23 октября 2019 г. Среда | Время МСК: 00:25:48
Карта сайта
 
Статьи
Как команде строитьсяРаботодатели вживляют чипы сотрудникамAgile в личной жизниСети набираются опта
«Магнит» хочет стать крупным дистрибутором
Задачи тревел-менеджера… под силу роботу?8 основных маркетинговых трендов, которые будут главенствовать в 2017 году
Статья является переводом одноименной статьи, написанной автором Дипом Пателем для известного англоязычного журнала «Entrepreneur»
Нужно стараться делать шедевры
О том, почему для девелопера жилец первичен, а дом вторичен

Как построить систему премирования

Реформирование системы оплаты: каковы его цели и задачи?
Как "увязать" зарплату сотрудника с результатами его труда и квалификации?



И.Т. Домбровская, директор по HR-консалтингу компании АйТи "Аддити", г. Москва
Источник: Журнал "Справочник по управлению персоналом"
добавлено: 01-12-2004
просмотров: 62335
В статье речь идет о внедрении повременно-премиальной системы оплаты труда на Первоуральском новотрубном заводе. Прежде чем применить ее, на предприятии проанализировали действующую систему оплаты: перед внешними консультантами был поставлен ряд задач, в частности, они должны были предложить способы оптимизации системы и разработать программу ее преобразований.

В течение двух месяцев на предприятии проводилась большая аналитическая работа (анкетирование рабочих и служащих, структурированные интервью с руководителями), по результатам которой и было предложено перейти от метода оплаты "по нормативу" к повременно.премиальной системе. По мнению разработчиков, она отвечает и особенностям производственного процесса на предприятии, и таким первоочередным управленческим задачам, как мотивирование рабочих к более качественному труду и оптимизация расходов на персонал: речь идет о таком перераспределении фонда оплаты труда, когда высокая заработная плата соответствует и более высокому результату и уровню квалификации.

Главный принцип данной системы состоит в том, что рабочее время сотрудника оплачивается повременно, размер оплаты его труда (и премия, и размер ее) напрямую зависит от того, какого результата работник достиг.

Кроме того, предложенная программа преобразований системы оплаты труда включила в себя и ряд рекомендаций по построению системы критериев и источников премирования, по формированию сеток тарифов и окладов, которые были бы оптимальны и для завода, и соответствовали бы общему уровню доходов трудоспособного населения города. Предложено также пересмотреть полномочия руководителей производственных подразделений по управлению персоналом в свете названных преобразований.

На предприятии считают, что новая программа сделает систему оплаты труда понятной и простой как для руководства, так и для сотрудников, которые хорошо должны знать, за что они получают деньги и как могут изменить свой уровень дохода.

Разработка программы преобразований

На градообразующем предприятии, каким является Первоуральский новотрубный завод (ПНТЗ), занята большая часть населения города. С вопросами производственного характера здесь тесно связана реализация социальных задач. Их невозможно решить без создания адекватной системы заработной платы, которая бы соответствовала уровню оплаты труда в отрасли и в регионе и служила эффективным инструментом управления персоналом.

На заводе планировали автоматизировать сам процесс расчета заработной платы, но прежде чем внедрить новую информационную систему, руководство предприятия решило провести глобальный аудит действующей системы оплаты труда, определить пути ее оптимизации.

В рамках данного проекта перед внешними консультантами были поставлены следующие задачи:

  • сформировать комплексное представление о действующей на заводе системе оплаты труда;
  • оценить эффективность системы оплаты труда, определить ее сильные и слабые стороны;
  • сформировать представление о том, как работники всех уровней оценивают существующую систему оплаты, и что они ожидают от нее;
  • определить пути и способы оптимизации системы и разработать программу преобразований.

Для сбора информации и ее последующей оценки проводились анкетирование рабочих и служащих ПНТЗ, структурированные интервью с производственными и бизнес.руководителями прежде всего тех производственных подразделений, где решение задач по оптимизации системы оплаты труда было наиболее актуально. Кроме того, у 100 линейных руководителей взяты жестко структурированные интервью с преобладанием закрытых вопросов.

При этом репрезентативная группа сотрудников формировалась с учетом возраста, квалификации, стажа работы: среди опрашиваемых были люди различных возрастных категорий и уровней квалификации, представлявшие все производственные участки и подучастки. Их отбором и анкетированием занималось Бюро социально-психологических исследований ПНТЗ.

Также были проанализированы все документы, описывающие систему оплаты труда предприятия, проведено исследование уровня заработной платы в целом по отрасли и по Уральскому региону в частности.

На основании полученных результатов двухмесячного исследования была разработана комплексная программа преобразований системы оплаты труда: предложено перейти от метода оплаты "по нормативу" к повременно-премиальной системе. Почему?

Дело в том, что у ПНТЗ широкий ассортимент продукции (завод выпускает нескольких тысяч типов труб). Суть же оплаты труда по нормативам сводится к тому, что стоимость изготовления каждого типа продукции рассчитывается по специальным формулам, которые учитывают и те факторы (параметры), которые далеко не всегда зависят непосредственно от рабочего. В результате же мы имеем такое явление, когда рабочий оценивает, какая с его точки зрения продукция "выгодная", а какая "невыгодная". Если изготовление одних изделий оплачивается выше других, то у человека, "засидевшегося" на "невыгодном" производстве, появляется чувство неудовлетворенности. А следствие этого недовольства - снижение мотивации к более качественному труду.

Кроме того, при такой системе заработок рабочих очень зависит от "загрузки" производства, которая в принципе не может быть стабильной, поскольку любое производство всегда ориентировано на конкретные заказы. Да и сама схема оплаты труда с точки зрения рабочего не очень понятна. Все это приводит к тому, что система оплаты труда не в полной мере отвечает управленческим задачам, первоочередные из которых - мотивирование рабочих к более качественному труду и оптимизация расходов на персонал (то есть перераспределение фонда оплаты труда таким образом, чтобы высокая заработная плата соответствовала более высокому результату и уровню квалификации).

Принципы повременно-премиальной системы оплаты труда

Ключевой принцип данной системы состоит в том, что размер оплаты труда сотрудника напрямую зависит от его результатов. Рабочее время оплачивается повременно, а сам факт получения премии, ее размер зависят от того, какого результата работник достиг (выполнил он план или нет). При этом снижается влияние такого фактора, как уровень загрузки производства (обеспечить персонал заказами - задача менеджмента).

Таким образом, повременно.премиальная система оплаты труда в условиях широкоассортиментного производства позволяет существенным образом повысить мотивацию рабочих к достижению более высоких результатов.

Предложенная программа также включала в себя рекомендации:

  • по оптимизации соотношения размеров постоянной и переменной частей дохода работников;
  • по формированию системы дифференциации уровня оплаты в зависимости от квалификации сотрудника, значимости профессии в технологическом процессе и др.;
  • по построению системы критериев и источников премирования;
  • по формированию сеток тарифов и окладов, которые бы не только были оптимальны для завода, но и соответствовали общему уровню доходов трудоспособного населения города;
  • по пересмотру полномочий руководителей производственных подразделений в сфере управления персоналом.
Предложенная система дифференциации оплаты базируется на двух компонентах:
  1. более четкой, чем прежде, дифференциации по квалификации. Причем учитывается не только квалификация как таковая, но и значимость профессии в производственном процессе. Например, "вес" рабочего 3.го разряда на разных производственных участках может и должен отличаться, хотя бы уже потому, что на одном участке работа может быть более сложная, важная и значимая для завода, чем на другом;
  2. более четкой дифференциации по результату: показателем премирования становится только тот результат, на достижение которого рабочий влияет непосредственно. То есть из системы премирования исключены такие факторы, как общепроизводственные показатели (например, план завода). Система премирования максимально учитывает личный результат каждого сотрудника.

Новая программа призвана помочь ПНТЗ сделать систему оплаты труда понятной и простой, причем не только для руководства, но и для персонала предприятия. Каждый рабочий должен точно знать, за что он получает деньги и каким образом он может изменить свой уровень дохода. В результате у сотрудников должен появиться стимул к еще более продуктивной и качественной работе. А это означает более высокую производительность труда и улучшение качества продукции завода.

Журнал "Справочник по управлению персоналом" N8, 2004
Группа компаний "ИПП"
Группа компаний Институт проблем предпринимательства
ЧОУ "ИПП" входит
в Группу компаний
"Институт проблем предпринимательства"
Контакты
ЧОУ "Институт проблем предпринимательства"
191119, Санкт-Петербург,
ул. Марата, д. 92
Тел.: (812) 703-40-88,
тел.: (812) 703-40-89
эл. почта: info@ippnou.ru
Сайт: http://www.ippnou.ru


Поиск
Карта сайта | Контакты | Календарный план | Обратная связь
© 2001-2019, ЧОУ "ИПП" - курсы МСФО, семинары, мастер-классы
При цитировании ссылка на сайт ЧОУ "ИПП" обязательна.
Гудзик Ольга Владимировна,
генеральный директор ЧОУ «ИПП».
Страница сгенерирована за: 0.200 сек.
Яндекс.Метрика