23 февраля 2020 г. Воскресенье | Время МСК: 23:56:24
Карта сайта
 
Статьи
Как команде строитьсяРаботодатели вживляют чипы сотрудникамAgile в личной жизниСети набираются опта
«Магнит» хочет стать крупным дистрибутором
Задачи тревел-менеджера… под силу роботу?8 основных маркетинговых трендов, которые будут главенствовать в 2017 году
Статья является переводом одноименной статьи, написанной автором Дипом Пателем для известного англоязычного журнала «Entrepreneur»
Нужно стараться делать шедевры
О том, почему для девелопера жилец первичен, а дом вторичен

Расторжение трудового договора при сокращении численности или штата работников организации



Покровская М.М., Строгович Ю.Н.
Источник: Журнал "Кадры предприятия"
добавлено: 21-03-2005
просмотров: 80674
Любая организация , как коммерческая, так и некоммерческая, вне зависимости от ее организационно-правовой формы и формы собственности, создается для достижения каких-либо конкретных целей, которые находят закрепление в ее учредительных документах .

Так, основной целью деятельности коммерческой организации является извлечение прибыли (пункт 1 статьи 50 Гражданского кодекса РФ). При этом конкретные виды предпринимательской деятельности — деятельности, осуществляемой организацией самостоятельно, на свой риск и направленной на систематическое получение прибыли от пользования имуществом, продажи товаров, выполнения работ или оказания услуг — могут быть самыми разнообразными: торговля, производство товаров, добыча полезных ископаемых, оказание различных услуг и т.д.

Деятельность некоммерческих организаций , которые, в отличие от коммерческих, не преследуют извлечение прибыли в качестве основной своей цели, направлена на достижение социальных, благотворительных, культурных, образовательных, научных и управленческих целей, на охрану здоровья граждан, развитие физической культуры и спорта, удовлетворение духовных и иных нематериальных потребностей граждан, защиту прав, законных интересов граждан и организаций, разрешение споров и конфликтов, оказание юридической помощи, а также на иные цели, способствующие достижению общественных благ. Вместе с тем, такие организации вправе осуществлять предпринимательскую деятельность, но лишь постольку, поскольку это служит достижению целей, ради которых они созданы (пункт 2 статьи 2 и пункт 2 статьи 24 Федерального закона от 12.01.1996 № 7-ФЗ «О некоммерческих организациях» (с изм. на 28.12.2002).

Очевидно, что периодически в жизни каждой организации возникают ситуации, когда именно ради достижения предусмотренных учредительными документами целей требуется более или менее значительная корректировка направлений ее деятельности.

Это, в частности, может быть связано:

  • с уменьшением объема работы;
  • с длительной приостановкой работ по различным причинам;
  • с изменением конъюнктуры рынка;
  • с усилением конкуренции и т.д.

Подобные причины, безусловно, способны вынудить конкретную организацию изменить не только свою маркетинговую политику, но и провести определенные производственные новации и технологические преобразования (например, внедрить в производственный процесс новые технологии).

Такие изменения неизбежно отражаются на кадровом составе организации, поскольку в результате работодатель либо просто сокращает численность работающего у него персонала, либо осуществляет структурную перестройку в пределах той же или даже большей численности, упраздняя оказывающиеся ненужными (непрофильными) подразделения и создавая новые, с другими функциями и задачами (что, естественно, требует привлечения специалистов другого профиля), либо одновременно и сокращает численность работающих, и изменяет свою организационно-штатную структуру.

Все указанные изменения в конечном счете приводят к тому, что часть работников организации по инициативе работодателя увольняется с работы по основанию, специально предусмотренному для подобных случаев Трудовым кодексом РФ, а именно — по пункту 2 статьи 81 (сокращение численности или штата работников организации).

Проводя организационно-штатные мероприятия, работодатель нередко по совершенно разным причинам, в том числе и из-за своих неправильных действий, оказывается вовлеченным в конфликт с работниками, подлежащими увольнению, разрешение которого, как правило, переносится в суд общей юрисдикции.

Как известно, при рассмотрении трудовых споров о восстановлении на работе лиц, уволенных в связи с сокращением численности или штата, суды, исследуя предоставленные сторонами трудового спора (работником и работодателем) доказательства, в первую очередь, устанавливают: было ли в действительности осуществлено сокращение численности или штата работников; соблюден ли предусмотренный трудовым законодательством порядок увольнения, в том числе в части предоставления увольняемым работникам соответствующих гарантий. Следовательно, исход такого трудового спора в пользу работодателя во многом предопределяется полнотой и убедительностью представленных им суду в качестве подтверждения правомерности своих действий доказательств.

В этой связи представляется уместным остановиться на некоторых общих положениях о доказательствах, которые закреплены новым Гражданским процессуальным кодексом РФ (статьи 55, 56, 59, 60, 67 и 71), вступившим в силу 01.02.2003.

Доказательства — полученные в предусмотренном законом порядке сведения о фактах, на основе которых суд устанавливает наличие или отсутствие обстоятельств, обосновывающих требования и возражения сторон, а также иных обстоятельств, имеющих значение для правильного рассмотрения и разрешения дела. Эти сведения могут быть получены из объяснений сторон и третьих лиц, показаний свидетелей, письменных и вещественных доказательств, аудио- и видеозаписей, заключений экспертов. Особо следует отметить, что доказательства, полученные с нарушением закона, не имеют юридической силы и не могут быть положены в основу решения суда.

Каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений. Поэтому бремя доказывания правомерности увольнения лежит на работодателе, и об этом всегда следует помнить. При этом, суд принимает только такие доказательства, которые имеют значение для рассмотрения и разрешения дела (в этом заключается так называемая относимость доказательств). Обстоятельства дела, которые в соответствии с законом должны быть подтверждены определенными средствами доказывания, не могут подтверждаться никакими другими доказательствами (так называемая допустимость доказательств).

Нужно иметь в виду, что для суда никакие доказательства не имеют заранее установленной силы. Оценку каждого доказательства он осуществляет по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном их исследовании.

Документы или иные письменные доказательства, представляемые в суд, должны исходить от органа, уполномоченного представлять данный вид доказательств. Они должны быть подписаны лицом, имеющим право скреплять документ подписью и содержать все другие неотъемлемые реквизиты.

Суд не может считать доказанными обстоятельства, подтверждаемые только копией документа или иного письменного доказательства, оригинал которого утрачен и не передан суду, представленные каждой из спорящих сторон копии этого документа не тождественны между собой и невозможно установить подлинное содержание оригинала документа с помощью других доказательств. При этом письменные доказательства должны представляться в подлиннике или в форме надлежащим образом заверенной копии.

Как видно из вышеизложенного, работодатель, проводя сокращение численности или штата своих работников, должен действовать не только последовательно и логично, оставаясь, безусловно, в рамках закона, но и правильно документировать все совершаемые действия.

По сути, цель данной публикации как раз и заключается в том, чтобы, по мере возможности, помочь работодателю проводить увольнение работников, подпадающих под сокращение численности или штата, в соответствии с законом, то есть правомерно . При этом примерная последовательность действий, которые предстоит осуществить работодателю, будет рассмотрена на примере специально смоделированной ситуации.

Итак, предположим, что существует общество с ограниченной ответственностью «Альбатрос», которое согласно уставу осуществляет в числе прочих такие виды деятельности, как производство мясных, молочных и других продуктов питания, мелкооптовую и розничную торговлю собственной продукцией и другими закупаемыми у сторонних производителей продуктами питания, оказание услуг в сфере общественного питания (доставка обедов корпоративным клиентам).

В организационно-штатную структуру ООО «Альбатрос», возглавляемого генеральным директором, помимо таких структурных подразделений, как производственные подразделения, подразделения, осуществляющие розничную торговлю и оказание услуг по доставке обедов, входят также дирекция, бухгалтерия, закупочно-сбытовое подразделение, подразделение транспортного обеспечения, договорно-правовое подразделение, подразделение кадрового обеспечения. Штатная численность ООО «Альбатрос» на начало текущего года составляет 75 единиц, фактическая численность — 72 работника (вакансии имеются в договорно-правовом подразделении (1 вакантная должность юрисконсульта) и в транспортном подразделении — 2 вакантные единицы водителей). В ООО имеется профсоюзная организация численностью 42 человека с выборным профсоюзным органом — профсоюзным комитетом.

Общее собрание участников ООО «Альбатрос», рассмотрев вопросы о результатах финансово-хозяйственной деятельности общества за прошедший год и об утверждении годового отчета, годового бухгалтерского баланса, а также об основных направлениях деятельности общества на текущий год, помимо прочего, приняло решение о частичной переориентации деятельности общества. Это нашло свое отражение в решении общего собрания участников, оформленном по установленным в обществе правилам (выписка из решения в части, относящейся к рассматриваемому в статье вопросу, приводится в разделе «Бумаги»).

Исполнительным органом общества — генеральным директором — во исполнение этого решения был издан приказ (по основной деятельности), которым определялись меры по повышению рентабельности деятельности ООО «Альбатрос». Одна из них была связана с осуществлением мероприятий по приведению организационно-штатной структуры общества в соответствие с новыми направлениями деятельности (образец приказа приводится в разделе «Бумаги»).

В осуществление и на основании этого приказа был издан приказ по кадровой деятельности, подготовленный отделом кадров и согласованный с бухгалтерией, договорно-правовым отделом и другими заинтересованными подразделениями организации. Этим приказом уже непо-средственно предусматривалось проведение конкретных организационно-штатных мероприятий, в том числе упразднение производственного подразделения, осуществлявшего в ООО те направления его деятельности, от которых ранее решением общего собрания участников общества было признано целесообразным отказаться (образец приказа об организационно-штатных мероприятиях приводится в разделе «Бумаги»).

Заметим, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя. Осуществляя указанные полномочия, работодатель, с учетом интересов производства, вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности (штата), как это и предусмотрено пунктом 2 статьи 81 Трудового кодекса РФ, соблюдая при этом установленные законодательством порядок увольнения и гарантии увольняемым работникам.

При проведении мероприятий по сокращению численности и или штата работников организации не следует забывать также о следующем. В соответствии с частью первой статьи 82 Трудового кодекса РФ при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 статьи 81 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному профсоюзному органу данной организации (естественно, если в ней имеется профсоюзная организация) не позднее, чем за 2 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников — не позднее, чем за 3 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. При этом критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

Закон в данном случае не определяет конкретный способ уведомления. Однако совершенно логичным представляется, что в выборный профсоюзный орган руководством организации должны быть надлежащим образом направлены копии приказа о сокращении численности или штата работников, а также соответствующего решения вышестоящего органа управления или собственника имущества организации (для организаций, финансирование которых осуществляется их собственниками), фактически явившегося основанием для проведения организационно-штатных мероприятий.

Необходимо помнить о том, что в случае, если указанные документы будут направляться в профсоюзный орган не сопроводительным письмом, а передаваться «из рук в руки», работодателю следует получить письменное подтверждение такой передачи (как указывалось выше, при возникновении трудового спора это будет служить письменным доказательством соблюдения работодателем указанного требования Трудового кодекса РФ).

Обратим внимание также и на то, что в настоящее время пунктом 2 статьи 25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-I «О занятости населения в Российской Федерации» (с изм. на 10.01.2003) при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками установлена обязанность работодателя в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости не позднее, чем за 2 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий и указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника. В случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, срок уведомления увеличивается до 3 месяцев. Данное положение Закона РФ не противоречит Трудовому кодексу РФ.

Что касается процедуры увольнения с работы по пункту 2 статьи 81 Трудового кодекса РФ, равно как и предоставляемых при этом гарантий увольняемым работникам, то работодатель обязан заблаговременно, не менее чем за 2 месяца до увольнения, предупредить каждого работника лично и под расписку о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации (часть вторая статьи 180 ТК РФ). С письменного же согласия работника работодатель может расторгнуть с ним трудовой договор и без предупреждения об увольнении, выплатив работнику дополнительную компенсацию в размере двухмесячного среднего заработка (часть третья статьи 180 ТК РФ). С другой стороны, предупреждение работника может быть осуществлено и за больший срок, естественно, в разумных пределах, что не должно расцениваться, как нарушение трудового законодательства.

Отметим также, что уведомление каждому работнику целесообразно готовить в двух экземплярах — один для передачи работнику, один (с подписью работника о получении им уведомления) — для помещения в личное дело работника (форма уведомления о предстоящем увольнении, которое вручалось работникам упраздненного подразделения ООО «Альбатрос», приведено в разделе «Бумаги»).

В случае же, если работник отказывается поставить свою подпись на уведомлении о предстоящем увольнении (либо на ином документе, подтверждающем факт его личного уведомления об этом), эти обстоятельства — личное уведомление в письменной форме и отказ от подписи — обязательно должны быть зафиксированы в письменном виде. Как правило, в подобных ситуациях составляется соответствующий акт, подписываемый другими работниками организации, в присутствии которых данный работник уведомлялся о предстоящем увольнении и отказался расписаться об этом либо это заносится в лист собеседования с работником. Подобные документы (акт, лист собеседования и др.) следует хранить в личном деле работника.

Нужно помнить также о том, что при проведении организационно-штатных мероприятий работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую его квалификации (часть первая статьи 180 ТК РФ): увольнение допускается лишь в том случае, если перевести работника с его согласия на другую работу не представляется возможным (часть вторая статьи 81 ТК РФ).

На практике многие организации (по крайней мере, крупные, с достаточно большой численностью работающих), проводя организационно-штатные меро-приятия, создают при этом специальные комиссии, наделяя их соответствующими полномочиями, в том числе по вручению работникам уведомлений о предстоящем увольнении, проведению с ними собеседований о возможном переводе на другую имеющуюся подходящую работу; хотя создание подобных комиссий не относится к числу обязательных действий работодателя, непосредственно вытекающих из требований трудового законодательства. Законодательством не предусмотрено также и оформление листов собеседования с работниками, равно как и рассмотрение в ходе такого собеседования более широкого круга вопросов, нежели просто предложение работникам другой имеющейся в организации работы. Однако, как представляется, подобные действия, во-первых, способствуют формированию доказательной базы соблюдения работодателем установленной законодательством процедуры увольнения в случае рассмотрения трудового спора в суде, а, во-вторых, снижают саму вероятность его возникновения.

При этом результаты собеседования и предложения по переводу работника на другую имеющуюся в организации работу следует отражать в листе собеседования, который подписывают как присутствующие члены комиссии, так и сам работник. Если возможности перевода работника на другую работу в той же организации не имеется (например, в связи с отсутствием вакансий), это тоже должно отражаться в листе собеседования. Здесь же следует зафиксировать отказ работника от предложенной ему работы, иные возражения или пожелания.

Если работник при первом собеседовании отказался от перевода на предложенную ему работу, то до истечения срока предупреждения о предстоящем увольнении с ним следует провести повторное собеседование, на котором вновь предложить имеющуюся уже на текущий момент в организации подходящую для него работу, а его результаты отразить в листе собеседования (образец листа собеседования с одним из работников упраздненного подразделения ООО «Альбатрос» приведен в разделе «Бумаги»).

Рассмотрим, какие вопросы целесообразно выносить на собеседование. В ходе собеседования работники, подпадающие под сокращение штата (численности), помимо вручения им уведомления о предстоящем увольнении (хотя это может быть сделано и работниками кадрового подразделения) и предложения другой имеющейся в организации работы, информируются:

  • о решениях работодателя, послуживших основанием для проведения организационно-штатных мероприятий;
  • о предусмотренном трудовым законодательством порядке проведения этих мероприятий;
  • о критериях, в соответствии с которыми им предлагается та или другая имеющаяся в организации работа;
  • о порядке возможного увольнения в связи с сокращением штата или численности;
  • о гарантиях и компенсациях в связи с увольнением.
Опубликовано в номере: Кадры предприятия №4 / 2003
Группа компаний "ИПП"
Группа компаний Институт проблем предпринимательства
ЧОУ "ИПП" входит
в Группу компаний
"Институт проблем предпринимательства"
Контакты
ЧОУ "Институт проблем предпринимательства"
191119, Санкт-Петербург,
ул. Марата, д. 92
Тел.: (812) 703-40-88,
тел.: (812) 703-40-89
эл. почта: info@ippnou.ru
Сайт: http://www.ippnou.ru


Поиск
Карта сайта | Контакты | Календарный план | Обратная связь
© 2001-2020, ЧОУ "ИПП" - курсы МСФО, семинары, мастер-классы
При цитировании ссылка на сайт ЧОУ "ИПП" обязательна.
Гудзик Ольга Владимировна,
генеральный директор ЧОУ «ИПП».
Страница сгенерирована за: 0.413 сек.
Яндекс.Метрика