Светлана Епихина: менеджер по персоналу – о текущем состоянии рынка труда

– Какие действия работодателей в отношении сотрудников в последние несколько кварталов можно было бы объединить в рамки определившейся тенденции?

– Я согласна с тем, что заработная плата в большинстве компаний не пересматривалась и не сокращалась. Сокращения работников наблюдались, но они были скрытыми, завуалированными под увольнения по собственному желанию. Все эти действия работодателей привели к тому, что люди стали просто намного больше работать, причем за ту же зарплату. Не могу с уверенностью сказать это про все компании топ-500, но нормальный средний бизнес стал освобождаться от одних сотрудников за счет дополнительной нагрузки на других. В период кризиса мне и моим коллегам доводилось общаться со многими специалистами, которые ищут работу, еще не потеряв предыдущую. Причина проста – слишком сложно было выдерживать возросшую нагрузку, а многие специалисты стали опасаться того, что с экономическим подъемом объем работы не уменьшится, а заработная плата останется прежней.

– Как отреагировали топ- и HR-менеджеры на кризис?

– Управленцами были применены, на мой взгляд, далеко не все механизмы, заложенные в Трудовом Кодексе, например, гибкий график или нормальное перераспределение рабочей силы по разным подразделениям. Известно, что в стране масса работающих женщин, опасающихся к тому же потерять свое место, и небезосновательно - в кризис их чаще всего подвергают сокращению. А ведь этот контингент служащих совершенно спокойно можно было бы вывести на дистанционную работу. Удаленный доступ, работа на дому – способ организации труда работников, с помощью которого сегодня экономят многие западные компании. Условно, сдача готовой работы происходит два раза в неделю. Так, например, работают риэлторы, целые фирмы, которые занимаются оказанием услуг, а крупные организации почему-то не рассматривают такой подход. Высвободились бы огромные суммы, которые уходят на аренду помещений, равно, как и средства на обслуживание офисной техники и т.п. Большинство западных ИТ-компаний давно знает, что мотивация графиком для их сотрудников куда действеннее, чем денежная. Почему бы не предоставить человеку возможность трудиться в удобные для него часы и выдавать впечатляющий результат, экономя при этом средства компании? Что происходит у нас? Обратите внимание на дорожные пробки, которые в период кризиса формируются в те же часы, что и раньше. Это лучшее доказательство того, что гибкость в отношении рабочих часов если и применили, то единицы. А ведь есть благодарный контингент служащих, который бы воспринял эту меру с огромным воодушевлением – например, женщины с детьми, работающие студенты и др.

– Бытует мнение, что россияне стали больше ценить стабильность, а не крупные компенсационные пакеты. На считаете ли вы, что кризис будет способствовать утечке специалистов из корпоративного сектора в государственный?

– Судя по моим наблюдениям не только за рынком труда, но и обществом в целом, нет резкого снижения уровня потребления. Для большинства наших сограждан деньги не стали менее значимыми. Мои коллеги из федеральных структур не видят очередей из желающих работать у них. Мне известно, что даже в период кризиса специалисты из бизнес-структур отказываются от их предложений. Видимо, имеют основания полагать, что найдут работу с высокой зарплатой. Конечно, это больше относится к ситуации в Москве, так как в других городах страны работа в муниципальных структурах считается престижной и достойной.

– Как вы оцениваете действия государства по отношению к работодателям?

– Наше трудовое законодательство в большей мере ориентировано на европейский, чем американский вариант трудового права. В американском праве работодатель обладает большими правами, чем в европейском. В последнем же государство перераспределяет социальную ответственность, возлагая часть своих забот о гражданах на работодателей. Наше государство также возлагает серьезную ответственность за работника на работодателя. Наниматель в этой схеме – более сильная сторона с экономическими ресурсами и т.д. Понятие бессрочного трудового договора (срочный обосновать по ТК РФ достаточно трудно) предполагает, что работодатель обязан планировать и осуществлять в отношении работника многочисленные процедуры (социальное страхование, обучение и т.п.), грамотно распределять ресурсы, организовывать рабочий процесс. В противном случае в период социальной нестабильности, нерешенных экономических проблем, рынок труда приобретает «истеричные» черты: спонтанные решения без долгосрочных планов и прогнозов.

Государство в период экономического спада проявило свою позицию в решении проблемы стабилизации рынка труда. С точки зрения общества важно, что власть не осталась в стороне. Я не считаю это давлением на работодателя. Не стоит забывать, что основной функцией государства является надзор и контроль, а также организация общих правил, в том числе и рынка труда.

Многие компании в начале кризиса просили государство о финансовой поддержке, которая им и была оказана. Неудивительно, что власть потребовала в ответ взять ответственность и вернуть обществу не только финансовый долг, т.е. не утяжелять ситуацию в регионе, по крайней мере, аккуратно сокращать рабочие места.

В Австрии, например, работодатель должен обязательно предупредить работника за три месяца, а не как у нас за два, о любых изменениях в его статусе, а при увольнении выплатить ему сумму, намного превосходящую ту, что выплачивается у нас при сокращении штата. При этом никто не сомневается, что Австрия – демократическая страна с рыночной экономикой, в которой, однако, власть перекладывает обязательства по содержанию работающих граждан на плечи предприятий.

Скажем, в Скандинавских странах те предприятия, которые не могут выплачивать среднерыночные зарплаты по отрасли, получают дотации за счет средств, полученных с помощью дополнительного налога, который взимается с компаний с высокими ставками по заработной плате.

– Однако сокращения в период экономического спада – нормальная реакция рынка.

– А почему не произошли изменения в управлении предприятием? Интересно, как планируют выходить на прежние обороты менеджеры, которые сейчас сокращают рабочую силу? Сэкономив на работнике здесь и сейчас, управленцы не научились распределять затраты, заработную плату. Понятие нормирования труда сегодня и вовсе утрачено, как практика применения в бизнес-структурах отсутствует. Сохранилась стихийность в определении названий должностей, профессий. В отношении производственных предприятий все более или менее понятно: слесари, машинисты, шахтеры и т.д. Их работа измерима и, как правило, низкооплачиваема. Зато все остальные издержки предприятия - на управление, манипуляцию с различного видами структуры, штатным расписанием и т.п. - все возрастают. Но кто доказал, что именно за счет этого компании выйдут на лучшие экономические показатели?

Сегодня на рабочего «муравья» легла вся нагрузка по системе управления. В итоге было решено, что этот «муравей» и есть лишний, а потому его надо сократить. Остается непоколебимой административная надстройка, а производительность труда падает.

В таких трагедиях, как авария на Саяно-Шушенский ГЭС, конечно есть природные и техногенные обстоятельства, но есть еще один фактор – люди. Последние 10-15 лет именно на них и на проблемы, связанные с обеспечением безопасности и условий труда, не обращали внимание. Поведение нанимателя из корпоративного сектора – продолжение той же истории. Обратите внимание на то, что в кризис чаще увольняют низкооплачиваемый рабочий персонал, а не управленцев, однако если уволить 10 тыс. сотрудников, завод не станет работать эффективнее.

– Есть ли в России, на ваш взгляд, особенная модель рынка труда?

– Не уверена. Есть рынок труда, работники, предприятия или предприниматели, которые их нанимают. Существует прослойка тех, кто обеспечивает себя только за счет дивидендов – рантье. Они, кстати, потеряли этот доход и стали задумываться над тем, не вернуться ли к рабочим местам. То деление, которое отметил Ф.Т. Прокопов, в части корпоративного сектора, среднего мелкого бизнеса и госструктур, действительно присутствует. Однако более заметной становится специфика, которая определена отраслью, тем, какой вид работ и работников формирует этот сектор труда.

– Как кризис нулевых годов проявляет себя на рынке труда по сравнению со спадом в 1990-е годы?

– Люди научились искать работу, ориентироваться на рынке труда, меняться сами и менять место. Труднее всего тем, кто проработал 20 лет в одной структуре. Те, кто переходит на новую работу каждые 2-3 года, восприняли ситуацию более спокойно.

– Так кто же чаще всего теряет работу сейчас?

– Сокращают, как правило, высокооплачиваемых руководителей из разряда тех, кого и нанимали без особого смысла в период роста, или низкооплачиваемый персонал, что, к сожалению, не дает экономии.

Вспомните начало перестройки, когда разрушающиеся предприятия стали искать смежный бизнес. С его помощью им удалось найти применение рабочей силе и заработок, который помог пережить трудные времена. Сегодня предприятия могут встраиваться в те же кооперационные цепочки. Существуют пути выхода из сложной ситуации. Наши же компании чаще всего ищут проблему в рядовом работнике. С таким же успехом можно вытащить из механизма все болты, а затем ждать, когда он заработает.