Расторжение трудового договора с недобросовестным сотрудником, умышленно прибегающим к использованию больничных листов

Трудовой договор может быть расторгнут только по основаниям, предусмотренным ТК РФ или иным федеральным законом (ст. 77 ТК РФ).

Частые случаи временной нетрудоспособности или длительное заболевание не дают работодателю права уволить работника. Федеральный закон от 29.12.2006 № 255-ФЗ “Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством в некоторых ситуациях ограничивает продолжительность периода выплаты пособия по временной нетрудоспособности в связи с заболеванием или травмой (см. ч. 3 и 4 ст. 6). Однако заболевание или травма не перестают быть таковыми, если пособие не назначается. При временной нетрудоспособности, подтвержденной больничным, отсутствие сотрудника на работе вызвано уважительными причинами, а следовательно, не может повлечь каких-либо неблагоприятных последствий с точки зрения продолжения трудовых отношений.

Если под выражением “спустя рукава” вы понимаете недобросовестное исполнение трудовых обязанностей, то работодатель вправе привлечь работника к дисциплинарной ответственности за каждый проступок, а если он уже имеет взыскание – уволить его за очередное нарушение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Дисциплинарное взыскание применяется за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (ч. 1 ст. 192 ТК РФ), выразившееся в нарушении требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т. п. (см. п. 35 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 “О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации”; далее – Постановление № 2). При наложении дисциплинарного взыскания работодатель обязан соблюсти процедуру, предусмотренную ст. 193 ТК РФ (затребовать от работника письменное объяснение, предоставив 2 рабочих дня; составить акт в случае непредставления объяснения; соблюсти сроки применения взыскания; применить одно взыскание за один проступок, издав соответствующий приказ (распоряжение); ознакомить с этим приказом (распоряжением) работника под роспись, а в случае отказа работника от ознакомления под роспись – составить акт). При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду (п. 53 Постановления № 2).

Если сотрудник уже имеет дисциплинарное взыскание и это взыскание не снято в соответствии со ст. 195 ТК РФ, то при совершении нового проступка трудовой договор с ним может быть расторгнут за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей. Увольнение по данному основанию также является дисциплинарным взысканием (ч. 3 ст. 192 ТК РФ), поэтому работодатель должен руководствоваться ст. 193 ТК РФ и принимать во внимание обстоятельства, перечисленные в ч. 5 ст. 192 ТК РФ, п. 53 Постановления № 2.