Учитесь доверию и стремитесь к популярности

Клаус Кобьелл является, пожалуй, самым известным немецким предпринимателем в России. Своей популярностью он во много обязан книгам «Мотивация в стиле ЭКШН» «Виртуозный маркетинг», «Как стать лучше?». Каждая из них содержит множество ярких и вдохновляющих идей, которые были проверены им на практике. Он является не только харизматичной личностью и успешным бизнесменом, но и замечательным собеседником, в чем вы можете убедиться, прочитав эксклюзивное интервью, которое он дал E-xecutive.

E-xecutive:В одном из интервью вы сказали, что компании необходимо тщательно выбирать членов своей команды, но в условиях войны за таланты сделать это непросто. Как вы и ваша компания решаете эту проблему?

Клаус Кобьелл: В соответствии с данными исследовательской компании Gallup в Германии лишь 13 % сотрудников обладают мотивацией в работе, 69% работают «согласно инструкции», 18% собираются сменить работу. Я несколько раз общался с российскими предпринимателями, и мне кажется, в России дела обстоят немного иначе. Но, не проведя исследование, нельзя ничего утверждать.

Две наиболее серьезные ошибки, которые вы можете сделать, принимая в команду нового человека: 1) уделить недостаточное внимание отношениям симпатии и антипатии и 2) руководствоваться состраданием.

Вы правы, идет война за лучшие таланты. И поэтому компания должна делать все от нее зависящее, чтобы завоевать популярность не только среди клиентов, но и на рынке труда. Лучшие работодатели https://ru-geld.de/job/, которые обладают настоящий популярностью: 1) хорошо платят своим сотрудникам, 2) предоставляют сотрудникам право самостоятельно принимать решения и нести за них ответственность, 3) помогают повысить квалификацию, 4) принимают во внимание потребности отцов и матерей, 5) создают хорошую рабочую атмосферу, 6) создают в компании культуру, где работа – это не просто место, где мы зарабатываем деньги, а духовное пристанище, 7) используют средства поощрения, премии и небольшие подарки в знак признательности, 8) благодарят за хорошо сделанную работу.

Кто для вашей компании является «правильным» человеком? Каким он должен быть? Для вас в большей степени важны профессиональные или личные качества сотрудника?

К. К.: Нам не подходят те, кто бережет свои силы с понедельника по пятницу во время работы, чтобы по полной программе использовать их за ее пределами, которых по-настоящему вдохновляет та деятельность, которая не связанна с их профессией. «Правильными» людьми для нас являются все те, кто ориентирован на результат и хочет чего-то в жизни добиться, думает о своем будущем, активно управляет своей жизнью. Такие личные качества для меня важнее, чем профессиональные навыки.

В вашем отеле Schindlerhof персонал отличается сердечностью, а не просто доброжелательностью. Вы говорили, что на это потребовалось три года. Как вы этого добились?

К. К.: Сердечность – это талант, ему нельзя научиться! Если он есть, то его можно развивать. Например, с помощью специальных семинаров. Но если таланта нет, вы только зря потратите силы и деньги. Люди, обладающие способностью к эмпатии, сопереживанию, коммуникабельные и интересующиеся судьбам других людей - лучшие сотрудники для компании, оказывающей профессиональные услуги. Прошло несколько лет, прежде чем я понял это, и теперь, нанимая новых сотрудников, я стараюсь разглядеть тех, кто наделен этим талантом, а потом делаю все возможное, чтобы он развился.

У вас есть собственный рецепт того, как вдохновлять сотрудников, как заразить их энтузиазмом?

Я уверен в том, что вдохновлять, заражать энтузиазмом сотрудников должен создатель компании. Если человек не увлечен своим делом, то он не сможет увлечь других. Восторг нельзя подменить чем-то другим, он всегда заразителен. Руководители обязательно должны это учитывать.

Чтобы бизнес не требовал постоянного надзора руководства, сотрудники должны обладать определенной свободой в принятии решений, и руководство должно им доверять. Надо искать сотрудников, которым можно доверять, или сначала необходимо научиться им доверять?

Американский гуру менеджмента Том Питерс говорит: «Человек заслуживает доверия тогда, когда вы начинаете ему доверять». А Иоганн Вольфганг Гете говорил еще 190 лет назад: «Обращайтесь с людьми так, словно они уже стали такими, какими должны быть, и вы поможете им скорее проявить все то хорошее, на что они способны»! Мой ответ однозначен: сначала необходимо научиться доверять другим людям. Но доверие не должно быть чрезмерным, так как теми, кто кажется наивным, беззастенчиво пользуются. Доверяй, но проверяй. В лидерстве никогда не бывает «или – или», но всегда «и так, и этак».

В книге «Мотивация в стиле экшн» вы приводите результаты исследования, согласно которым представления работодателей о том, что хотят получить от работы их сотрудники, существенно отличается от реальности. Почему это происходит?

Я не знаю, почему это происходит. Данные исследований свидетельствуют, что сотрудники больше всего хотят получить признание за хорошо выполненную работу, точно знать целевую установку и продукты компании, а также хотят, чтобы были учтены их личные заботы. Но несмотря на это, многие предприниматели по-прежнему считают, что для их сотрудников самое важное – размер зарплаты и продолжительность рабочего дня.

Как вам кажется, чего хочет молодое поколение сотрудников, чем его можно привлечь и мотивировать?

В обществе произошла смена ценностей. Для моего поколения (мне сейчас 58 лет) основным мотивирующим фактором были деньги, потому что многим из нас пришлось столкнуться с лишениями. Нынешнее поколение молодых людей в Германии, которым сейчас 18-35 лет, выросли в достатке. Многие из них получили наследство, они хорошо обеспечены, поэтому им нужны совсем другие мотивирующие факторы. Например, те, которые я уже называл: баланс между работой и семьей, хорошая атмосфера, возможность роста, свобода в принятии решений, вдохновляющие цели компании.

Как вам кажется, как новые технологии изменили или изменят в будущем рынок талантов? Есть, например, такая идея, что таланты будут продавать себя через онлайн-аукционы.

Это вполне возможно, но я думаю, что такие онлайн-аукционы не приживутся. Ведь в этом случае не происходит личного контакта, здесь нет места для взаимной симпатии. Это как семинар с опытным тренером в любом случае не может заменить хорошую практику.

Некоторые сегодня предсказывают гибель крупных корпораций и утверждают, что будущее за мелкими и средними компаниями, от глобализации мы идем к виллагизации. Можете ли вы согласиться с этим утверждением?

Я полностью с вами согласен! Практика показывает, что очень многие корпорации навредили себе тем, что убедили целые поколения в том, что они в первую очередь заинтересованы в акционерах, а не в сотрудниках. Они часто проводят слияния и сделки купли-продажи, руководство постоянно меняется. Это, в свою очередь, приводит к негативным изменениям корпоративной культуры. Из-за этого CEO в среднем остаются «у руля» не более четырех лет и как следствие – либо компания пользуется ими, как каким-нибудь калорифером, либо они пользуются компанией.

Категории предприятий малого и среднего бизнеса мало отличаются друг от друга. Преимущества крупных компаний в мире виллагизации становятся все более призрачными из-за возникновения сетей, в которые объединяются более мелкие игроки, и где ни один из сетевых партнеров не должен отказываться от своей самобытности и независимости.

Как, по вашему мнению, развитие интернета и высоких технологий может изменить мир бизнеса?

Следует помнить, что любая тенденция всегда сопровождается контртенденцией. Чем больше потребители общаются с техникой, а не с живыми людьми, тем острее становится дефицит личного общения и высококачественного сервиса. В будущем найдется место и для того, и для другого: дешевого и дорогого. Разумеется, у посредственности шансов останется немного!

В одном из интервью вы сказали, что деньги буквально лежат под ногами. Так почему большинство людей их не замечают?

Деньги – чудесная ведь, при помощи которой можно сделать много добрых дел. Но из тех, для кого деньги являются главной целью в работе, редко получаются хорошие сотрудники. Прибыль – это следствие работы компании, но не цель. Целью работы компании должна быть польза, которую она приносит людям. И именно это приводит к успеху.