23 мая 2022 г. Понедельник | Время МСК: 23:11:48
Карта сайта
 
Статьи
Как команде строитьсяРаботодатели вживляют чипы сотрудникамAgile в личной жизниСети набираются опта
«Магнит» хочет стать крупным дистрибутором
Задачи тревел-менеджера… под силу роботу?8 основных маркетинговых трендов, которые будут главенствовать в 2017 году
Статья является переводом одноименной статьи, написанной автором Дипом Пателем для известного англоязычного журнала «Entrepreneur»
Нужно стараться делать шедевры
О том, почему для девелопера жилец первичен, а дом вторичен

Культурный шок



Добавлено: 2006-04-14
Просмотров: 7817

В начале этого года британская рекрутинговая компания Jobsitе опросила 2000 человек, чтобы выяснить — почему люди уходят от своих работодателей. Оказалось, что причина двух третей увольнений — неспособность кандидата вписаться в корпоративную культуру.
Причина — взаимные заблуждения двух сторон: работодателя и кандидата. Первые задают стандартные вопросы, вторые дают стандартные ответы. 54% соискателей жалуются, что не получили от организации нужного объема информации или были дезинформированы. 91% кандидатов, отвечая на вопросы, говорят то, что работодатель хочет услышать.
В результате бессознательно обе стороны вводят друг друга в заблуждение относительно своих качеств и умений. Правда выходит наружу только тогда, когда решение о найме принято.
“Конечно, для компании важно знать, как кандидат впишется в команду, но это трудно определить по данным собеседования”, — считает Инесса Цыпкина, менеджер по развитию и обучению персонала кадровой компании Manpower CIS. Можно было бы положиться на психологическое тестирование, но этот метод она считает недостаточно достоверным: “Я, например, по всем тестам интроверт, но это не мешает мне общаться с людьми и выполнять мои служебные обязанности”.
Кроме того, не каждый HR-директор возьмет на себя ответственность расшифровывать психометрический тест, так как для этого надо быть профессиональным психологом. “Я не психолог. Поэтому я провожу стандартное интервью и задаю стандартные вопросы”, — говорит Оксана Изюмцева, директор по персоналу группы компании “Чайковский текстиль”. Она считает, что более важно выяснить, почему кандидат ищет работу и почему именно в ее компании.
С ней согласен Николай Фарыма, гендиректор компании “Форекс клуб”. Для этого на финальном этапе собеседования он применяет детектор лжи. “У нас на каждого человека приходится месячный оборот в $300 000. Для нас каждый человек очень значим, и нам важна его мотивация, — поясняет он. — Мы не лезем в частную жизнь и не задаем никаких личных вопросов, только те вопросы, которые имеют непосредственное отношение к работе”. У детектора лжи есть еще одна функция. “Люди соглашаются на проверку, только если действительно хотят у нас работать”, — говорит Фарыма.
По словам Цыпкиной, для российских работодателей характерно убеждение, что вопросы психологической совместимости нового сотрудника и сложившегося коллектива утрясаются во время испытательного срока. “На практике сложилось, что большинство не прошедших испытательный срок не проходят его не потому, что работодателя не устроили их профессиональные навыки, — говорит она. — Ведь их довольно легко проверить во время отбора. Новые сотрудники уходят как раз потому, что они не смогли прижиться в коллективе”. Правда, отмечает Цыпкина, в этом случае весь процесс поиска сотрудника приходится начинать заново. “Только с точки зрения затрат времени работодателю выходит дешевле пытаться выяснить вопросы совместимости “на берегу”, — говорит она.
Фарыма из “Форекс клуба” полагает, что подстраховаться можно, если приглашать на одно из собеседований будущего начальника. “Но в этом случае руководитель должен понимать, какой психологический, а не профессиональный тип ему подходит, и уметь его определять в кандидате”, — соглашается с ним Цыпкина. Иногда работодатели прибегают к методике “пробных рабочих дней”. Но это редкость. “Компании боятся, что несостоявшиеся работники даже за короткий срок могут познакомиться с коммерческими тайнами”, — напоминает она.
Дмитрий Агарунов, владелец издательского дома GameLand, чтобы набирать только тех, кто приживется в его компании, разработал собственное ноу-хау. Для начала, говорит он, был разработан “брэнд-код компании”, т. е. те ценности, которые должны разделять все сотрудники. Их всего четыре: “умение ладить с другими людьми”, “духовность”, “желание менять мир” и “умение заботиться о других”. А разделяют ли эти ценности кандидаты, становится известным после прохождения психометрических тестов и нескольких собеседований. “Если человек суперпрофессионал, но не подходит по своей внутренней культуре, то я его на работу не возьму. Себе дороже”, — считает Агарунов.

Все расположенные на сервере материалы являются собственностью их авторов. Любое воспроизведение, копирование или коммерческое использование этих материалов должно согласовываться с авторами материалов.
Заявление об ограничении ответственности
Группа компаний "ИПП"
Группа компаний Институт проблем предпринимательства
ЧОУ "ИПП" входит
в Группу компаний
"Институт проблем предпринимательства"
Контакты
ЧОУ "Институт проблем предпринимательства"
190005, Санкт-Петербург,
ул. Егорова, д. 23а
Тел.: (812) 703-40-88,
тел.: (812) 703-40-89
эл. почта: info@ippnou.ru
Сайт: https://www.ippnou.ru


Поиск
Карта сайта | Контакты | Календарный план | Обратная связь
© 2001-2022, ЧОУ "ИПП" - курсы МСФО, семинары, мастер-классы
При цитировании ссылка на сайт ЧОУ "ИПП" обязательна.
Гудзик Ольга Владимировна,
генеральный директор ЧОУ «ИПП».
Страница сгенерирована за: 0.079 сек.
Яндекс.Метрика