24 мая 2022 г. Вторник | Время МСК: 11:39:28
Карта сайта
 
Статьи
Как команде строитьсяРаботодатели вживляют чипы сотрудникамAgile в личной жизниСети набираются опта
«Магнит» хочет стать крупным дистрибутором
Задачи тревел-менеджера… под силу роботу?8 основных маркетинговых трендов, которые будут главенствовать в 2017 году
Статья является переводом одноименной статьи, написанной автором Дипом Пателем для известного англоязычного журнала «Entrepreneur»
Нужно стараться делать шедевры
О том, почему для девелопера жилец первичен, а дом вторичен

Разбираем неоднозначные ситуации в кадровой работе



Мария Соколова, эксперт журнала «Главбух»
Источник: Журнал "Главбух"
добавлено: 26-02-2013
просмотров: 3331
Участники третьего заседания Главбух Клуба разбирали сложные ситуации, с которыми приходится часто сталкиваться в кадровой работе. Решения для них подсказал Иван ШКЛОВЕЦ, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости.

— Иван Иванович, совсем недавно прошла пора корпоративов. Вот ситуация. Компания провела корпоратив в рабочий день, но уже после 18 часов. Во время этого мероприятия сотрудник организации получил травму. Считается ли такая травма производственной? То есть несет ли работодатель ответственность за случившееся?

— Давайте для начала разберемся, что такое корпоратив. Это мероприятие, которое не связано с выполнением работником трудовых функций. По определению работодатель организует такой праздник в нерабочее время. А понятие рабочего времени дается в статье 91Трудового кодекса РФ. Это время, в течение которого работник обязан выполнять свою трудовую функцию. Кроме того, сюда входят и другие периоды, предусмотренные законодательством. Но ни при каких условиях мероприятие, которое проводится за рамками установленного рабочего времени, в рабочее время сотрудника не включается. Соответственно, травма, полученная им на корпоративе, не связана с производством. А значит, и ответственность работодателю, при наличии его вины, грозит только по нормам гражданского законодательства, а не трудового.

— Многие компании поощряют своих сотрудников по итогам работы за год. И как правило, такие бонусы выплачивают уже в следующем году. А можно ли премировать сотрудников, не дожидаясь конца года? Вопрос особенно актуален, когда работник увольняется в течение года.

— Если руководство компании хочет выплачивать годовые премии при увольнении работников, тогда стоит изначально разбить год на несколько периодов. И уже по их итогам, скажем кварталов, вы сможете рассчитать ту часть премии, которая полагается бывшему работнику. Для этого положение о премировании можно дополнить фразой: «В случае расторжения трудового договора в течение года работник вправе рассчитывать на вознаграждение при условии…». И далее написать, какие показатели за тот или иной период работник должен выполнить, чтобы появились основания выплатить ему бонус.

А вот когда в локальном акте написано примерно так: «Годовая премия выплачивается по итогам года при выполнении определенных показателей», у вас нет оснований или обязанности выплачивать работнику при увольнении в середине года какую-то часть годового вознаграждения.

— Вот еще интересная ситуация. Сотрудница компании находится в отпуске по уходу за ребенком. Она просит перевести ее на надомную работу. Может ли руководитель ей отказать?

— Да, вы можете отказать ей в этом, если до отпуска по уходу за ребенком она не являлась надомником. Многих работодателей смущает фраза, указанная в статье 256 Трудового кодекса РФ: по заявлению женщина, находящаяся в отпуске по уходу за ребенком, вправе работать неполное рабочее время или на дому. Фраза «или на дому» часто воспринимается как безусловное право женщины перейти с классической формы трудовых отношений на надомную. Но на самом деле эта формулировка не так категорична. Она применяется в тех случаях, когда сотрудница до отпуска по уходу за ребенком работала на дому и просит вернуться на этот режим. Вот тогда это ее безусловное право.

— И еще вопрос. В компании работает менеджер, который постоянно в разъездах. Мы не хотим обозначать его рабочее место у него дома. А думаем прописать в трудовом договоре «без образования стационарного рабочего места». Сможем ли мы так уйти от аттестации этого рабочего места?

— Вам нужно формально зафиксировать рабочее место в организации. Но указать, что у сотрудника разъездной характер работы. Все это пропишите либо в трудовом договоре, либо в отдельном локальном акте. Кстати, есть маленькая хитрость: в качестве рабочего места можно обозначить населенный пункт.

Ну а аттестовывать надо все рабочие места без исключения. Даже если характер работы разъездной и сотрудник не сидит на месте. Для этого случая в положении об аттестации есть такое понятие «аналогичные рабочие места». То есть достаточно проаттестовать часть рабочих мест (не менее 20%). И просто приравнять к ним аналогичные.

Группа компаний "ИПП"
Группа компаний Институт проблем предпринимательства
ЧОУ "ИПП" входит
в Группу компаний
"Институт проблем предпринимательства"
Контакты
ЧОУ "Институт проблем предпринимательства"
190005, Санкт-Петербург,
ул. Егорова, д. 23а
Тел.: (812) 703-40-88,
тел.: (812) 703-40-89
эл. почта: info@ippnou.ru
Сайт: https://www.ippnou.ru


Поиск
Карта сайта | Контакты | Календарный план | Обратная связь
© 2001-2022, ЧОУ "ИПП" - курсы МСФО, семинары, мастер-классы
При цитировании ссылка на сайт ЧОУ "ИПП" обязательна.
Гудзик Ольга Владимировна,
генеральный директор ЧОУ «ИПП».
Страница сгенерирована за: 0.109 сек.
Яндекс.Метрика