25 мая 2022 г. Среда | Время МСК: 14:08:29
Карта сайта
 
Статьи
Как команде строитьсяРаботодатели вживляют чипы сотрудникамAgile в личной жизниСети набираются опта
«Магнит» хочет стать крупным дистрибутором
Задачи тревел-менеджера… под силу роботу?8 основных маркетинговых трендов, которые будут главенствовать в 2017 году
Статья является переводом одноименной статьи, написанной автором Дипом Пателем для известного англоязычного журнала «Entrepreneur»
Нужно стараться делать шедевры
О том, почему для девелопера жилец первичен, а дом вторичен

Идеи несъедобны

Две трети россиян работают ради денег



Михаил Малыхин
Газета "Ведомости"
Добавлено: 2006-12-21
Просмотров: 6512

Лишь один из семи россиян любит свою работу потому, что она дает возможность реализовать себя. А две трети видят в работе исключительно источник средств к существованию, говорится в исследовании, проведенном ВЦИОМ.

18-19 ноября Всероссийский центр изучения общественного мнения (ВЦИОМ) провел исследование на тему "Что для россиян значит работа". Было опрошено 1600 человек в 153 населенных пунктах в 46 регионах России.

14% респондентов ответили, что работа им "важна и интересна сама по себе, независимо от оплаты". Две трети (69%) определили работу прежде всего как источник средств к существованию. Каждый десятый полагает, что в жизни есть вещи поважнее работы. Для 3% опрошенных работа — неприятная обязанность. 4% затруднились определить свое отношение к работе.

"Женщины чаще, чем мужчины, заявляют об интересе к работе как таковой (19% по сравнению с 10% мужчин), — рассказывает Юлия Верлина, руководитель направления корпоративных исследований ВЦИОМ. — Мужчины чаще, чем женщины, склонны рассматривать работу прагматично — как источник средств (74% по сравнению с 63% женщин)". Наибольший энтузиазм по отношению к труду проявляет молодежь: 22% опрошенных в возрасте от 18 до 24 лет, прагматиков среди них — 63%. Наименьший — зрелые люди в возрасте от 35 до 60 лет, фанатов работы среди них лишь 12-14%, говорит Верлина.

Энтузиасты и роботы

Понимание истинной мотивации сотрудника — ключ к его эффективному применению, напоминает Павел Безручко, старший партнер консалтингового агентства "Экопси Консалтинг". Работник может бить себя кулаком в грудь и кричать: "Я за коллектив, за идею!", — а на самом деле его главный мотиватор — деньги, говорит Евгений Василенко, директор департамента по работе с персоналом компании "Росгосстрах". А может быть и наоборот.

Светлана Иванилова, директор дирекции планирования, подбора и адаптации персонала компании "Евраз Холдинг", стремится к тому, чтобы для 30% сотрудников работа была важна и интересна независимо от оплаты, для 67% служила бы прежде всего источником средств к существованию, а 3% составляли бы те, для кого "в жизни есть вещи поважнее". Людей, которые считали бы работу в "Евраз Холдинге" неприятной обязанностью, говорит она, не должно быть вовсе.

"В идеале 20% сотрудников должны видеть в своей работе прежде всего возможность самореализации и развития и 80% — трудиться ради заработка, получения средств к существованию, ориентируясь на выполнение поставленных задач", — уверен Василенко. Свою мысль он объясняет просто: "Не все же в компании должны быть наводчиками орудия, попадающими выстрелами в цель. Нужны подносчики снарядов, чистильщики орудий, тыловая служба, кухня и проч.". Себя он относит к первой категории — 20% ищущих самореализации.

"Именно те, кто работает ради реализации себя, "вытаскивают" горящие проекты, проявляют инициативу и показывают высокие результаты, — отмечает Татьяна Крутова, HR-директор группы компаний BBDO Russia. — Тем не менее рано или поздно такие сотрудники могут переместиться в группу № 2 [для которых главное — материальный стимул], и здесь важно не упустить момент и обеспечивать их в том числе и конкурентоспособными заработными платами".

Даже прагматичное большинство не будет работать на полной отдаче без нематериальных форм поощрения. "Любая позиция не каменная. И может меняться в течение года. К примеру, заработал человек на машину, а потом ему захочется карьерного роста", — говорит Василенко. Он считает исключительно материальное стимулирование тупиком: "Нет гарантий, что, получив повышение, работник не скажет: "Мало". "Нужно переключать мотиватор на другие формы — карьера, статус, уважение, расширение полномочий, иначе такого работника, ко всему прочему, легко будет переманить", — говорит Василенко.

Ненадежные и балласт

Респонденты из третьей группы (те, кто считает, что в жизни есть вещи поважнее работы) вызывают у специалистов по работе с персоналом опасения. "Если сотруднику удается соблюдать полный баланс между работой и личной жизнью и "вещи поважнее" не являются для него препятствием в работе и ее результатах — он также ценен для компании", — говорит Крутова из BBDO. — Но никогда не просите его поработать в выходной — он не придет ни при каких обстоятельствах. Как правило, такие сотрудники не стремятся расти и брать на себя больше, они стабильны, но при наличии горящего проекта они вам точно не помощники". По ее мнению, стимулы для них могут быть те же, что и для второй группы (прагматиков). "Я бы рекомендовала давать людям с таким отношением к работе задания с минимальным ограничением по срокам и по способам достижения результатов", — размышляет Иванилова из "Евраз Холдинга".

От четвертой группы (людей, которые считают работу неприятной обязанностью) специалисты по человеческим ресурсам советуют избавляться. "Это балласт компании", — категорична Крутова.

Смешивайте

"Степень заинтересованности сотрудников компании в самореализации, творчестве и деньгах напрямую зависит от позиции руководителя, — отмечает Безручко из "Экопси Консалтинга". — Именно он должен лично поощрять инициативность своих работников". На его взгляд, кроме регулярного тестирования на этапе подбора персонала необходимо заботиться об эффективной системе мотивации каждой из категорий сотрудников: "Важно, чтобы заинтересованность в конечных результатах труда тестировалась у кандидатов при приеме на работу, тогда даже новые специалисты будут формировать необходимый корпоративный климат".

Крутова из BBDO советует вовсе не делить работников на категории. "Наиболее ценное для работодателя качество в работнике — высокая лояльность сотрудников и желание оставаться работать в компании как можно дольше, показывая при этом высокие результаты работы", — говорит она. "Я бы не противопоставлял "самореализацию" и "деньги", а стремился мотивировать и на то, и на другое", — резюмирует Безручко.

Все расположенные на сервере материалы являются собственностью их авторов. Любое воспроизведение, копирование или коммерческое использование этих материалов должно согласовываться с авторами материалов.
Заявление об ограничении ответственности
Группа компаний "ИПП"
Группа компаний Институт проблем предпринимательства
ЧОУ "ИПП" входит
в Группу компаний
"Институт проблем предпринимательства"
Контакты
ЧОУ "Институт проблем предпринимательства"
190005, Санкт-Петербург,
ул. Егорова, д. 23а
Тел.: (812) 703-40-88,
тел.: (812) 703-40-89
эл. почта: info@ippnou.ru
Сайт: https://www.ippnou.ru


Поиск
Карта сайта | Контакты | Календарный план | Обратная связь
© 2001-2022, ЧОУ "ИПП" - курсы МСФО, семинары, мастер-классы
При цитировании ссылка на сайт ЧОУ "ИПП" обязательна.
Гудзик Ольга Владимировна,
генеральный директор ЧОУ «ИПП».
Страница сгенерирована за: 0.080 сек.
Яндекс.Метрика