24 мая 2022 г. Вторник | Время МСК: 02:45:54
Карта сайта
 
Статьи
Как команде строитьсяРаботодатели вживляют чипы сотрудникамAgile в личной жизниСети набираются опта
«Магнит» хочет стать крупным дистрибутором
Задачи тревел-менеджера… под силу роботу?8 основных маркетинговых трендов, которые будут главенствовать в 2017 году
Статья является переводом одноименной статьи, написанной автором Дипом Пателем для известного англоязычного журнала «Entrepreneur»
Нужно стараться делать шедевры
О том, почему для девелопера жилец первичен, а дом вторичен

Гендерные аспекты менеджмента: женщины и мужчины руководители



Анна Чернобровкина
Источник: Развитие Бизнеса.Ру
добавлено: 07-04-2008
просмотров: 33480
Назначение Валентины Матвиенко на одну из высших позиций в государственном управлении разогрело, поутихшие было споры – кто же лучше управляет организацией: мужчина или женщина?

В психологии сравнение женского и мужского стиля, поведения описывается в терминах гендерных различий. Под словом «гендер» понимается психологический пол человека – специфически свойственные мужчине либо женщине поведение, ценности, идеалы, с которым они себя соотносят.

Количество литературы, посвященной анализу данной проблемы в феминистских работах можно мерить гигабайтами. В основном это работы, посвященные описанию борьбы со стереотипами, с которыми столкнулись женщины в США и Западной Европе, решив сделать карьеру в бизнесе. Например, активно обсуждался вопрос, а стоит ли вообще женщине заниматься бизнесом, не лишает ли ее это занятие женственности.

В качестве аргументов против женской карьеры в бизнесе приводились примеры того, как женщины, занимая высокие посты, становились жесткими, резкими, непривлекательными, теряли семьи – другими словами переставали быть женщинами в психологическом плане, копируя мужской стиль поведения.

Объяснялась складывающаяся ситуация тем огромным сопротивлением, которое оказывалось женщине-руководителю со стороны персонала, прежде всего – со стороны мужчин, которыми она руководила. Описаны даже случаи, когда мужчины подчиненные кооперировались с мужчинами-руководителями и провоцировали женщин-начальниц на несанкционированные действия, чтобы добиться ее профессиональной дискредитации.

Другой значительный пласт литературы посвящен сравнительному анализу зарплат, иллюстрирующему скрытую дискриминацию женщин в оплате их труда. Фактически, я могу навскидку назвать только один род деятельности, где ситуация складывается наоборот – женщины получают по умолчанию больше, чем мужчины – это модельный бизнес.

Однако большая часть западных исследований практически малоприменима к российской действительности. И связано это с тем, что на Западе бизнес считался традиционно мужской епархией. Женщина, решившая заняться, к примеру, финансовым менеджментом осуждалась обществом так же, как если бы ее российская коллега решила положить жизнь на добычу угля в шахте, или заняться тяжелой атлетикой.

Начнем с того, что в Советском Союзе была всем известная квота на присутствие
женщин в органах власти. Мы привыкли видеть женщин на руководящих постах, с
детства мы получаем «руководящие указания» от женщин в детском саду, школе,
поликлинике. Наши мамы и бабушки были директорами заводов и фабрик, школ и ПТУ.

Мы видели их на экранах наших телевизоров, читающих доклады на очередных Съездах и конференциях. Кроме того, наши женщины исторически получали отличное образование не только гуманитарного, но и технического профиля. Высшее образование было почти обязательным, особенно в крупных городах.

На западе женщины пришли в бизнес, подавляющее количество позиций в котором уже много лет занимали мужчины (иногда гендерная ситуация в управлении тех лет описывается как «мужской заповедник»). Женщины выполняли преимущественно обслуживающие функции – секретари, офис-менеджеры (кухарка, делопроизводитель и уборщица в одном лице).

Наша специфика в том, что женщины и мужчины начали заниматься бизнесом одновременно. С началом перестройки у нас были компетентные руководители – как мужчины, так и женщины. Они имели опыт управленческой деятельности, одинаково высокий уровень образования и, главное, образцы для подражания: руководителей своего пола. Поэтому у мужчин и женщин оказались во многом равные стартовые позиции и тот факт, что женщины занимаются управлением, никого у нас не шокирует.

Более того, российским бизнес-леди было намного проще влиться в мужскую культуру предпринимательства. Они имели перед глазами отличный образец для подражания в лице западных женщин-менеджеров, нашедших управленческий стиль, который позволял им оставаться женственными, привлекательными и эффективными в управлении.

Однако если проанализировать оргструктуру практически любой крупной российской фирмы можно увидеть, что:

а) в большинстве случаев, президентом является мужчина
б) женщин на высших и средних менеджерских позициях меньше чем мужчин.

Чаще всего женщина занимает позицию одного из вице-президентов. Мало кто сейчас оспорит, что при прочих равных, при назначении на руководящие посты, предпочтение в подавляющем большинстве случаев отдается мужчине. Чем руководствуются мужчины-руководители, делая при назначении на руководящую
должность выбор в пользу представителя своего же пола?

Причина, по-видимому, кроется в том, что мужчина воспринимается в качестве руководителя как нечто само собой разумеющееся. Женщине же надо доказать, что она компетентна и справится с руководством.

Сопоставляя данные, полученные при анализе эффективности руководства мужчин и женщин, вырисовывается любопытная картина.

При сравнении успешности по шести позициям, мужчина более «эффективен» чем женщина при постановке целей организации и по параметру лидерских качеств («зажигает» персонал на достижение целей). А женщина «эффективнее» в сфере мотивации персонала, коммуникации и при принятии решений – она с большей эффективностью использует знания и потенциал сотрудников для анализа альтернатив.

Что касается контроля, то мужчины и женщины реализуют его одинаково успешно.
Вывод напрашивается весьма интересный: потенциал преимущества мужчин и женщин-руководителей дополняет друг друга как ключ и замок. Оптимальная, с точки зрения эффективности, демография организации предусматривает одинаковое количество женщин и мужчин на всех уровнях управления. Это факт находит косвенное подтверждение в анализе успешности работы компаний на новых бурно развивающихся рынках, где еще не сформированы правила игры и не поделена целевая аудитория. В частности, при освоении транснациональными корпорациями рынков в Центральной Азии, более успешными оказались компании, активно использующие свой гендерный потенциал.

Мне, как психологу, было интересно понять, что в нашем воспитании и культуре способствует развитию личностных качеств, которые, в дальнейшем, помогают женщине оптимально управлять психологическим климатом, тонко чувствовать ценности и интересы подчиненных? Почему, при равном уровне развития аналитических способностей, мужчине легче дается выделение приоритетов, которые потом преобразуются в стратегические и тактические цели организации? И главное, что необходимо сделать руководителю, какие задачи поставить перед тренинг-менеджером, чтобы его сотрудники научились использовать не только свои привычные гендерные модели, но и модели противоположного пола.

Кое-что в этом направлении уже сделано. Но это, как писали Стругацкие, совсем
другая история …

(Продолжение следует)

Анна Чернобровкина, Консультант Департамента управленческого и кадрового консалтинга Компания «Евроменеджмент»

Группа компаний "ИПП"
Группа компаний Институт проблем предпринимательства
ЧОУ "ИПП" входит
в Группу компаний
"Институт проблем предпринимательства"
Контакты
ЧОУ "Институт проблем предпринимательства"
190005, Санкт-Петербург,
ул. Егорова, д. 23а
Тел.: (812) 703-40-88,
тел.: (812) 703-40-89
эл. почта: info@ippnou.ru
Сайт: https://www.ippnou.ru


Поиск
Карта сайта | Контакты | Календарный план | Обратная связь
© 2001-2022, ЧОУ "ИПП" - курсы МСФО, семинары, мастер-классы
При цитировании ссылка на сайт ЧОУ "ИПП" обязательна.
Гудзик Ольга Владимировна,
генеральный директор ЧОУ «ИПП».
Страница сгенерирована за: 0.102 сек.
Яндекс.Метрика