29 мая 2022 г. Воскресенье | Время МСК: 03:04:53
Карта сайта
 
Статьи
Как команде строитьсяРаботодатели вживляют чипы сотрудникамAgile в личной жизниСети набираются опта
«Магнит» хочет стать крупным дистрибутором
Задачи тревел-менеджера… под силу роботу?8 основных маркетинговых трендов, которые будут главенствовать в 2017 году
Статья является переводом одноименной статьи, написанной автором Дипом Пателем для известного англоязычного журнала «Entrepreneur»
Нужно стараться делать шедевры
О том, почему для девелопера жилец первичен, а дом вторичен

Работодатели предпочитают обучать, а не мотивировать



Добавлено: 2011-12-08
Просмотров: 4095

Обучить мотивированного сотрудника проще, чем мотивировать уже обученного, - считают представители российских компаний, опрошенные Исследовательским центром рекрутингового портала Superjob.ru.

Что важнее – умение или вдохновение? Кого лучше взять на работу – неопытного, но мотивированного выпускника или специалиста с солидным опытом, но, возможно, уже подрастерявшего «боевой дух»? Для западного кадрового менеджмента ответ на этот вопрос очевиден: эффективнее и проще обучить мотивированного сотрудника, чем мотивировать обученного. Работает ли этот принцип в российских реалиях?

Большинство опрошенных нами представителей компаний (61%) согласно с западной наукой об управлении персоналом и предпочитает обучать работников, уже имеющих внутренний стимул к труду. По мнению респондентов, такие специалисты легче осваивают новую деятельность, а впоследствии эффективнее работают. «Если у человека уже есть мотивация, то у него автоматически есть желание учиться»; «Мотивированные обучаются лучше и быстрее, а уже обученные предъявляют высокие требования и практически не проявляют лояльности»; «Легче обучить мотивированного работника: внутренняя мотивация практически не поддаётся корректировке», - объясняют они.

Заметно чаще готовность вкладывать средства в обучение персонала выражают крупные организации: если среди компаний численностью до 50 человек обучать мотивированных сотрудников готовы 55%, то среди компаний, где трудятся свыше 5000 человек, – уже 75%.

Чуть более четверти опрошенных (26%) уверены, что проще мотивировать уже подготовленного специалиста, чем тратить силы и средства на обучение работников, не обладающих достаточными знаниями. С точки зрения респондентов, профессионализм важнее, чем наличие стимула к работе. «Представляете, какой будет результат работы мотивированного, но не обладающего достаточными знаниями врача?!»; «При приёме мы требуем опыт работы не менее года»; «К сожалению, сложно найти действительно квалифицированных и опытных сотрудников», - комментируют менеджеры по персоналу.

Такая позиция гораздо более распространена в небольших компаниях: среди организаций численностью до 50 человек стимулировать, а не обучать предпочитают 32%, а среди компаний, штат которых превышает 1000 человек, – лишь 16%.

Затруднились ответить на поставленный вопрос 13% представителей отечественных компаний. По их мнению, решение зависит от многих факторов: специфики профессии, сроков и стоимости обучения, величины бюджета компании на обучение и мотивацию персонала: «В некоторых случаях просто невозможно обучить сотрудника во вменяемые сроки»; «Что быстрее и дешевле, то и проще»; «Это очень индивидуально».

Место проведения опроса: Россия, все округа
Населенных пунктов: 98
Время проведения: 22-30 сентября 2011 года
Исследуемая совокупность: менеджеры по персоналу и другие представители кадровых служб предприятий и организаций, ответственные за подбор персонала
Размер выборки: 1000 респондентов

Вопрос: 
«Для вашей компании проще (предпочтительнее) обучить мотивированного сотрудника или мотивировать уже обученного сотрудника?»

Ответы респондентов распределились следующим образом:

Вариант ответа Все Кол-во сотрудников
До 50 50-100 100-500 500-1000 1000-5000 Свыше 5000
Обучить мотивированного сотрудника 61% 55% 63% 60% 64% 67% 75%
Мотивировать уже обученного сотрудника 26% 32% 25% 26% 23% 16% 16%
Затрудняюсь ответить 13% 13% 12% 14% 13% 17% 9%

Некоторые комментарии респондентов:

«Обучить мотивированного сотрудника» - 61%
«Наша компания для большинства сотрудников является своеобразным трамплином. Нам проще и выгоднее обучить человека, задать ему направление, чем мотивировать уже сложившегося специалиста».
«Это дешевле».
«Форма обучения у каждого своя».
«При этом он обязательно должен иметь хорошую базовую подготовку и некоторый профильный опыт».
«Если у человека уже есть мотивация, то у него автоматически есть желание обучаться. И поэтому процесс обучения идёт легче, нежели процесс мотивирования обученного сотрудника».
«Наша работа подразумевает наличие таких качеств, как честность и преданность компании. Привить эти качества сотрудникам, имеющим опыт работы, сложнее, чем обучить новых».
«Сложилось так, что мотивированные обучаются лучше и быстрее, а уже обученные предъявляют высокие требования и практически не проявляют лояльности».
«Как мне кажется, обучить легче, чем мотивировать».
«Обучать и мотивировать необходимо и того, и другого. Но вариант «обучать и развивать мотивированного» - более благодарный конкретно для нашей компании. Это вопрос кадровой политики».
«Конечно, легче обучить мотивированного работника. На мотивацию гораздо сложнее воздействовать. Если внешняя мотивация вполне может быть продумана и реализована, то внутренняя мотивация работника, которая является определяющей, практически не поддаётся корректировке и зависит в первую очередь от характера, личностных качеств человека. Кроме того, мотивация зачастую имеет вполне конечный период действия. А обучение – это процесс, когда полученные знания и навыки остаются с работником. К тому же его гораздо проще правильно организовать».

«Мотивировать уже обученного сотрудника» - 26%
«При приёме мы требуем опыт работы не менее года».
«К сожалению, сложно найти действительно квалифицированных и опытных сотрудников».
«Мотивировать уже обученного сотрудника логичнее!»
«Представляете, какой будет результат работы мотивированного, но не обладающего достаточными знаниями врача?!»

«Затрудняюсь ответить» - 13%
«Многое зависит от самого сотрудника и от задачи, поставленной перед ним. Лучше работать с уже имеющимся специалистом, знающим компанию и продукцию, работу изнутри, и напомнить ему о целях и задачах, вспомнить о материальной и нематериальной мотивации, обыграть это... А порой проще взять нового мотивированного сотрудника и вложить в него знания».
«Зависит от должности и конкретной ситуации».
«Всё зависит от специальности. В некоторых случаях просто невозможно обучить сотрудника во вменяемые сроки».
«У фирмы имеется методика отбора и превосходная система обучения, а также программа мотивации. А мотивирование сотрудников на достижение результатов осуществляется специальными программами (система поощрений)».
«Зависит от того, чем мотивировать и на что, сколько обучать... Что быстрее и дешевле, то и проще. Если обучение занимает месяцы, то лучше мотивировать обученного, если мотивация сотрудника не укладывается в возможности фирмы, то проще обучать мотивированного».
«Зависит от задач. Распределение примерно 60/40, где 40 – обучить, 60 – мотивировать обученного».
«Это очень индивидуально. Зависит от должности, навыков сотрудника и пр.».

Все расположенные на сервере материалы являются собственностью их авторов. Любое воспроизведение, копирование или коммерческое использование этих материалов должно согласовываться с авторами материалов.
Заявление об ограничении ответственности
Группа компаний "ИПП"
Группа компаний Институт проблем предпринимательства
ЧОУ "ИПП" входит
в Группу компаний
"Институт проблем предпринимательства"
Контакты
ЧОУ "Институт проблем предпринимательства"
190005, Санкт-Петербург,
ул. Егорова, д. 23а
Тел.: (812) 703-40-88,
тел.: (812) 703-40-89
эл. почта: info@ippnou.ru
Сайт: https://www.ippnou.ru


Поиск
Карта сайта | Контакты | Календарный план | Обратная связь
© 2001-2022, ЧОУ "ИПП" - курсы МСФО, семинары, мастер-классы
При цитировании ссылка на сайт ЧОУ "ИПП" обязательна.
Гудзик Ольга Владимировна,
генеральный директор ЧОУ «ИПП».
Страница сгенерирована за: 0.080 сек.
Яндекс.Метрика