25 мая 2022 г. Среда | Время МСК: 01:06:02
Карта сайта
 
Статьи
Как команде строитьсяРаботодатели вживляют чипы сотрудникамAgile в личной жизниСети набираются опта
«Магнит» хочет стать крупным дистрибутором
Задачи тревел-менеджера… под силу роботу?8 основных маркетинговых трендов, которые будут главенствовать в 2017 году
Статья является переводом одноименной статьи, написанной автором Дипом Пателем для известного англоязычного журнала «Entrepreneur»
Нужно стараться делать шедевры
О том, почему для девелопера жилец первичен, а дом вторичен

Руководителю нужна объективная информация о персонале - Mirax Test Pro решает эту задачу. Г.Коржавых



добавлено: 21-03-2005
просмотров: 14468
Втечение 3 лет я работаю в компании Mirax Group в должности Директора департамента персонала. Наша компания - крупный холдинг с годовым оборотом свыше 225 млн долларов общей численностью около тысячи человек штатного персонала. Основная сфера бизнеса Mirax Group - строительство. Корпорацией "Mirax Group" уже построено и строится около 1 млн кв. метров. Корпорация осуществляет полный цикл работ - от проектирования до обслуживания и эксплуатации сданных объектов. Такие проекты компании, как элитные жилые комплексы "Корона" и "Золотые ключи-2", бизнес-центр "Европа-билдинг", уже стали настоящим украшением нашего города. В "Москва-Сити" мы возводим самый большой в Европе небоскреб - башню "Федерация" - высотой 420 метров. В состав холдинга входят также фармацевтическая и софтверная компании (Mirax Pharma и Mirax Software), успешно развивающиеся на своих сегментах рынка.

Втечение 3 лет я работаю в компании Mirax Group в должности Директора департамента персонала. Наша компания - крупный холдинг с годовым оборотом свыше 225 млн долларов общей численностью около тысячи человек штатного персонала. Основная сфера бизнеса Mirax Group - строительство. Корпорацией "Mirax Group" уже построено и строится около 1 млн кв. метров. Корпорация осуществляет полный цикл работ - от проектирования до обслуживания и эксплуатации сданных объектов. Такие проекты компании, как элитные жилые комплексы "Корона" и "Золотые ключи-2", бизнес-центр "Европа-билдинг", уже стали настоящим украшением нашего города. В "Москва-Сити" мы возводим самый большой в Европе небоскреб - башню "Федерация" - высотой 420 метров. В состав холдинга входят также фармацевтическая и софтверная компании (Mirax Pharma и Mirax Software), успешно развивающиеся на своих сегментах рынка.

Корпоративная культура компании сосредоточена вокруг ценностей активности, результативности, личной ответственности каждого за общее дело. Компании в структуре холдинга разнопрофильные, однако Mirax Group заинтересована в поддержании единой внутренней среды и общей ориентации на высокие профессиональные стандарты. Важной частью регулярного системного менеджмента является прозрачная система оценки работы персонала, мотивирующая сотрудников к продуктивному труду и профессиональной инициативе. Мы заинтересованы в отсутствии субъективизма в оценке деятельности сотрудников. Пристрастность и предубежденность - факторы, разрушающие рабочую атмосферу в коллективе. Любые поощрения или штрафная санкция в отношении сотрудника должны быть напрямую связаны с конечными результатами его работы. Руководство компании убеждено, что компания успешно развивается благодаря людям, вкладывающим в свою работу душу и умеющим получать нужный результат, используя оптимальные средства. Именно эти люди составляют опору компании, именно они благодаря системе оценки работы должны максимально поощряться компанией.

Создание оптимальной системы оценки персонала, учитывающей особенности бизнеса, цели и задачи компании, нюансы внутренней среды организации - актуальная тема обсуждения профессионального сообщества HR-ов. Современные компании готовы тратить деньги, сопоставимые с бюджетами крупных проектов, чтобы быть уверенными, что включили в свой штат нужных и квалифицированных людей, и эти люди работают в полную силу. Рынок консалтинга, специализирующегося на оценке персонала, стремительно растет. Независимые консультанты предлагают многочисленные услуги по оценке личных и профессиональных качеств человека. Да и сами компании привлекают в штат специалистов-оценщиков, покупают новейшие технологии, позволяющие упростить и автоматизировать отбор и оценку персонала. Большинство компаний ориентирует создаваемые системы оценки в трех направлениях:
  • оценка результатов работы - выполнение планов работ (с учетом сроков и качества), объем и качество выполнения должностных обязанностей, достижение поставленных целей;
  • оценка квалификации - соотнесение уровня знаний, навыков и опыта с эталонным или нормативным уровнем;
  • оценка личностных качеств - качества личности сотрудника, оказывающие влияние на исполнение должностных обязанностей и лояльность корпоративной культуре.

В арсенале организаторов оценки персонала большой выбор средств оценки: анализ документов и рекомендаций, интервью, игротехнические методы, групповые оценки, оценка по результатам, ассесмент-центр. Огромное количество методической литературы обосновывает связь целей и задач оценки с использованием различных методов. И все-таки каждая компания движется по этому пути методом проб, делая выводы из допущенных ошибок. Безупречная теоретическая схема может легко разбиться о подводные камни внутренней организационной среды. Все компании неизбежно сталкиваются с необходимостью превратить процедуру оценки в четкую технологическую цепочку:
  • единые критерии оценки;
  • тестирование при приеме на работу (как профессиональное, так и личностное);
  • в динамике необходимо тестировать как индивидуальные качества и знания, так и межличностные отношения в коллективе;
  • тестирование персонала на регулярной основе;
  • сбор, хранение и анализ полученной информации.


В то время как основными ценностями в работе HR'а являются "потенциал - знания - отношения", для руководителя, в первую очередь, важны результаты работы. Дело HR'а - создать слаженную команду с высоким потенциалом, а дело руководителя - сделать так, чтобы эта команда работала. В реальной жизни эти две функции во многом пересекаются, поэтому в создаваемой информационной структуре необходимо обеспечить совместное использование как оценки потенциала, знаний и отношений, так и результатов работы сотрудников и подразделений. Именно технологичность помогает сформировать оценку как регулярный, стабильный результативный процесс в организациях с большой численностью сотрудников.
По мере роста компании и, в особенности, с увеличением количества персонала, возникает задача по созданию системы объективной комплексной оценки сотрудников. Внедрение подобной системы, с одной стороны, могло бы позволить увеличить мотивацию персонала, заинтересованного в справедливой оценке сотрудника руководством, а с другой стороны, дать менеджменту корпорации оперативную и достоверную информацию о каждом работнике.
Как любая другая компания, создавая собственную оптимальную и эффективную систему оценки персонала, мы решали следующий набор задач:
  • выбор методов оценки, соответствующий приоритетам компании;
  • формирование системы оценки;
  • разработка технологии, связывающей процедуры оценки в единое целое;
  • автоматизация технологических процессов обработки, представления и хранения результатов оценки;
  • донесение до каждого в организации ценностей и целей проекта по созданию системы оценки.


На поиск системы, которая удовлетворяла бы вышеозначенной концепции, были брошены лучшие ресурсы нашего департамента персонала. Среди изученных нами методик и программных комплексов всевозможных российских и зарубежных разработчиков мы не нашли ничего подходящего для выполнения этой задачи. Основные недостатки существующих систем сводились к следующему:
  • узкая специализация либо в сфере психологии, либо в профтестировании по наиболее распространенным специальностям;
  • невозможность добавить свои или изменить существующие наборы тестов;
  • большинство продуктов не являются сетевыми пакетами либо небезопасны с точки зрения защиты информации.


К счастью, в группу компаний Mirax входит компания Mirax Software, коллектив которой не только доказал свой высокий профессионализм, создав систему управления предприятием (Xenon), являющуюся лучшим в своем классе продуктом как по возможностям, так и по удобству работы, но и отлично знаком со спецификой нашей компании, знает наши потребности и подход к работе с персоналом. Поэтому мы решили заказать разработку системы комплексной оценки персонала именно им.
Главные принципы, положенные в основу разработанной в компании системы оценки: универсальность, наглядность и объективность. Единые механизмы оценки могут быть использованы в различных по функциям подразделениях и даже в разнопрофильных компаниях, составляющих Мirax Group.
Такая система должна была обладать всеми возможностями, о которых только могли бы мечтать HR или психолог любой корпорации.
Система должна быть просто тестовой оболочкой, в которую мы могли бы добавить любое количество тестов и их вариантов, задать критерии оценки, сгруппировать тесты по каким-либо признакам, вставить любые расчетные формулы, связать результаты тестирования с какими-либо документами, изображениями и пр. Такой подход дал бы возможность создавать любые профессиональные тестовые пакеты, независимо от отраслевой специфики предприятия.
Результаты тестирования должны храниться в специальной базе данных, с которой было бы удобно работать, легко получать информацию о сотруднике или отделе и анализировать ее.
Такая программа должна изначально давать возможность одновременного тестирования многих людей, поскольку в компаниях с большим количеством персонала тестировать сотрудников поочередно и долго, и неудобно.
Программа должна предусматривать возможность не только индивидуального тестирования, но и коллегиальной оценки сотрудниками друг друга для последующего анализа.
И такая система была создана. На сегодняшний день мы можем с полным основанием утверждать, что если перед компанией стоит задача тестирования большого количества человек, то лучшего решения, чем Mirax Test Pro (MTP), просто не найти. Не случайно, после того как демонстрационная версия появилась в Интернете, этой системой сразу заинтересовались многие, в том числе учебные центры и образовательные учреждения. Я уверена, что эта система обречена достичь успеха на рынке и получить заслуженную известность среди менеджеров по управлению персоналом.

Для оценки сотрудников в нашей компании применяются современные методы и технологии. Прежде всего, мы разработали набор тестов, как общего плана, так и позволяющих оценить профессиональный уровень сотрудника:
Тесты профессионализма разработаны специально с учетом штатного расписания нашей компании и включают, например, такие: архитектор, бухгалтер, инженер-сметчик, прораб по монолитным работам, конструктор, помощник руководителя и многие другие. Для того чтобы обеспечить максимальную приближенность тестов реалиям бизнеса, их высокое качество и актуальность, в разработке вопросов профессиональных тестов участвовали именно те люди, которые непосредственно заинтересованы в их эффективности: начальники отделов, их заместители, главные специалисты.
Тест IQ - для оценки потенциала интеллекта были использованы несколько стандартных тестов IQ.
Тест "Логические задачи" также позволяет определить уровень развития комбинаторного мышления и степень внимания.
Тест на память оценивает способность человека запоминать и усваивать новую информацию.
Тест EQ позволяет оценить уровень эмоционального развития личности.
Коллегиальная оценка позволяет выявить мнения сотрудников друг о друге. Для коллегиальной оценки были выбраны следующие критерии:
  • компетентность - уровень знаний о технологиях, необходимых нормативных и других документах в своей профессиональной сфере, навыков работы, умение применять знания и навыки для решения профессиональных задач;
  • результативность - умение в оптимальные сроки получать запланированные результаты работы;
  • личные человеческие качества - проявление черт личности в совместной работе с коллегами.

Также мы используем личностные тесты, позволяющие оценить уровень внутреннего контроля, уровень внутренних акцентуаций, оказывающих влияние на деловое поведение сотрудника, преобладающие мотивационные сферы личности и др.

Программа Mirax Test Pro, которую мы используем в системе оценки персонала, включает три модуля.
Модуль "Тестирование" - это именно то, что видит на экране сотрудник, работая с программой. Модуль позволяет выбирать и проходить необходимые тесты.

Модуль "Рейтинг" автоматизирует процедуру коллегиальной оценки. С помощью него каждый сотрудник становится участником процедуры оценки прямо на своем рабочем месте. Таким образом, процедура групповой оценки личности превращена в технологичный процесс, не занимающий много времени как у ее участников, так и у организаторов. Также существует возможность проводить оценку менеджеров компании по методикам "180, 270 и 360 градусов", при которой оценка проводится не только внутри одного уровня иерархии, но и на смежных уровнях.

Модуль "Администрирование" позволяет заранее планировать график тестирования для целой группы людей, проводить статистическую обработку информации на основе базы данных людей, проходивших тестирование, представлять результаты обработки в удобных наглядных формах и анализировать их. Кроме того, с помощью этого модуля каталог тестов может пополняться как профессиональными тестами по различным специальностям, так и личностными методиками.

В этом же модуле существует возможность создавать собственные тесты, изменять существующие в соответствии со спецификой компании и использовать экспорт и импорт информации для обмена тестами. Вы можете изменять порядок и количество вопросов для тестируемого, включая случайный выбор вопросов и их порядок, назначать категории и стоимости вопросов, задать ограничения по дате прохождения, времени на тест в целом и на каждый вопрос. В общем, продукт получился чрезвычайно гибким и удобным, позволяя создать тест любой степени сложности.

В нашей компании работа по оценке персонала происходит следующим образом.
Первая встреча (для некоторых она может быть и последней) с MTP для каждого сотрудника происходит еще на этапе приема на работу. Обычно на этом этапе мы оцениваем профессиональные знания, коэффициент интеллекта и уровень эмоционального развития. В нашей компании приняты пороговые значения для каждого теста в соответствии с позицией, на которую претендует кандидат. Впоследствии, уже после приема на работу, он проходит оставшиеся тесты и участвует в процедуре коллегиальной оценки в соответствии с утвержденным графиком тестирования подразделения, в котором он работает.
Разумеется, наладить регулярное тестирование персонала было бы невозможно без поддержки руководства и принятия корпоративного "Положения о тестировании и оценке персонала". Ведь тестировать нужно сразу весь отдел. Этим достигаются сразу две цели: с одной стороны, исключается возможность контакта сотрудников во время тестирования, что повышает валидность результатов, с другой, минимизируются потери рабочего времени. На самом деле, каждый сотрудник тратит на цели проекта не более одного рабочего дня в году. В результате регулярного тестирования мы получаем подробную информацию о каждом работнике (включая всю историю прохождения тестов и ответов на любой вопрос).
Используя встроенные в Mirax Test Pro инструменты, мы можем произвольным образом сравнивать показатели как отдельных сотрудников, так и отделов между собой и со средними, максимальными и минимальными результатами по подразделению и компании в целом.

Символом системы оценки является светофор. В результате проводимых процедур аттестации каждый сотрудник включается в одну из трех групп: "зеленую", "желтую" или "красную" (или промежуточную группу). Каждой группе соответствуют свой социальный пакет и бонусы, различные возможности карьерного роста. Самые лучшие условия предоставляются компанией сотрудникам из числа "зеленой" группы. Санкции и ограничения касаются сотрудников, составляющих "красную" группу. "Желтой" группе обеспечиваются стандартные условия. Решение о перемещении сотрудника из группы в группу принимается по результатам оценки, проводимой один раз в 6 месяцев, оценивается деятельность сотрудника за полгода, прошедшие со времени предыдущей процедуры оценки. Порядок отнесения сотрудника к той или иной группе и следующие за этим поощрения и санкции также прописаны в "Положения о тестировании и оценке персонала". Этим мы достигли прозрачности и открытости процедуры оценки и повысили доверие персонала к кадровой политике, проводимой в компании.

Оглядываясь назад, я поняла, почему в тот момент, когда перед нами встала задача по созданию собственной системы комплексной оценки персонала, мы не нашли ничего подходящего среди программных продуктов, присутствующих на рынке: ведь психологические методики хорошо получаются у научных учреждений, а хорошие программы - у квалифицированной команды разработчиков. Более того, даже если свести их вместе, синергетического эффекта не добиться. При создании же Mirax Test Pro целью являлось не написание компьютерной программы, а решение конкретной бизнес-задачи, причем эффективность применяемых методов проверялась тут же, в жизни, на практике. А поскольку наша компания быстро развивается и каждый день ставит перед нами новые задачи, гибкость и универсальность заложена в Mirax Test Pro с самого начала, что делает его оптимальным выбором для автоматизации оценки персонала.

Управление персоналом N5 2005 год

Группа компаний "ИПП"
Группа компаний Институт проблем предпринимательства
ЧОУ "ИПП" входит
в Группу компаний
"Институт проблем предпринимательства"
Контакты
ЧОУ "Институт проблем предпринимательства"
190005, Санкт-Петербург,
ул. Егорова, д. 23а
Тел.: (812) 703-40-88,
тел.: (812) 703-40-89
эл. почта: info@ippnou.ru
Сайт: https://www.ippnou.ru


Поиск
Карта сайта | Контакты | Календарный план | Обратная связь
© 2001-2022, ЧОУ "ИПП" - курсы МСФО, семинары, мастер-классы
При цитировании ссылка на сайт ЧОУ "ИПП" обязательна.
Гудзик Ольга Владимировна,
генеральный директор ЧОУ «ИПП».
Страница сгенерирована за: 0.104 сек.
Яндекс.Метрика