23 мая 2022 г. Понедельник | Время МСК: 14:19:26
Карта сайта
 
Статьи
Как команде строитьсяРаботодатели вживляют чипы сотрудникамAgile в личной жизниСети набираются опта
«Магнит» хочет стать крупным дистрибутором
Задачи тревел-менеджера… под силу роботу?8 основных маркетинговых трендов, которые будут главенствовать в 2017 году
Статья является переводом одноименной статьи, написанной автором Дипом Пателем для известного англоязычного журнала «Entrepreneur»
Нужно стараться делать шедевры
О том, почему для девелопера жилец первичен, а дом вторичен

Увольнение работников по сокращению численности или штата и при ликвидации организации



добавлено: 27-05-2009
просмотров: 138023

"Пошаговая процедура увольнения при сокращении численности или штата".

А.В. Бедненко, директора по персоналу и организационному развитию сети обувных каскетов "ЭКОНИКА".

Процедура Пояснения к процедуре и документальное оформление
ШАГ 1
Издать приказо создании комиссии по сокращению штата за подписью генерального директора организации.

Комиссия принимает решение и оформляет протокол о сокращении конкретных работников
1. Данный этап не обязателен, но желателен. Решение о сокращенииконкретныхдолжностей может принять генеральный директор компании. Однако судебная практика показывает, что подобные решения целесообразно принимать коллегиально с привлечением общественности компании.
2. Принимая решения об увольнении конкретных сотрудников, следует учитывать, что уволить по даннойстатье нельзя беременных женщин,женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет; одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет); других лиц, воспитывающих таких детей без матери (ст. 261 ТК РФ).
3. Преимущественное право на оставление на работе имеют работники с более высокой производительностью труда и квалификацией (ч. 1 ст. 179 ТК РФ), то есть в первую очередь оценивается профессионализм работников и их полезность для компании. Здесь следует учитывать образование, опыт работы, результаты очередной аттестации, выполнение плановых показателей, установленных для данной должности, наличие поощрений от работодателя и т.д. При этом сравнительный анализ квалификации сотрудников должен проводиться не только в пределах одинаковых названий должностей, но и по должностям с различными названиями, но при этом с аналогичными функциональными обязанностями.
4. При равной производительности труда преимущественное право на сохранение рабочего места в силу закона имеют следующие категории сотрудников (ст. 179 ТК РФ):
- работники, имеющие двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);
- лица, в семьекоторых нет других работников с самостоятельным заработком (пособие на ребенка, пенсия по возрасту или по случаю потери кормильца, стипендия, пособие по безработице и др. заработком не являются.Речь идет именно о заработной плате);
- работники, получившие в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;
- инвалиды Великой Отечественной войны и инвалиды боевых действий по защите Отечества;
- работники, повышающие свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
ШАГ 2
Издать приказ о сокращении штата и сформировать список сокращенных должностей и сотрудников с учетом права преимущественного оставления на работе 1. Приказ о сокращении штата должен быть издан за два месяца до предполагаемого увольнения работника, но сам приказ вводится в действие одновременно с приказом об увольнении работника.
2. В тех случаях, когда изменения в штатном расписании достаточно обширны, имеет смысл создать новое штатное расписание (которое вступит в силу через два месяца и в котором не будет должностей сокращаемых работников). Новое штатное расписание вводится приказом работодателя не ранее того дня, с которого сокращаемые должности перестают существовать, т.е. дня увольнения сотрудника. Если же изменения носят единичный характер, то достаточным будет издание приказао внесении изменений в действующее штатное расписание.
3. Не стоит использовать увольнение по сокращению штатов для "фиктивного" сокращения должности, то есть через непродолжительное время после сокращения должности вводить в действие новое штатное расписание, в котором сокращенная должность (иногда с другим названием) фактически присутствует или увеличивается численность работников и ФОТ. Нередко сокращенным сотрудникам предлагают устроиться в ту же организацию, но уже по гражданско-правовому договору. При обращении сотрудника в суд за защитой своих прав в таком случае решение, скорее всего, будет принятов пользу работника.
ШАГ 3
Уведомить сотрудника о предстоящем увольнении 1.Уведомить работников, попадающих под сокращениеследует не позднее, чем за два месяца до предстоящего увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).
2. Уведомлять работника обязательно в письменной форме под роспись с указанием им даты получения уведомления. Целесообразно также предъявить каждому увольняемому работнику персональное "уведомление" о предстоящем увольнении. Если решение принято комиссией, работнику можно предоставить для ознакомления также протокол заседания комиссии или выписку из него. Один экземпляр уведомления следует оставить себе, а второй экземпляр отдать работнику.
3. Если работник отказался подписывать уведомление или какие-либо другие документы, то составляется акт об отказе работника от подписания уведомления по установленной форме.
4. С письменного согласия работника и в случае заинтересованности работодателя, трудовойдоговор может быть расторгнути до истечения двухмесячного срока. При этом обязательна выплата работнику полной суммы заработной платы за эти 2 месяца (ч. 3 ст. 180 ТК РФ). Обращаем внимание, что смешивание этих двух процедур не допускается, работодатель должен либо предупредить работника за два месяца о предстоящем увольнении, либо выплатить компенсацию.
ШАГ 4
Предложить сотруднику занять другую вакантную должность 1.При вручении уведомления, а также при появлении новых вакансий в течение 2-х месяцев с момента вручения уведомления работнику, работодатель обязан предложить работнику все имеющиеся в организации вакансии (в данной местности, если иное не предусмотрено трудовым или коллективным договором). Предлагать следует вакантные должности как соответствующие квалификации работника, так и нижеоплачиваемые должности, которые работник может выполнять с учетом состояния своего здоровья. Следует при составлении списка предлагаемых вакансий помнить о том, что у работника может быть несколько разных профессий, поэтому составляя список предлагаемых работнику вакансий, следует учитывать все его профессиональные возможности.
2.В случае несогласия продолжать работу на предлагаемых условиях, работник должен обязательно написать на уведомлениях с указанием списка вакансий о своем отказе от предлагаемых должностей ("От предложенных вакансий отказываюсь", расписаться и поставить дату).
3. В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.
ШАГ 5
Уведомить о предстоящем сокращении профсоюз (при его наличии) и службу занятости
При наличии несовершеннолетних сотрудников: получить согласие государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их правна увольнение несовершеннолетних работников
1. Уведомление профсоюза и службы занятости (с указанием должности, профессии, специальности и квалификационных требований к каждому из сокращаемых работников, а также условия оплаты их труда) производится за 2 месяца до начала проведения мероприятий и за 3 месяца при массовом сокращении. Массовым высвобождением является одновременное увольнение большой группы людей (свыше 30 процентов) с одного предприятия или отрасли по причинам экономического, технического или структурного характера.
2. Закон требует "проинформировать", но не "получить согласие" от профсоюзного органа, поэтому, если профсоюзный орган выдвигает свои возражения против намеченных работодателем кандидатур на увольнение, стороны проводят переговоры, но в конечном итоге работодатель может принять решение по своему усмотрению.
ШАГ 6
Оформить перевод работников, выразивших своесогласие занять другие должности Порядок оформления перевода работника на другую должность производится по стандартной процедуре.
В данном случае работник долженнаписать на уведомлении об увольнении о своем согласии перейти на одну из предлагаемых должностей (с указанием конкретной должности) и проставить дату.
ШАГ 7
Выплатить увольняемым работникам выходное пособие и компенсацию 1. В окончательный расчет помимо заработной платы за последний месяц работы должны входить еще суммы, предусмотренные ч. 1 и 2 ст. 178 ТК РФ.
Если работник не трудоустроился в течение 2-х месяцев и подтвердил данный факт работодателю, то ему должны быть выплачены дополнительные компенсации. За работником, увольняемым по пунктам 1 и 2 статьи 81 ТК РФ, сохраняется среднемесячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). При этом если выходное пособие выплачивается авансом независимо от факта трудоустройства бывшего работника, то средний заработок за период трудоустройства . по истечении второго месяца и на основании подтверждающих документов. Среднемесячный заработок работник получит только в том случае, если он не сможет устроиться на новую работу. Чтобы подтвердить этот факт, бывший сотрудник должен предъявить трудовую книжку. Если же сотрудник заключил трудовой договор в течение второго месяца, то средний заработок ему следует выплатить только за те дни второго месяца, пока он не был трудоустроен. Если сотрудник не трудоустроился и в третий месяц со дня увольнения, компания оплачивает дополнительно еще одинсреднемесячный заработок за этот месяц по решению службы занятости населения, однако при условии, что сотрудник обратился туда в течение двух недель после увольнения.
ШАГ 8
Оформить увольнение по сокращению штата сотрудников, которые не согласились занять другие предложенные должности 1. До истечения двухмесячного срока предупреждения необходимо издать приказ об увольнении работника по установленной форме, в котором он должен поставить свою подпись.Далее необходимо внести запись в трудовую книжку. В последний день работы ее нужно выдать уволенному. По егописьменному заявлению нужно выдать также другие документы, связанные с работой. И произвести окончательный расчет. Факт выдачи трудовой книжки необходимо зарегистрировать в журнале учета трудовых книжек с обязательным проставлением даты выдачи и личной подписи сотрудника.
2. В случае невозможности выдать трудовую книжку в связи с отсутствием работника или с его отказом её получить, необходимо отправить работнику по почте уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление её по почте. Со дня направления уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.
3. Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. При этом следует учитывать, что в законе идет речь о временной нетрудоспособности самого работника, больничные листыпо уходу за ребенком в данном случае не могут служить основанием. В случае если работник в день увольнения болен или в отпуске, увольнение откладывается до дня его выхода из отпуска или выздоровления. Если же работник отсутствует на рабочем месте по иным причинам (в том числе по болезни его ребенка), тоувольнение производится по обычным правилам, а работнику в обязательном порядке также направляется телеграмма или заказное письмо с предложением забрать свою трудовую книжку и получить расчет.
"+"
- при правильном документальном оформлении и выполнении всех требований ТКРФ риски минимальны (высокая надежность метода увольнения);

- лояльный способ увольнения по отношению к сотрудникам.
"-"
- затратный и ресурсоемкий способ увольнения;

- сложная процедура оформления;

- нарушение процедуры и действующего законодательства может повлечь восстановление работника по решению суда;

- организация должна будет оплатить такому работнику время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда и т.п.


ТАБЛИЦА "Пошаговая процедура увольнения при ликвидации организации".
Бедненко А.В.,директора по персоналу и организационному развитию сети обувных каскетов "ЭКОНИКА"

Процедура Пояснения к процедуре и документальное оформление
ШАГ 1
Разработать план ликвидации организации с включением пункта об увольнении персонала ликвидируемого общества. - Проведением ликвидации занимается ликвидационная комиссия, которую назначаютучредители (участники) юридического лица или орган, принявший решение о ликвидации юридического лица. Ликвидационная комиссия должна разработать и утвердить план ликвидации организации. Помимо пунктов о составлении промежуточного баланса, инвентаризации имущества, сверке с контрагентами и налоговыми органами план должен включать и пункт об увольнении персонала ликвидируемого общества.
- Следует учитывать, что ликвидация организации . это процедура, в результате которойпрекращаются все ее права и обязанности, при этом обязательства организации не переходят в порядке правопреемства к другим лицам. После ликвидации ни один из кредиторов не сможет потребовать исполнения каких бы то ни было обязательств, поэтому все расчеты с увольняемыми работниками должны быть закончены в течение процедуры ликвидации.
- Следует учитывать, что в случае судебных исков со стороны сотрудников, необходимо будет доказать, что имела место быть именно ликвидация организации, а не реорганизация.
ШАГ 2
Оформитьувольнение сотрудников аналогичнопроцедуре сокращения численности или штата работников организации, за исключением частипунктов. (Обязательны ШАГи 3, 5, 7, 8 п. 1 и 2) При ликвидации организации работодатель вправе уволить всех сотрудников без исключения (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). В том числе, находящихся в отпуске или на больничном, беременных женщин, сотрудниц, имеющих детей в возрасте до трех лет, и т.д.
Группа компаний "ИПП"
Группа компаний Институт проблем предпринимательства
ЧОУ "ИПП" входит
в Группу компаний
"Институт проблем предпринимательства"
Контакты
ЧОУ "Институт проблем предпринимательства"
190005, Санкт-Петербург,
ул. Егорова, д. 23а
Тел.: (812) 703-40-88,
тел.: (812) 703-40-89
эл. почта: info@ippnou.ru
Сайт: https://www.ippnou.ru


Поиск
Карта сайта | Контакты | Календарный план | Обратная связь
© 2001-2022, ЧОУ "ИПП" - курсы МСФО, семинары, мастер-классы
При цитировании ссылка на сайт ЧОУ "ИПП" обязательна.
Гудзик Ольга Владимировна,
генеральный директор ЧОУ «ИПП».
Страница сгенерирована за: 0.105 сек.
Яндекс.Метрика