24 мая 2022 г. Вторник | Время МСК: 12:27:50
Карта сайта
 
Статьи
Как команде строитьсяРаботодатели вживляют чипы сотрудникамAgile в личной жизниСети набираются опта
«Магнит» хочет стать крупным дистрибутором
Задачи тревел-менеджера… под силу роботу?8 основных маркетинговых трендов, которые будут главенствовать в 2017 году
Статья является переводом одноименной статьи, написанной автором Дипом Пателем для известного англоязычного журнала «Entrepreneur»
Нужно стараться делать шедевры
О том, почему для девелопера жилец первичен, а дом вторичен

Джим Киркпатрик: «Пришло время в корне менять ситуацию»



Ольга Бедарева
Источник: E-xecutive
добавлено: 06-11-2009
просмотров: 8178
Создатель легендарной четырехуровневой системы оценки эффективности обучения персонала Дональд Киркпатрик и не предполагал, что его изобретение станет популярным. В чем секрет успеха теории? Как правильно ее использовать? Нуждается ли методика в доработке? В преддверии московского мастер-класса в честь пятидесятилетия системы – эксклюзивное интервью Джима Киркпатрика, продолжателя дела своего отца, - на E-xecutive.

Джим Киркпатрик: «Пришло время в корне менять ситуацию»В период экономической нестабильности руководители компаний особенно требовательны. Оправданным должен быть каждый шаг и каждый потраченный рубль – это ощутили департаменты практически всех организаций, в том числе и российских. В битве за финансирование любой корпоративной структуре приходится обосновывать доказывать свою целесообразность и полезность. Для HR-менеджеров это означает, что теперь к процессу обучения сотрудников нужно подхдить более продуманно и максимально объективно оценить полученный результат.

Есть ли способ оценить эффективность обучения сотрудников, существует ли проверенная методика? Есть, и грамотные специалисты пользуются ею уже полвека. Речь идет о методе оценке эффективности обучения, автором которой является легенда мирового HR – Дональд Киркпатрик. Его система успешно используется по всему миру и уже давно стала классической. Методика Киркпатрика позволяет с помощью анализа четырех факторов (Реакции, Усвоения, Поведения и Результата) оценить результативность тренинга и помочь руководству сделать ряд важных выводов, в том числе и относительно инвестиций в новые тренинговые проекты.

Метод Киркпатрика – далеко не застывшая теория. Он активно развивается и модернизируется, в чем призывает убедиться сын Дональда Киркпатрика и активный продолжатель его дела – Джим Киркпатрик, вице-президент компании SMR (США), магистр образования Университета Висконсина, доктор консультативной психологии Государственного университета Индианы.

18 и 19 ноября 2009 года Джим Киркпатрик проведет в Москве тематический тренинг «Четыре уровня оценки эффективности обучения по Киркпатрику. Оценка и коучинг». Организатор встречи – Международная Академия Коучинга (представительство ICF в России). В ходе мероприятия, которое состоится в отеле Holyday Inn Simonovsky, будут рассмотрены принципы работы четырехуровневой системы Киркпатрика, специфика Модели бизнес-партнерства, особенности реализации результатов обучения в поведенческих моделях и демонстрация ценности обучения руководству компаний.

В преддверии встречи с российскими поклонниками легендарной системы в интервью E-xecutive Джим Киркпатрик вспомнил, как все начиналось, и поделился планами ее развития на следующие полвека.

E-xecutive: В 2009 году система оценки эффективности обучения Киркпатриков отмечает пятидесятилетие. В чем секрет ее эффективности и долголетия?

Джим Киркпатрик: Четыре уровня оценки эффективности обучения, автором которой является мой отец Дональд Киркпатрик, успешно используются на протяжении уже более полувека. Секрет популярности системы в том, что она проста и стала первой попыткой ясно, с позиции практики охарактеризовать процесс оценки. Другие эксперты, например, Джек Филлипс, в 1980-е годы поддержали нашу систему за счет небольшой ее модификации – создания пятого уровня оценки (Возврат инвестиций). Наша система помогает тренерам реализовывать эффективные программы. Но показатель тренинговой эффективности мог бы быть и лучше. Почему? Дело в неправильном ее применении. Люди сами вводят себя в заблуждение, думая, что они начинают работать с Уровня 1 и постепенно двигаются к Уровню 4. На самом деле они начинали с Уровня 4 и двигаются в обратном направлении - к уровню 1. Моя супруга Венди, наши коллеги и представители по всему миру работают над тем, чтобы система успешно просуществовала следующие 50 лет. Для этого необходимо разрушить старые вредные стереотипы.

E-xecutive: Дональд Киркпатрик создал систему, которая стала классической. Мог ли он в свое время предсказать такой успех?

— В своей диссертации, опубликованной в 1954 году, Дональд высказал надежду на то, что его работа принесет пользу. Конечно, тогда у него не было и мысли о том, что система станет настолько успешной и популярной. И поэтому он очень рад, что ему удалось внести существенный вклад в развитие тренинговой индустрии.

E-xecutive: Как эффективность обучения оценивалась до того, как ваш отец создал систему?

— Он говорил, что до того, как его система была создана, какой-либо четкой и единой методики не существовало.

E-xecutive: И это натолкнуло его на мысль?

— Он сформулировал четыре уровня оценки в 1954 году, а опубликовал – в 1959. При этом он понимал, что главное требование его системы – простота. Именно поэтому каждый ее уровень обозначается одним словом.

E-xecutive: Вы упомянули о Джеке Филлипсе, который добавил системе 5 Уровень. Вы считаете, существуют и другие области, в которых систему можно улучшить?

— У нас уже есть новая модель системы оценки эффективности обучения. Она стала шире и глубже. Сотни наших коллег работают над ее улучшением, они постоянно делятся достигнутыми результатами ее применения. Однако на то, чтобы отучить людей от старых привычек и научить их пользоваться новой системой, нужны годы. Предстоит сделать еще очень много, и мы хотим поделиться некоторыми идеями в ходе визита в Москву в ноябре. Эта встреча будет особенно полезна для бизнесменов, потому что позволит им сделать корпоративные тренинги более эффективными.

E-xecutive: Вы считаете, возможно создать теорию, которая вообще не будет нуждаться в дополнении?

— Я думаю, что сами по себе четыре уровня оценки эффективности обучения совершенны. К сожалению, это не относится к тому, как они применяются на практике. Учитывая реально сложившиеся ситуации в компаниях, ожидать абсолютно точного и правильного применения системы не приходится. Поэтому мы будем продолжать работу по оптимизации системы.

E-xecutive: Возможно, дело в преподавателях? Вы согласны с тем, что строгие учителя эффективнее учителей-«демократов»?

— В целом, да, я согласен. Однако при условии, что требовательные учителя прислушиваются к мнению своих учеников и заботятся о них. Я думаю, нужно с особенной строгостью настаивать на том, чтобы ученики применяли в жизни полученные знания. Если этого не происходит, то результаты тренингов оставляют желать лучшего.

E-xecutive: Какова самая лучшая мотивация для современных сотрудников?

— В прошлом мы опирались на мотивацию, которая шла, прежде всего, от наших руководителей. В настоящее время более актуальна мотивация между равноправными участниками трудового процесса, особенное значение приобретает самомотивация. Иногда мне кажется, что достижение определенных целей возможно в случае опоры на внешнюю мотивацию. Но и внутренняя мотивация может подвигнуть работников на гораздо более ощутимые свершения.

E-xecutive: В чем отличия между оценкой эффективности обучения топ-менеджмента и основной массы персонала?

— Если честно, приходится сложно в обоих случаях. Однако с топ-менеджментом труднее. Часто такие люди думают, что умеют и знают все и поэтому не нуждаются в обучении. Их необходимо сначала убедить, что тренинг поможет им реализовать намеченные стратегии и будет способствовать достижению эффективных результатов.

E-xecutive: С оценкой результатов дистанционного обучения тоже возникают трудности?

— Такой вид обучения приобретает все большее значение. Недавно я посвятил этой теме статью и надеюсь, она будет опубликована и в России. Хочу отметить, что в данном случае четыре уровня работают прекрасно при условии, если вы начинаете с четвертого уровня и движетесь в обратном направлении – к первому. Изучите нашу обновленную модель системы, чтобы понять, как это делается.

E-xecutive: Вернемся к вашему визиту в Москву в ноябре 2009 года с новым мастер-классом. Расскажите об основных темах этого мероприятия. Экономический кризис повлиял на его содержание?

— Я жду этого мероприятия с нетерпением. Экономический кризис добавил ситуации напряженности – это значит, что тренинги сейчас должны оперативно выполнять требования бизнеса, в противном случае последний рискует быть уничтоженным. Сейчас тренинги содержат очень большой потенциал и возможность дать топ-менеджерам ответы на многие насущные вопросы.

Ноябрьский мастер-класс будет включать вопросы о специфике новой модели системы оценки эффективности обучения персонала, особенностях принятия срочных решений, мы рассмотрим пять принципов новой модели Киркпатрика. Также будем говорить об основах создания эффективных бизнес-кейсов для заинтересованных сторон, способах усиления тренинга, особенностях Модели бизнес-партнерства по Киркпатрику. Также обсудим умение показать ключевым лицам компании эффективность и необходимость проведения корпоративных тренингов.

E-xecutive: В период кризиса многие компании вынуждены сокращать расходы. Зачастую «под нож» идут расходы на корпоративное обучение. Вы думаете, в критический момент такие жертвы приемлемы?

— Нет, я так не считаю. Участники моего мастер-класса будут иметь возможность узнать, как убедить ключевых лиц компании в том, что подобного рода экономия не является необходимостью, и как профессиональные тренеры могут сократить бюджет тренинга, увеличив при этом его эффективность.

E-xecutive: Расскажите о специфике внедрения вашей системы в России.

— Я получаю письма и электронные послания от людей, которые пытаются внедрить систему в России. Они энтузиасты своего дела, однако сталкиваются со множеством сложностей, в том числе с непониманием руководства целесообразности и эффективности ее внедрения. Это не позволяет пользоваться всеми возможностями этой методики. Я надеюсь, что в ходе этого визита вместе с нашим постоянным партнером - Международной Академией Коучинга - нам удастся создать объединение представителей оценки эффективности обучения по Киркпартрику. Надеюсь, вместе с российскими коллегами мы сможем опубликовать ряд работ как в России, так и в США. Корпоративные университеты в российских компаниях активно развиваются, я надеюсь, мы придадим их росту дополнительную силу.

E-xecutive: Что вы можете посоветовать руководителям компаний, которые планируют проведение тренингов в этот сложный кризисный период?

— Я приглашаю наших российских коллег на мой мастер-класс и предлагаю ознакомиться с новейшей литературой о четырех уровнях оценки обучения по Киркпатрику. Они узнают о новых способах повышения эффективности корпоративных тренингов, что сейчас актуально.

E-xecutive: В последнее время в адрес бизнес-школ нередко выдвигаются обвинения в некачественном обучении бизнесменов. Якобы, недальновидность и финансовая ориентированность этих организаций стали одними из причин наступившего кризиса. Вы согласны?

— Абсолютно. Пришло время в корне изменить ситуацию.

Группа компаний "ИПП"
Группа компаний Институт проблем предпринимательства
ЧОУ "ИПП" входит
в Группу компаний
"Институт проблем предпринимательства"
Контакты
ЧОУ "Институт проблем предпринимательства"
190005, Санкт-Петербург,
ул. Егорова, д. 23а
Тел.: (812) 703-40-88,
тел.: (812) 703-40-89
эл. почта: info@ippnou.ru
Сайт: https://www.ippnou.ru


Поиск
Карта сайта | Контакты | Календарный план | Обратная связь
© 2001-2022, ЧОУ "ИПП" - курсы МСФО, семинары, мастер-классы
При цитировании ссылка на сайт ЧОУ "ИПП" обязательна.
Гудзик Ольга Владимировна,
генеральный директор ЧОУ «ИПП».
Страница сгенерирована за: 0.105 сек.
Яндекс.Метрика