24 мая 2022 г. Вторник | Время МСК: 03:34:46
Карта сайта
 
Статьи
Как команде строитьсяРаботодатели вживляют чипы сотрудникамAgile в личной жизниСети набираются опта
«Магнит» хочет стать крупным дистрибутором
Задачи тревел-менеджера… под силу роботу?8 основных маркетинговых трендов, которые будут главенствовать в 2017 году
Статья является переводом одноименной статьи, написанной автором Дипом Пателем для известного англоязычного журнала «Entrepreneur»
Нужно стараться делать шедевры
О том, почему для девелопера жилец первичен, а дом вторичен

Каждому по способностям



Анастасия Дагаева
Газета "Ведомости"
Добавлено: 2005-11-17
Просмотров: 6283
Российские компании осваивают западный способ начисления зарплат. В отличие от советской тарифной сетки, система грейдов выстроена таким образом, что работодатели платят сотрудникам за результат.
“В нашей компании люди, которые работают на одной и той же должности, например менеджера проектов, могут получать совершенно разную зарплату. В зависимости от их грейда, — рассказывает Леонид Забежинский, заместитель генерального директора по организационному развитию компании IBS, которая занимается консалтингом и развитием IT. — Логично, если больше зарабатывает тот, кто накопил опыт, успел поработать над собой, у кого зашкаливает клиентоориентированность, на высоте командная работа, он умеет вести одновременно пять или шесть проектов. Система работает и в обратную сторону: сотрудники с одним и тем же грейдом (и зарплатой) могут занимать разные должности — например, эксперт и начальник отдела. У нас вполне возможна ситуация, когда подчиненный находится на более высоком грейде, чем руководитель, и, соответственно, получает более высокую зарплату. Это значит, что он уникальный специалист, ценность которого для компании чрезвычайно высока”.

Система грейдов (от англ. grade — степень, класс) впервые появилась полвека назад в США по заказу госструктур, рассказал Владимир Столин, председатель совета директоров “Экопси Консалтинг”: “Правительству нужно было понять, сколько платить чиновникам одного профессионального уровня, но разных "специальностей". Например, специалисту по ядерной физике и хорошему переговорщику из Госдепартамента”. В результате была разработана универсальная система, которая учитывала, например, уровень ответственности, уникальность опыта, знаний и навыков, результативность деятельности, напоминает он. В России система грейдов оказалась востребованной, поскольку изменилась профессиональная структура общества. “Тарифная сетка советских времен умела оценивать только существовавшие в СССР профессии. Она годилась, чтобы оценивать работу шахтеру, но оказалась неприменимой для начисления зарплаты маркетологу”, — считает Столин.

“Система грейдов позволяет создать правильную организационную структуру, сравнить уровень зарплат наших специалистов с тем, что предлагает рынок труда”, — говорит Марина Новикова, вице-президент компании “Вымпелком” по работе с персоналом и организационному развитию. В компании действует система, включающая 11 грейдов (11-й уровень — у генерального директора). “Определяющим фактором является влияние каждой должности на операционную деятельность компании”, — рассказывает Новикова. Система грейдов позволяет выстроить должностную иерархию, опирающуюся на гибкий уровень зарплат. “Возьмем для примера должность инженера. Нам известно, сколько эта позиция стоит на рынке. Исходя из этого, создаем внутреннюю шкалу зарплат: минимум составляет 70% от рыночной цены, максимум — 130%”, — поясняет Новикова. Сколько будет получать инженер в “Вымпелкоме” — 70% или 130%, зависит от его образования, квалификации, опыта, стажа работы в компании и по профессии.

Описание требований для персонала call-центра компании достаточно техническое: хорошо усваивать информацию, не иметь дефектов речи, уметь следовать инструкциям. Исходя из этого и была разработана система грейдов и движения внутри них. Человек приходит на начальную зарплату в $600. Первые три месяца он должен как минимум не опаздывать на работу и не иметь нареканий. В этом случае он получит первое повышение зарплаты — 7%. Этим компания показывает возможность дальнейшего развития при хорошем исполнении обязанностей.

Следующие повышения также возможны через определенные промежутки времени. Так компания пытается продлить срок работы оператора на одном месте как минимум до двух лет.

“Главное достоинство системы с точки зрения работника — прозрачность перспектив. Сотрудник всегда понимает, что он должен делать, как и в течение какого времени, чтобы его зарплата повысилась”, — говорит Новикова.
Все расположенные на сервере материалы являются собственностью их авторов. Любое воспроизведение, копирование или коммерческое использование этих материалов должно согласовываться с авторами материалов.
Заявление об ограничении ответственности
Группа компаний "ИПП"
Группа компаний Институт проблем предпринимательства
ЧОУ "ИПП" входит
в Группу компаний
"Институт проблем предпринимательства"
Контакты
ЧОУ "Институт проблем предпринимательства"
190005, Санкт-Петербург,
ул. Егорова, д. 23а
Тел.: (812) 703-40-88,
тел.: (812) 703-40-89
эл. почта: info@ippnou.ru
Сайт: https://www.ippnou.ru


Поиск
Карта сайта | Контакты | Календарный план | Обратная связь
© 2001-2022, ЧОУ "ИПП" - курсы МСФО, семинары, мастер-классы
При цитировании ссылка на сайт ЧОУ "ИПП" обязательна.
Гудзик Ольга Владимировна,
генеральный директор ЧОУ «ИПП».
Страница сгенерирована за: 0.078 сек.
Яндекс.Метрика