25 мая 2022 г. Среда | Время МСК: 01:58:49
Карта сайта
 
Статьи
Как команде строитьсяРаботодатели вживляют чипы сотрудникамAgile в личной жизниСети набираются опта
«Магнит» хочет стать крупным дистрибутором
Задачи тревел-менеджера… под силу роботу?8 основных маркетинговых трендов, которые будут главенствовать в 2017 году
Статья является переводом одноименной статьи, написанной автором Дипом Пателем для известного англоязычного журнала «Entrepreneur»
Нужно стараться делать шедевры
О том, почему для девелопера жилец первичен, а дом вторичен

Менеджеру по персоналу нельзя простить лжи и непрофессионализма



Добавлено: 2008-06-27
Просмотров: 7417
Менеджеру по персоналу нельзя простить лжи и непрофессионализмаНепростительными оплошностями в работе hr-менеджера являются ложь и непрофессионализм, – показал экспертный опрос директоров российских компаний, проведённый Исследовательским центром портала SuperJob.ru в мае 2008 года.

Отвечая на открытый вопрос: «Какой оплошности Вы как директор компании не простили бы Вашему hr-менеджеру?» - 13% респондентов высказались против лжи, столько же (13%) руководителей не готовы простить своему менеджеру по кадрам различные проявления непрофессионализма.

Некорректное поведение по отношению к руководству и подчиненным, а также предательство считают самыми большими ошибками hr-менеджера по 7% директоров предприятий.

«Текучку» кадров не потерпят от своего менеджера по кадрам 6% управленцев.

5% руководителей не готовы простить менеджеру кадровой службы некомпетентности в вопросах профессиональной деятельности компании, а также в оценке потенциала соискателей.

«Любую оплошность, приводящую к финансовым потерям и снижению привлекательности компании» считают недопустимой 4% директоров предприятий.

3% директоров предприятий высказывается против кумовства. Столько же (3%) против предвзятого отношения к соискателям, поверхностного и формального подхода к работе.

Лишь 3% руководителей настроены благожелательно и философски заявляют: «Не ошибается тот, кто ничего не делает».

28% респондентов указали прочие оплошности, недопустимые в работе hr-менеджера, например, лень, халатность, нетрезвый вид и даже «отсутствие чувства юмора» и «проявление инициативы без уведомления».

Не смогли или отказались дать ответ на поставленный вопрос 8% руководителей, большинство из которых считают, что «это бесполезная служба» и «hr-ы на предприятии вообще не нужны».

Место проведения опроса: Россия, все округа
Время проведения: май 2008 года
Исследуемая совокупность: руководители российских предприятий и организаций
Размер выборки: 500 респондентов

Вопрос:
«Какой оплошности Вы как директор компании не простили бы Вашему hr-менеджеру?»

Некоторые комментарии респондентов:

«Лжи, сокрытия информации» – 13%
«Вранья»; «Заведомого обмана»; «Лжи и её сокрытия»; «Неправды»; «Обмана, очковтирательства»; «Осознанного обмана (подлога) с целью наживы (например, организация «откатов»; «Сокрытия информации»; «Умышленного искажения информации».

«Непрофессионализма, ошибок при подборе персонала» – 13%
«Найма неквалифицированного персонала»; «Несоответствия уровня подбираемых кадров требуемому руководителем уровню»; «Неумения разбираться в людях и неэффективного подбора персонала»; «Систематического подбора неадекватных сотрудников»; «Допуска в команду непроверенного, ненадёжного человека»; «Ошибки при выборе персонала»; «Невыполнения плана по набору сотрудников»; «Отказа кандидату, который был впоследствии нанят конкурентами на аналогичную позицию и успешно себя в ней реализовал»; «Право на ошибку должно быть у каждого сотрудника. Сложнее, когда он проявляет явный непрофессионализм»; «Отсутствия БД потенциальных соискателей на возможные вакансии компании».

«Отсутствия лояльности, некорректного поведения» – 7%
«Грубого отношения к клиентам и сотрудникам»; «Грубости и хамства»; «Грубости, невежества»; «Из практики: я уволил кадровика за пренебрежительное отношение к сотрудникам»; «Наглости»; «Невнимательности, отсутствия такта»; «Отсутствия внимания к личным нуждам сотрудников».

«Предательства» – 7%
«Не простил бы предательства»; «Непорядочности и предательства»; «Передачи информации о компании конкурентам»; «Подлости»; «Предательства (сговор с фирмой-конкурентом с целью получения личной выгоды»; «Предательства, измены»; «Работы на конкурента»; «Разглашения коммерческой тайны»; «Шпионажа»; «Антирекламы компании».

«Текучки» кадров» – 6%
«Никогда не простила бы, если бы из-за неграмотной работы hr-менеджера из фирмы увольнялись профессионалы»; «Оттока квалифицированных кадров (более 20% в год)»; «Подталкивания персонала к смене места работы»; «Увольнения сотрудника без расследования причин»; «Увольнения 20% основных сотрудников»; «Упущения высококлассного специалиста».

«Некомпетентности» – 5%
«Некомпетентности и незнания вопроса»; «Некомпетентности в hr-области»; «Некомпетентности в вопросах профессиональной деятельности компании»; «Некомпетентности в оценке потенциала специалиста»; «Некомпетентности и поверхностного изучения кандидатов»; «Оплошности, являющейся следствием отсутствия необходимых профессиональных знаний».

«Любой оплошности, приводящей к финансовым потерям и снижению привлекательности компании» – 4%
«Неправильного или некорректного информирования соискателей, портящего имидж компании»; «Оплошности, которая бы повлекла значительные финансовые потери»; «Оплошности, которая нанесла бы прямой ущерб компании»; «Оплошности, которая принесёт вред репутации компании»; «Потери денег, важного клиента»; «Потери прибыли, актива и т. д.»; «Срыва выгодного контракта».

«Кумовства» – 3%
«Личной заинтересованности при отборе кандидатов на замещение вакансий»; «Подбора персонала (особенно на топовые позиции) по правилу «услуга за услугу». Например, пристроить дочку близкого знакомого, устроить зятя и т. п. Как правило, работают такие кадры плохо. Лишние затраты, лишняя головная боль, лишние конфликты...»; «Если кадровик принял на работу родственника без образования и соответствующей квалификации»; «Принятия на работу персонала без собеседования и без испытательного срока, а только на основании рекомендации друзей и т. д.»; «Трудоустройства своего родственника».

«Формализма» – 3%
«Невнимания к соискателю, формального подхода. Нужно пытаться увидеть не только практический опыт, но и потенциал соискателя. Очень часто люди великолепно себя проявляют на одних позициях и бездарно – на других»; «Формализма как системного явления, высокомерия как факта отношения к персоналу»; «Формального отношения и оценки людей на основе резюме»; «Формального, поверхностного отношения к своей работе. Персонал определяет успех компании»; «Поиска специалиста не старше 25 лет с тремя высшими образованиями и опытом руководящей работы от пяти лет. К сожалению, сейчас именно таковых и ищут. Веяния времени, увы»; «Предвзятого отношения к кандидату, в частности отказа по таким причинам, как несоответствие возраста на 1-3 года, негосударственный вуз, английский язык не на должном уровне. И ещё несколько моментов, которые можно компенсировать упорным трудом. Если по этим формальным признакам отклонять кандидатуры, то компания теряет резерв одарённых, легкообучаемых, целеустремлённых кадров, а это самая перспективная категория».

«Не ошибается тот, кто не работает» – 3%
«Бог простит... не директор...»; «Грамотному и лояльному hr-менеджеру можно простить любую оплошность»; «Не ошибается тот, кто ничего не делает. На ошибках мы только учимся»; «Оплошности можно и нужно прощать (не ошибается тот, кто ничего не делает). Но если эффект от работы нулевой, то не простил бы любую повторившуюся»; «Оплошность? Это, по сути, право на ошибку. Помогла бы исправить, проанализировала, временно установила бы более тщательный контроль над его деятельностью. Но при этом договорилась бы о том, что в случае повторения оплошности мы с этим сотрудником прощаемся».

«Другое» – 28%
«Воровства»; «Безответственности»; «Лени, глупости»; «Халатного отношения к обязанностям»; «Работы спустя рукава»; «Болтовни»; «Больше одной ошибки в подборе менеджера по продажам и ни одной в подборе топ-менеджера. Выгнал бы сразу»; «Присутствия на рабочем месте в нетрезвом состоянии, кражи»; «В каждом случае нужно разбираться отдельно, исходя из конкретной ситуации и личности человека»; «Отсутствия толерантности»; «Безграмотности и грубости»; «Грубого нарушения правил, установленных в компании»; «Игнорирования распоряжений»; «Легкомыслия»; «Медлительности и необязательности»; «Нарушения ТК РФ»; «Неопрятного внешнего вида»; «Неорганизованности»; «Отсутствия чувства долга»; «Отсутствия чувства юмора»; «Отсутствия желания работать с командой и быть её частью»; «Повторения ошибок»; «Проявления инициативы без уведомления»; «Утери документов».

«Затрудняюсь / не хочу отвечать» – 8%
«А кто такой hr-менеджер и чем он занимается?»; «Сложно комментировать»; «Эти люди на предприятии вообще не нужны. Нужен обыкновенный кадровик. Такая же бесполезная служба, как служба безопасности. Мы их зовём «Управление по борьбе с персоналом».
Все расположенные на сервере материалы являются собственностью их авторов. Любое воспроизведение, копирование или коммерческое использование этих материалов должно согласовываться с авторами материалов.
Заявление об ограничении ответственности
Группа компаний "ИПП"
Группа компаний Институт проблем предпринимательства
ЧОУ "ИПП" входит
в Группу компаний
"Институт проблем предпринимательства"
Контакты
ЧОУ "Институт проблем предпринимательства"
190005, Санкт-Петербург,
ул. Егорова, д. 23а
Тел.: (812) 703-40-88,
тел.: (812) 703-40-89
эл. почта: info@ippnou.ru
Сайт: https://www.ippnou.ru


Поиск
Карта сайта | Контакты | Календарный план | Обратная связь
© 2001-2022, ЧОУ "ИПП" - курсы МСФО, семинары, мастер-классы
При цитировании ссылка на сайт ЧОУ "ИПП" обязательна.
Гудзик Ольга Владимировна,
генеральный директор ЧОУ «ИПП».
Страница сгенерирована за: 0.088 сек.
Яндекс.Метрика