25 мая 2022 г. Среда | Время МСК: 01:19:38
Карта сайта
 
Статьи
Как команде строитьсяРаботодатели вживляют чипы сотрудникамAgile в личной жизниСети набираются опта
«Магнит» хочет стать крупным дистрибутором
Задачи тревел-менеджера… под силу роботу?8 основных маркетинговых трендов, которые будут главенствовать в 2017 году
Статья является переводом одноименной статьи, написанной автором Дипом Пателем для известного англоязычного журнала «Entrepreneur»
Нужно стараться делать шедевры
О том, почему для девелопера жилец первичен, а дом вторичен

Как защищаться от моббинга?



Наталия Пластинина
Источник: Журнал "Управление персоналом"
добавлено: 12-03-2012
просмотров: 4021
Британский телепродюсер Сара Малви, которая прославилась как автор шоу "Как хорошо выглядеть голым", "Тайный миллионер", "На десять лет моложе", выходивших на британском телеканале Channel 4, покончила с собой, приняв смертельную дозу сильнодействующих препаратов. Родственники женщины, которые провели независимое расследование обстоятельств ее смерти, утверждают, что причиной такого шага стало преследовавшая ее "агрессивная рабочая среда" и систематические издевательства со стороны ее начальства. В 2009 г., не выдержав давления, Сара Малви решила отойти от работы и обратилась за помощью в клиникуRetreat Causeway, которая специализировалась на борьбе со стрессами и известна тем, что в ней лечились многие знаменитости. К этому времени психологическое состояние женщины было очень тяжелым, заявил в суде доктор Эндрю Рид, представляющий интересы семьи Малви. Через четыре месяца администрация Causeway попросила пациентку покинуть клинику. Именно после этого Сара Малви, по словам ее отца, и решила свести счеты с жизнью. Суд отложил рассмотрение дела до окончания расследования обстоятельств смерти Малви.

Пример последствий моббинга:

Согласно еще одной нашумевшей новости от 06.07.2011, начальника главного управления по надзору за исполнением законодательства о федеральной безопасности, межнациональных отношений и противодействии экстремизму Генпрокуратуры Вячеслава Сизова по некоторым предположениям, довели до самоубийства из-за «игорного скандала». Решению должностного лица пустить себе пулю в висок предшествовало совещание, которое проводил заместитель генпрокурора. По слухам, Сизову там устроили какой-то разнос. Затем он вернулся к себе в кабинет – и пулю в висок…

Если верить слухам, то Сизов банально не захотел участвовать в разгоревшемся и принявшем нешуточный размах скандале вокруг «игорного дела», не хотел вмешиваться в конфликт между прокуратурой и СКР, так как все-таки, так или иначе, являлся еще и «главным надсмотрщиком за ФСБ», и поэтому якобы навлек на себя гнев коллег. Говорят, на него надавили, и он нашел для себя другой выход. Кстати, все происшедшее теперь может быть квалифицировано по ст. 110 УК РФ («Доведение до самоубийства»). Но как найти виновного? Тем более в таких «высоких» кругах? Несмотря на совершенное покушение на самоубийство, Сизов остался жив. Многие надеются, что, поправившись, он даст какие-либо разоблачительные показания на своих коллег, если таковые все же действительно имеются, и тогда всё станет ясно.

«О причинах этого поступка говорить пока преждевременно. Назначена наша служебная проверка, идет также процессуальная проверка. Могу сказать, что к так называемому подмосковному «игорному делу» Вячеслав Викторович абсолютно никакого отношения не имел, у него совершенно другой участок работы», - заявила официальный представитель Генпрокуратуры РФ Марина Гриднева .

Практика

В ситуации с моббингом доказать что-либо его жертве очень тяжело. В случае, если следствием является самоубийство жертвы, доказать следствию наличие состава преступления, предусмотренного ст. 110 УК РФ – «доведение до самоубийства» – очень непросто. Объективная сторона преступления характеризуется доведением лица до самоубийства путем угроз, жестокого обращения или систематического унижения человеческого достоинства потерпевшего. За эти действия предусмотрено не слишком большое наказание (по сравнению с потерей другим человеком жизни): ограничение свободы на срок до трех лет или лишение свободы на срок до пяти лет. В случае моббинга в квалификации участвует почти всегда только одно описанное в статье действие – систематическое унижение человеческого достоинства. Следует отметить, что угроза увольнения за дисциплинарные нарушения не может рассматриваться как доведение до самоубийства. Право на применение крайней меры дисциплинарного взыскания – увольнение – у работодателя никто не отнимал; а проведение предупредительных бесед может рассматриваться, скорее как желание остановить нарушения дисциплины и продолжить трудовые отношения. Так, например, когда самоубийство было совершено под влиянием обстоятельств, сложившихся для потерпевшего в результате действий должностного лица, совершенных им в рамках закона, уголовная ответственность такого лица по ст.110 УК исключается. Очень непросто установить и доказать наличие причинной связи между действиями зачинщиков конфликта и последующими действиями потерпевшего. При недоказанности указанных обстоятельств вина лиц, участвовавших в моббинге, не может быть достоверно установлена, доказана, а, следовательно, и наказаны виновные. Широкой практике не известны случаи доведения подобных дел даже до обвинения, не то, что осуждения виновных.

Если следствием моббинга является увольнение работника, самыми неприятными последствиями может быть судебный спор, или же проверка соответствующего органа, проведенная по жалобе уволенного работника. Основания увольнения в данном случае различны: от увольнения по собственному желанию до увольнения за дисциплинарные нарушения. При этом, оспаривая законность увольнения, работник в первом случае указывает, что его желание не было «собственным», что его к этому шагу вынудили. В последнем же случае работник приводит аргументы, что к нему необоснованно применяли дисциплинарные взыскания, пытаясь от него таким образом избавиться. Однако во всех случаях оспаривания увольнения работнику необходимо будет доказать свои доводы.

Так, например, в пункте 22 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Факт понуждения к подаче заявления об увольнении по собственному желанию обязан доказать работник. Соответственно работник не подлежит восстановлению на работе, если не докажет, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию и такое заявление не является его добровольным волеизъявлением.

Судебная практика (работник не сумел доказать давление на него со стороны начальства, способствовавшее его увольнению по собственному желанию):

Ш. обратился в суд с иском к ФГУП «***» о восстановлении на работе, взыскании оплаты за время вынужденного прогула, признании записи в трудовой книжке незаконной. В обоснование заявленного требования указал, что был уволен по собственному желанию, которого на самом деле не имел. Заявление о прекращении трудовых отношений было написано им вынужденно после того, как начальник цеха обещал истцу, что уволит последнего, поскольку за последние месяцы перед увольнением, администрация цеха несколько раз применяла к истцу меры дисциплинарного взыскания. Более того, начальником цеха не соблюдались правила техники безопасности на работе, нарушалось в отношении истца трудовое законодательство, на истца возлагались обязанности по выполнении трудовых обязанностей, не предусмотренных должностной инструкцией, что также послужило основанием для написания заявления об увольнении по собственному желанию, поскольку истец не желал работать в условиях, в которых допускаются указанные выше нарушения. Считает, что был уволен незаконно.

Судом установлено, что истец был уволен по собственному желанию по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, был ознакомлен с приказом, ему была своевременно выдана трудовая книжка, что подтверждается записью в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним. В удовлетворении иска Ш. судом было отказано по следующим основаниям.

1) Ссылка истца на то обстоятельство, что начальником цеха была написана докладная записка на имя директора завода с предложением уволить истца за совершение очередных дисциплинарных поступков, и что явилось обстоятельством для понуждения истца подать заявление об увольнении по собственному желанию, суд нашел не состоятельной, поскольку директор завода резолюцию о согласии на увольнение истца не наложил, то есть отказал начальнику цеха в вопросе об увольнении истца.

2) Более того, истец написал заявление об увольнении в период, когда начальник цеха находился в очередном отпуске, то есть не мог каким-либо образом понудить Ш. подать заявление об увольнении по собственному желанию. Каких-либо иных доказательств, о том, что и такое заявление не является его добровольным волеизъявлением, Ш. суду не представил. Таким образом, доказательств тому, что заявление об увольнении по собственному желанию было написано Ш. в принудительном порядке, а также доказательств, свидетельствующих о нарушении ответчиком законов и иных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, условий трудового договора, представлено не было.

3) Согласно ч. 4 ст. 80 ТК РФ, до истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Как установлено судом, истец свое заявление об увольнении по собственному желанию до истечения срока предупреждении об увольнении не отозвал, что также свидетельствует о добровольности написания им заявления об увольнении по собственному желанию.

С учетом изложенного суд посчитал увольнение истца по собственному желанию законным и обоснованным, в связи с чем требования Ш. не подлежат удовлетворению (решение Снежинского городского суда Челябинской области по делу № 2-791/2011) .

Ту же позицию принимает суд и в случае фигурирования в деле об увольнении применения работодателем дисциплинарных мер воздействия. Единственная надежда в случае оспаривания увольнения «по статье» – нарушение работодателем процедуры применения взыскания, установленной ст. 193 ТК РФ. В случае же увольнения работника миром (по собственному желанию или по соглашению сторон), даже представление в суд доказательств в виде неоднократно примененных в течение короткого времени дисциплинарных взысканий не оценивается судом как давление со стороны работодателя.

Судебная практика (неоднократное применение к истице дисциплинарных взысканий не может быть расценено судом как понуждение к увольнению): И. обратилась в суд с иском к ОАО НПО « ***» о восстановлении на работе, взыскании утраченного заработка, ежегодной выплаты за выслугу лет, расходов по оплате лечения и компенсации морального вреда. В обоснование заявленных исковых требований указала, что она 06.12.2010 была уволена с формулировкой причины увольнения «по собственному желанию». Считает увольнение незаконным по следующим основаниям.

В 2010 году она обжаловала в комиссию по трудовым спорам два приказа о привлечении ее к дисциплинарной ответственности, которые были отменены, как изданные с нарушением требований статьи 193 ТК РФ. Сразу же после указанного инцидента, от нее ее непосредственный руководитель потребовал увольнения по собственному желанию. После ее отказа уволиться началась травля в отношении нее: на нее каждый день налагались дисциплинарные взыскания в виде выговоров, со стороны начальника наблюдался ежедневный прессинг с целью ее увольнения по собственному желанию. В результате применения к ней данных мер, ее состояние здоровья резко ухудшилось; после выхода с больничного в отношении нее продолжали издавать распоряжения о привлечении к дисциплинарной ответственности, что свидетельствовало о предвзятом к ней отношении. В итоге она не смогла трудиться на данном месте и написала заявление по собственному желанию. Считает, что написала заявление вынужденно, поскольку намерений увольняться у нее не было.

Судом было отказано в удовлетворении требования И. в полном объеме. Суд кассационной инстанции согласился с выводами суда первой инстанции, указав следующие обоснования отказа.

1) В соответствии со ст. 80 ТК РФ, работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме за две недели. По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении. До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому не может быть отказано в заключении трудового договора.

Принимая решение об отказе в удовлетворении исковых требований, суд пришел к обоснованному выводу о том, что при увольнении истицы нарушений требования трудового законодательства, регламентирующих процедуру увольнения работников по собственному желанию, в том числе и положений, содержащихся в ст. 80 ТК РФ, допущено не было. Доказательств того, что истица обращалась с заявлением об отзыве собственного заявления об увольнении, суду не представлено. С истицей проводилось собеседование в кадровой службе предприятия, для обдумывания принятого решения, однако, И. настаивала на своем увольнении, свое заявление не отозвала, с приказом об увольнении ознакомлена 07.12.2010 года.

2) Доказательств, свидетельствующих о том, что обращение истицы к ответчику с письменным заявлением о ее увольнении по собственному желанию носило вынужденный характер, было обусловлено давлением со стороны администрации предприятия, истица суду не представила. Доводы истицы о том, что она написала заявление об увольнении по собственному желанию, указав причины: не устраивает заработная плата, моббинг, не подтверждено никакими доказательствами с ее стороны.

3) Вынужденность написания истицей заявления об увольнении не подтверждено и свидетельскими показаниями. Доводы жалобы истицы о том, что в ходе судебного заседания были допрошены только работники НПО « ***», непосредственно причастные к увольнению И., естественно, что они говорят о том, что никто не вынуждал истицу писать заявление об увольнении по собственному желанию, не влекут необходимость отмены судебного решения.

Свидетели К., Х., Г. предупреждались судом об уголовной ответственности за дачу заведомо ложных показаний по ст. 307 УК РФ и за отказ или уклонение от дачи показаний по ст. 308 УК РФ. Оснований не доверять кому-либо из указанных свидетелей у суда не имелось, поскольку показания всех указанных свидетелей последовательны, не противоречили другим фактическим данным. Судом допрашивались свидетели, в том числе со стороны истицы, а именно И., И1., У. Показаниям данных свидетелей, утверждавших о том, что начальник цеха К. заставлял истицу написать заявление об увольнении, суд обоснованно дал критическую оценку, поскольку данные свидетели находятся с истицей в родственных либо в дружеских отношениях и заинтересованы в рассмотрении дела, свои пояснения они давали со слов истицы, непосредственными свидетелями написания истицей заявления об увольнении указанные лица не являлись. Неявка иных свидетелей со стороны истицы не являлась основанием для отложения судебного разбирательства, поскольку обязанность по обеспечению явки указанных свидетелей лежала на истце, так как именно она ссылалась на показания данных свидетелей в обоснование заявленных ею требований.

Суд дал оценку показаниям свидетелей в совокупности с другими доказательствами, не наделяя эти доказательства преимуществом по отношению к другим.

На основании изложенного, суд не признал требования И. обоснованными и подлежащими удовлетворению (решение Орджоникидзевского районного суда г. Перми от 01.03.2011 года; кассационное определение судебной коллегии по гражданским делам Пермского краевого суда от 23.05.2011 года по делу № 33-4995) .

Споров, где упоминается моббинг, дискриминация, в практике немного. Практически во всех подобных спорах фигурирует требование о восстановлении на работе, что является своеобразной борьбой с работодателем, с тем же самым моббингом (в приведенных примерах – вертикальным моббингом или боссингом). Как показывает практика, целью данных споров является даже не желание справедливости, а желание «уязвить» противоположную сторону, доказав свою правоту в суде. На деле же, даже в случае выигрыша работником спора в суде (что чаще случается, как говорилось ранее, по делам об увольнениях «по статье» из-за организационных и технических нарушений работодателем процедуры применения взыскания), он не в состоянии будет долго продолжать свою трудовую деятельность в коллективе. Получив вожделенную должность обратно, а также выплаты, связанные с вынужденным прогулом, такой борец с моббингом, как правило, тут же увольняется – по собственному желанию!

Анализ такой типичной спорной ситуации еще раз доказывает, что с моббингом нужно не бороться, а его тушить. И продолжать работать в этом же коллективе, на этом же рабочем месте, на той же самой должности.

Группа компаний "ИПП"
Группа компаний Институт проблем предпринимательства
ЧОУ "ИПП" входит
в Группу компаний
"Институт проблем предпринимательства"
Контакты
ЧОУ "Институт проблем предпринимательства"
190005, Санкт-Петербург,
ул. Егорова, д. 23а
Тел.: (812) 703-40-88,
тел.: (812) 703-40-89
эл. почта: info@ippnou.ru
Сайт: https://www.ippnou.ru


Поиск
Карта сайта | Контакты | Календарный план | Обратная связь
© 2001-2022, ЧОУ "ИПП" - курсы МСФО, семинары, мастер-классы
При цитировании ссылка на сайт ЧОУ "ИПП" обязательна.
Гудзик Ольга Владимировна,
генеральный директор ЧОУ «ИПП».
Страница сгенерирована за: 0.103 сек.
Яндекс.Метрика