29 мая 2022 г. Воскресенье | Время МСК: 02:48:20
Карта сайта
 
Статьи
Как команде строитьсяРаботодатели вживляют чипы сотрудникамAgile в личной жизниСети набираются опта
«Магнит» хочет стать крупным дистрибутором
Задачи тревел-менеджера… под силу роботу?8 основных маркетинговых трендов, которые будут главенствовать в 2017 году
Статья является переводом одноименной статьи, написанной автором Дипом Пателем для известного англоязычного журнала «Entrepreneur»
Нужно стараться делать шедевры
О том, почему для девелопера жилец первичен, а дом вторичен

Недобросовестный работодатель: как распознать обман на стадии собеседования?



Элина Полухина
Источник: E-xecutive
добавлено: 13-09-2012
просмотров: 4563
В погоне за лучшим сотрудником компании склонны сразу проверять их компетенции и навыки и потому нередко прибегают к испытаниям: тестам, кейсам, другим заданиям. Чаще всего кандидаты принимают эти правила. Однако не всегда это стоит делать: иногда с помощью незадачливых кандидатов компании пытаются решить свои проблемы. Как не попасться на удочку?

Некоторые компании используют различные тесты при оценке кандидатов. Целесообразность использования психологических тестов до сих пор вызывает бурное обсуждение как среди самих эйчаров, так и среди кандидатов. Сам факт того, что вам предложили пройти психологический тест, не должен вызывать у вас отрицательных эмоций, так как окончательное решение по итогам этого теста никогда не принимается, он лишь дополняет общую картину.

А вот целесообразность использования профессиональных тестов, как правило, не вызывает сомнения ни у кого – ни у работодателей, ни у кандидатов.

Кроме стандартных профессиональных тестов и опросников, в компаниях на этапе отбора могут применяться различные кейсы, то есть реальная бизнес-задача, которая может иметь место в профессиональной практике и которая требует конкретного адаптированного к ситуации решения «здесь и сейчас». Главное, что должны оценивать работодатели подобными заданиями, - ход мыслей кандидата при решении той или иной ситуации.

Эти кейсы могут быть устные и письменные. Устные – это когда в ходе собеседования вам обрисовывают какую-то конкретную задачу и тут же сходу просят дать ее решение: как бы вы поступили в этой ситуации? Письменные кейсы тоже могут давать либо перед собеседованием, либо после собеседования для решения дома. Это может быть какое-то конкретное задание. Иногда достаточно глубоко погруженное в специфику бизнеса конкретной компании. Например, для программиста – написать код, для маркетолога или дизайнера – разработать макет, дизайн или логотип, для руководителя – разработать план выхода на новый рынок, план открытия представительства в другом городе или план развития нового направления и тому подобное.

Так вот, к письменным кейсам я бы рекомендовала относиться с осторожностью, дабы избежать обмана со стороны недобросовестных работодателей. Потому что не исключен такой вариант, что дав один и тот же кейс нескольким кандидатам и получив результаты, компания бесплатно решит какие-то свои проблемы, подпитается новыми идеями, получит рекомендации, оценку и взгляд со стороны на свою задачу, а кандидатам под благовидным предлогом будет отказано. Не исключен даже совсем крайний вариант, когда и цели-то такой не было – брать кого-то на работу, а была цель бесплатно получить решение своей проблемы. Поэтому мое личное мнение - отказаться от решения кейсов с глубоким погружением в практику компании. Но если все-таки сознательно решили рискнуть, то будьте готовы к любому повороту событий, а поэтому не пишите очень подробных планов, не углубляйтесь и не раскрывайте тему досконально, до мелочей и нюансов, не прописывайте все шаги и методику реализации с формулами, расчетами и тому подобное. Напишите «крупными мазками», по которым будет понятно, что в теме вы хорошо разбираетесь, существо вопроса понимаете, практический опыт имеете, а уж подробности реализации продемонстрируете на практике после приема на работу.

Как выход из данной ситуации можно предложить потенциальному работодателю заключить с вами договор ГПХ на оказание конкретных услуг за определенный период времени с соответствующей оплатой. Таким образом вы избежите рисков обмана и убедитесь в добросовестности работодателя. Хотя не исключено, что после такого предложения с вашей стороны потенциальный работодатель исчезнет с вашего горизонта навсегда, и к этому тоже надо быть готовым.

Еще один вариант обмануть кандидата – предложить ему не письменное задание, а практическое. Например под предлогом стажировки, испытательного срока или проведения аудита работы какого-то подразделения/направления – пока без заключения трудового договора («Ну мы же потом с Вами решим этот вопрос, оформим Вас задним числом и оплатим в виде премии!») и с написанием подробного отчета по результатам: описанием текущей ситуации и предложениями по ее решению. В этой ситуации могу рекомендовать только одно – никаких практических действий без заключения трудового договора или договора ГПХ. И помните, что приказ о вашем приеме на работу и трудовой договор с вами должны подписать в течение трех дней после вашего выхода на работу. И, согласно трудовому кодексу, если вы реально приступили к работе и работодатель вас допустил к выполнению трудовых обязанностей, то трудовой договор с вами считается заключенным.

Признаки, которые должны насторожить кандидата на первых этапах общения с потенциальным работодателем и присмотреться к нему повнимательнее:

  • полностью «черные» компании, которые платят полностью «черную» зарплату, располагаются в «черных» офисах и испытывают замешательство при прямых вопросах кандидата об оформлении по ТК РФ и заработной плате; 
  • вас настойчиво просят без какого-либо официального оформления ваших взаимоотношений выполнить письменный кейс, требующий большого объема работы и глубокого погружения в специфику компании, или провести какие-то практические действия, например, проконсультировать по налогообложению; 
  • отсутствие интернет-сайта компании (любая приличная компания в наше время имеет свой сайт); 
  • электронный адрес рекрутера – представителя работодателя зарегистрированы на бесплатных ресурсах типа mail.ru, yandex.ru, bk.ru и прочих, а не на корпоративной почте. Исключение – внештатные рекрутеры-фрилансеры, которые оказывают услуги данной компании; 
  • компания-работодатель не зарегистрирована на крупнейших работных сайтах типа HeadHunter и Superjob.

Наличие уже одного из этих признаков само по себе является тревожным звоночком, а если признаков несколько, то это уже повод всерьез обеспокоится надежностью компании. Но в конечном итоге решение о том, продолжать ли общение и переговоры с такой компании или прекратить, каждый принимает для себя сам.

Но если вдруг случилось самое неприятное, и вас действительно обманули с устройством на работу, воспользовавшись вашими идеями и результатами труда? В данном случае могу только посоветовать никогда не зацикливаться при поисках работы на одной компании, как бы она ни нравилась. И если есть приглашения на собеседования от других потенциальных работодателей, то продолжать поиски и не приостанавливать их под предлогом «вот подожду ответ из этой компании, а потом уже …» Иначе вы рискуете зря потратить время в напрасных ожиданиях. Если вам нужна работа, то никогда не останавливайтесь и продолжайте поиски независимо ни от чего. Остановиться можете только в первый день выхода на новую работу. Не забывая, однако, что есть еще испытательный срок, во время которого не только вас оценивают работодатель, но и вы оцениваете его.

Как поступить, когда подозрения подтвердились, и вас обманули? Рассказывать ли всему свету? Или только друзьям приватно? Или молчать – особенно если нет никаких доказательств письменных, одни слова? Сложность данной ситуации в том и заключается, что в ней, как правило, нет никаких письменных доказательств. Ведь если бы с вами заключили трудовой договор или договор гражданско-правового характера на выполнение каких-то услуг, то вопрос решался бы уже в рамках правового поля. А в нашем случае вопрос остается на уровне моральных норм деловой этики партнеров.

У нас нет какой-то цивилизованной формы – как и где можно получить рекомендации на работодателя, кроме Интернета и знакомых. Писать под своим именем в соцсети – можно нажить себе неприятности в будущем. Работодатели, например, с большой опаской относятся к кандидатам, имеющим опыт трудовых споров, некоторые их опасаются принимать на работу («А вдруг и на нас потом в суд подаст и выиграет?»). Поэтому на сайтах с черно-белыми списками работодателей пишут, как правило, под никами, а не под своими настоящими именами.

На вопрос «писать или не писать?», каждый отвечает сам. У меня нет однозначного ответа. Можно ведь посмотреть на ситуации шире, не ограничиваясь только собой, а подумав о других кандидатах, которые могут и дальше попадать в эту ловушку. Они как минимум имеют право знать о подобных фактах, ведь «предупрежден – значит вооружен». И если мы не будем молчать о подобных вопиющих фактах обмана, то, возможно, со временем компании начнут более внимательно относится к такому понятию, как «репутация работодателя» и уважать своих работников – как настоящих, так и потенциальных. Во всяком случае, предупредить друзей и знакомых в приватных беседах/переписках, я полагаю, надо. Мы же желаем им добра и не хотим, чтобы наши близкие попали в подобную неприятную ситуацию. И если уж с нами случилась такая ситуация, то предлагаю рассматривать ее как приобретение определенного опыта, ведь как говорят психологи, нет ошибок, неудач и поражений, есть обратная связь, полученный опыт и знания.

Группа компаний "ИПП"
Группа компаний Институт проблем предпринимательства
ЧОУ "ИПП" входит
в Группу компаний
"Институт проблем предпринимательства"
Контакты
ЧОУ "Институт проблем предпринимательства"
190005, Санкт-Петербург,
ул. Егорова, д. 23а
Тел.: (812) 703-40-88,
тел.: (812) 703-40-89
эл. почта: info@ippnou.ru
Сайт: https://www.ippnou.ru


Поиск
Карта сайта | Контакты | Календарный план | Обратная связь
© 2001-2022, ЧОУ "ИПП" - курсы МСФО, семинары, мастер-классы
При цитировании ссылка на сайт ЧОУ "ИПП" обязательна.
Гудзик Ольга Владимировна,
генеральный директор ЧОУ «ИПП».
Страница сгенерирована за: 0.104 сек.
Яндекс.Метрика