Статьи Как команде строитьсяРаботодатели вживляют чипы сотрудникамAgile в личной жизниСети набираются опта «Магнит» хочет стать крупным дистрибутором Задачи тревел-менеджера… под силу роботу?8 основных маркетинговых трендов, которые будут главенствовать в 2017 годуСтатья является переводом одноименной статьи, написанной автором Дипом Пателем для известного англоязычного журнала «Entrepreneur» Нужно стараться делать шедеврыО том, почему для девелопера жилец первичен, а дом вторичен Интервью Лента новостей Более 60 женщин планируют подать в суд на Google из-за завышенных зарплат у мужчинМировой финал Global Management Challenge 2019 пройдет в России«Мегафон» станет единственным владельцем «Евросети»Магазин игрушек Disney появится в России осенью 2017 годаВ Castorama придумали интерактивные обои, рассказывающие детям сказки |
|||||||
Во всем виноваты эйчарыАлександр Кузнецов ИА Клерк.ру Добавлено: 2010-08-11
Просмотров: 5230 Если сотрудники оказываются не готовы к нововведениям — это огрех эйчаров. Проблемы с дисциплиной в компании — на совести эйчаров. «Людей-проблем» становится слишком много — виноваты те же эйчары. Неудивительно. Александр Кузнецов, генеральный директор ОАО «Армалит-1», рассуждал о «проблемных» сотрудниках вместе с директором по персоналу Еленой Веденской. «ЛЮДИ-ПРОБЛЕМЫ» Непрофессионалы на разных уровнях — это «люди-проблемы». Они могут появиться в коллективе, когда в организации проходят какие-то изменения, нововведения, перестройка бизнеса, внедрение какой-то новой технологии, новых требований, которых не было раньше. Сопротивление этим изменениям провоцирует возникновение оппозиции и появление «людей-проблем». Такие ситуации необходимо предупреждать, разрабатывать кадровую политику изменений, изначально доносить до сотрудников цель и причину тех или иных нововведений. В коллективе «людей-проблем» должно быть не более трех процентов. Если их больше и цифра стабильна, то мы говорим о неэффективном менеджменте, о том, что проблемы остаются незамеченными, нерешенными. И это будет отражаться на деятельности компании — неэффективность, дискомфорт, формальное присутствие на рабочем месте, потеря интереса к работе, и, как результат — потеря персонала. Если руководитель сам создает проблемы, встает вопрос о его замене. Мы не говорим об увольнении, но не всем дано быть руководителями — административными, менеджерскими качествами обладают далеко не все, да и незаменимых людей не бывает. Увольнять же необходимо за проступок, за недопустимое нарушение трудовой дисциплины, скажем. Законодательно это решается. А вообще, необходимо выстраивать диалог, слышать людей, выяснять их интересы. Неудача не мотивирует, мотивируют достижения, необходимо приобщить человека к достижениям, и тогда из трудного сотрудника он превратится в блестящего. Нарушение дисциплины — это пробел в работе отдела персонала, в адаптации новых сотрудников, в постановке задач, в определении круга ответственности. Иногда именно нечеткая постановка задач руководителем, невыполнение им обещаний может быть толчком к появлению в коллективе «людей-проблем», напряженности в коллективе. Это решается оперативно в рабочем порядке, в рамках законодательства, иногда достаточно строго. «ЛЮДИ-РЕШЕНИЯ» Вычислить «людей-решений» на собеседовании довольно сложно, даже при применении разносторонних тестовых методик. По-настоящему сотрудник раскрывается в непосредственной работе. Важно, чтобы кроме энтузиазма было умение взять на себя ответственность, не перекладывая решение задач на других. «Люди-решения» создают успех компании. Есть случаи, когда мы можем определенно сказать, что мы достигли таких-то успехов, избежали таких-то ошибок благодаря действиям конкретных сотрудников. В частности, мы сейчас открыли новую производственную линию, закупили новое оборудование, и от работы сотрудников на этой линии, от их профессионализма, быстроты принятия решений многое зависит. Идеальных людей не бывает. Необходимо учить линейных менеджеров видеть в своих сотрудниках не только рабочую лошадку, а личность, ценить индивидуальность людей, которые имеют свои таланты, потенциал развития, личные планы. Есть прямая взаимосвязь между человеческим фактором и фактором успеха компании. Справка Направления деятельности ОАО «Армалит-1»: судовое арматуростроение, металлургия и механическая обработка. В 2006 году предприятие вошло в состав ЗАО «Холдинг Спецком-плектресурс». Число сотрудников — более 500 человек. Журнал "Управление персоналом" Все расположенные на сервере материалы являются собственностью их авторов. Любое воспроизведение, копирование или коммерческое использование этих материалов должно согласовываться с авторами материалов. Заявление об ограничении ответственности |
Контакты
ЧОУ "Институт проблем предпринимательства"
190005, Санкт-Петербург,
ул. Егорова, д. 23а Поиск
|