евразе», по словам Кибиной, продлятся еще 2-3 года, а затем жизнь в компании станет более стабильной. Время преобразований вполне можно использовать для того, чтобы закрепиться в «основном составе». Ведь в обязанности вице-президента по персоналу Ионовой входит не только увольнение сотрудников, но и удержание тех, кто нужен компании. До конца 2008 г., как планируется, в «Евразе» будет рассчитана и введена система грейдов, что сделает карьеру более предсказуемой.

В любом случае опыт работы в одной из крупнейших металлургических компаний — неплохая строчка в резюме, которую вы сможете с гордостью предъявить любому работодателю. Например, выпускник экономфака МГУ Ильшат Ахметзянов пришел в «Евраз» в 2004 г. из ЮКОСа, с должности главного специалиста. В «Евразе» ему сразу доверили отдел из шести инвестаналитиков. А уже в 2006 г. Ахметзянов, по его словам, почти вдвое дороже продал свою рабсилу «Газпром нефти», где он сейчас также заведует отделом. Нормально.

Остается напомнить, что основатель компании Александр Абрамов в свое время окончил Московский физико-технический институт (МФТИ), так что диплом физтеха при поступлении на работу в «Евраз» имеет преимущества. Хорошо котируются также МГУ, Высшая школа экономики, любая МВА. А вот профильный Московский институт стали и сплавов (МИСиС) для занятия перспективных менеджерских постов в «Евразе» почти непригоден (опять же неудивительно: МИСиС традиционно забирает абитуриентов, провалившихся в МФТИ). Даже в регионах ему предпочитают Бауманку.

СТУК НЕ ПОРОК

Выдержки из кодекса поведения сотрудников «Евраз Груп»

— …В целях контроля за соблюдением принципов информационно-технологической политики компании «Евраз» оставляет за собой право время от времени проверять в соответствии с применимыми законами электронную почту и интернет-системы сотрудников.
— Использование информационно-технологических систем в любых незаконных или аморальных целях, а также для преследования коллег по работе является недопустимым.
— Все члены компании несут не только личную ответственность за исполнение положений и политик компании, но и за исполнение этих положений своими коллегами. Любые нарушения должны немедленно доводиться до сведения соответствующего руководителя. Все доклады рассматриваются со всей серьезностью и с соблюдением конфиденциальности, а нарушения расследуются в соответствии с установленными процедурами.
— «Евраз» не потерпит преследования сотрудников, добросовестно доложивших о любых отклонениях от политик, действующих в компании.
— Изысканные сотрудниками возможности для развития корпоративного бизнеса не должны использоваться для личного обогащения, но должны быть доведены до сведения коллег с целью получения выгоды для компании в целом.
— «Евраз» проводит политику строгого запрета на использование детского труда на всех предприятиях компании.