24 мая 2022 г. Вторник | Время МСК: 02:32:34
Карта сайта
 
Статьи
Как команде строитьсяРаботодатели вживляют чипы сотрудникамAgile в личной жизниСети набираются опта
«Магнит» хочет стать крупным дистрибутором
Задачи тревел-менеджера… под силу роботу?8 основных маркетинговых трендов, которые будут главенствовать в 2017 году
Статья является переводом одноименной статьи, написанной автором Дипом Пателем для известного англоязычного журнала «Entrepreneur»
Нужно стараться делать шедевры
О том, почему для девелопера жилец первичен, а дом вторичен

Идеальный сотрудник существует только в воображении руководителей?



Ольга Жердева
Источник: Журнал "Управление персоналом"
добавлено: 26-02-2013
просмотров: 3539
Идеальный сотрудник: кто он в Вашем понимании?

— Идеальный сотрудник — персонаж весьма относительный, в живой природе не водится. Преимущественная среда его обитания — воображение руководителей и HR­директоров компаний. Каждый по­своему создает этот образ, исходя из желаемых качеств и компетенций. Однако предаваться таким мечтам совсем не бесполезное занятие.

Ибо стремление к идеалу способно принести ощутимые плоды, и чем грамотнее будет выстроена стратегия и тактика реализации этого стремления, тем ближе к идеальному образу окажутся конкретные сотрудники.

Как организовать процесс подбора таких идеальных?

— Методик и инструментов, так же как и живых примеров их использования, — масса. Крупные корпорации отдают предпочтение разновидностям Assessment Centre, включая онлайн­тестирование, групповые кейсы, структурированное интервью и прочее. Чтобы не останавливаться на конкретных примерах, которые сугубо индивидуальны, можно обобщить: процесс подбора идеальных сотрудников может быть успешным лишь в том случае, если поставлены ясные, максимально конкретные, а не абстрактные цели.

Сколько времени, сил и средств займет такое действие?

— Зависит от задачи и конкретной методики оценки кандидатов, которая применяется на этапе отбора в компании. Необходимо учитывать многоступенчатость процесса интервью, выбранную методику оценки (например, технология Аssessment Сenter является одной из наиболее дорогостоящих в плане подготовки и проведения) и количество внутренних ресурсов, задействованных в поиске и отборе кандидатов, и другие факторы. В международных и крупных отечественных корпорациях, как правило, существуют утвержденные регламенты. Однако даже они способны весьма относительно влиять на объективное состояние рынка, так что поиск кандидата нужного уровня может занять любое количество времени и сил.

Многие утверждают, что даже пара талантов не может ужиться вместе. А как Вы предполагаете синхронизировать работу всех идеальных?

— Талант не обязательно является идеальным сотрудником. А если же вы имеете дело не просто с талантом, но с гением, то почти наверняка окажется наоборот: ему чужда командная работа, ему не близки интересы компании и, наконец, он может испытывать большие затруднения в процессе коммуникации с коллегами. Бывает, гений создает идеально работающую компанию, как, скажем, Apple или Facebook. Но такие случаи редки, их буквально можно пересчитать по пальцам. Кроме того, у гения, как правило, хватает рационального мышления на то, чтобы не пытаться руководить всеми без исключения процессами в компании, стремясь проявить равную компетенцию в каждом из них, а умело делегировать полномочия. Ведь именно это умение — главное для каждого руководителя.

Допустим, что нам удалось собрать идеальных... что дальше?

— Нельзя собрать идеальных, поскольку каждый идеален по­своему. Надо выстраивать процессы и правила взаимодействия внутри компании. Вот их можно наладить идеальным образом. В данном случае слово «идеальный» является не свидетельством гениального превосходства, а лишь синонимом слова «оптимальный».

Как из идеальных сотрудников сделать идеальную фирму?

— См. выше.

Лидер тоже должен быть идеальным?

— Лидер должен соответствовать идеальному профилю в каждой конкретной корпорации. Лидер должен обладать лидерскими качествами и мудростью. Умелое сочетание одного и другого опять­таки вопрос оптимума, поиск которого необходимо вести постоянно, а найдя — непрерывно под­
держивать и развивать.

А что если он «одержимый»?

— Хороший одержимый руководитель нужен для войны или для пассионарного государства типа наполеоновской Франции, но при всей революционности реформ Бонапарта, заложивших, кроме прочего, основы современной европейской юриспруденции, — управленческая модель наполеоновской империи не была объективно удачной, что и обусловило ее короткую жизнь. Примерно так же эти принципы действуют применительно к корпорациям.

Неформальные лидеры появятся в такой идеальной компании?

— Неформальные лидеры есть всегда и везде, другое дело, что не всегда случается конфликт между неформальным и формальным лидером. Более того, он совершенно не обязателен, потому что неформальный лидер может не замещать, а дополнять формального — скажем, формальный лидер может обладать необходимыми качествами руководителя, ведущего компанию вперед, а неформальный — научным авторитетом или социальной значимостью своей фигуры. Скажем, в совете директоров многих крупных компаний есть медийные фигуры, известные не только всему персоналу, но и всей стране и обладающие скорее совещательным голосом, однако именно их можно назвать неформальными лидерами.

Когда появятся изгои, лентяи, стукачи, вредители... в идеальной компании?

— Любые конфликты внутри компании могут проистекать по различным причинам. Это может стать следствием проявления личных обстоятельств, межличностных отношений, а также трансформацией бизнес­целей и процессов. То, насколько данные факторы позволяют влиять на обстановку внутри компании, — вопрос силы и укорененности внутренней корпоративной культуры компании.

Примеры из практики — были ли попытки в истории бизнеса создать такую идеальную компанию с идеальными сотрудниками и чем это все закончилось?

— Пример одной известной мировой корпорации в области индустрии гостеприимства, где все кандидаты без исключения проходят онлайн­тест на личностные и профессиональные качества по соответствующим категориям должностей строго до начала интервью. Если кандидат не набирает нужное количество баллов, то к дальнейшему процессу интервью ни с менеджером по персоналу, ни с кем­либо из менеджеров бизнес­подразделений он не допускается. Таким образом, корпорация применят единый стандарт к отбору кандидатов, независимо от конкретного рынка, придерживаясь философии единых корпоративных целей, ценностей и идеального профиля сотрудника. Именно основываясь на качествах и компетенциях идеального профиля, корпорация вот уже много лет успешно выстраивает систему обучения и развития персонала с целью оказания услуг высочайшего качества своим клиентам.

Ольга Жердева, директор по персоналу группы OPTIMA.
Ольга Жердева родилась в 1975 г. в Москве. В 1997 г. окончила филологический факультет Московского государственного педагогического университета. С 1998 г. прошла путь от ассистента до руководителя подразделения по управлению персоналом представительства «Вольво» в Москве. С 2003 по 2005 г. — директор департамента по работе с персоналом розничной сети «Техносила». С 2006 — «Балчуг Кемпинский», с 2007 г. — международная отельная сеть«Кемпински». С 2009 по 2012 г. — Собинбанк. С апреля 2012 г. — директор по персоналу Группы Optima.

Беседовала Екатерина Готовчикова

Журнал "Управление персоналом" №22, ноябрь 2012 г.
Группа компаний "ИПП"
Группа компаний Институт проблем предпринимательства
ЧОУ "ИПП" входит
в Группу компаний
"Институт проблем предпринимательства"
Контакты
ЧОУ "Институт проблем предпринимательства"
190005, Санкт-Петербург,
ул. Егорова, д. 23а
Тел.: (812) 703-40-88,
тел.: (812) 703-40-89
эл. почта: info@ippnou.ru
Сайт: https://www.ippnou.ru


Поиск
Карта сайта | Контакты | Календарный план | Обратная связь
© 2001-2022, ЧОУ "ИПП" - курсы МСФО, семинары, мастер-классы
При цитировании ссылка на сайт ЧОУ "ИПП" обязательна.
Гудзик Ольга Владимировна,
генеральный директор ЧОУ «ИПП».
Страница сгенерирована за: 0.102 сек.
Яндекс.Метрика