24 мая 2022 г. Вторник | Время МСК: 11:45:18
Карта сайта
 
Статьи
Как команде строитьсяРаботодатели вживляют чипы сотрудникамAgile в личной жизниСети набираются опта
«Магнит» хочет стать крупным дистрибутором
Задачи тревел-менеджера… под силу роботу?8 основных маркетинговых трендов, которые будут главенствовать в 2017 году
Статья является переводом одноименной статьи, написанной автором Дипом Пателем для известного англоязычного журнала «Entrepreneur»
Нужно стараться делать шедевры
О том, почему для девелопера жилец первичен, а дом вторичен

На старт. Внимание. Марш на работу!



Антон Калабин
Источник: Газета "Элитный персонал"
добавлено: 30-01-2008
просмотров: 7203
Что предпочесть: стремительный, но рискованный взлет или постепенный, но стабильный рост? Выбор за вами. Однако если вы по сути своей «старт-апер», а напористость и энергичность - ваши основные качества – рискуйте. Но делайте это с умом.

Оцените свои шансы

Пускаясь на поиски новых сотрудников, руководители и HR-менеджеры обычно проследуют одну из трех целей.

Первая: когда необходимо закрыть стандартную вакансию и найти специалиста, который сможет обеспечить стабильную, качественную и предсказуемую работу. В этом случае компании нужен компетентный в своей области сотрудник, который займет освободившуюся нишу. Для того чтобы получить такую должность, необходим долгий и довольно успешный опыт работы, а также отсутствие претензий со стороны предыдущих работодателей. Однако хороший послужной список есть не у всех, а без него занять подобное место практически невозможно.

Вторая цель: когда нужно что-то переделать или внести значительные правки в существующие бизнес-процессы. В данном случае уже есть некая работающая система, но она, например, находится в кризисе. Поэтому, если в ходе деятельности новичок допустит ошибку, ее всегда можно будет списать на предшественников. Однако получить такую работу тоже не просто: на подобные вакансии обычно нанимают людей, которые уже выполняли подобного рода «переделки». Особенно ценно, если кандидат работал в более крупной компании, чем та, где необходимо произвести изменения. Естественно, далеко не у всех этот очень специфический опыт есть в наличии.

В результате для большинства соискателей, метящих на позиции топ-менеджеров, первые два варианта оказываются недостижимы. Вероятность получить такую работу для них минимальна. Оказавшимся в подобной ситуации кандидатам ничего не остается, как выбрать путь постепенного роста. Правда, существует и альтернативный вариант. Он достаточно рискованный, требует психологической уравновешенности, устойчивой нервной системы, но при этом, бесспорно, позволяет сделать карьеру быстро.

Раз - и в дамки!

Итак, третья цель: поиск сотрудников для «старт-апа». В данном случае обычно есть только идея, которую необходимо воплотить в жизнь с нуля, что непросто. И есть огромное количество тактических (иногда даже и вполне стратегических) задач и проблем, которые еще только предстоит решить топ-менеджерам, огромное количество сложностей, с которыми люди в давно существующих компаниях просто не сталкиваются в силу того, что уже наработаны некие привычные схемы поведения сотрудников в таких ситуациях. Здесь же все нужно выстраивать с чистого листа. Причем попытки просто повторить те модели, которые менеджер использовал на предыдущем месте работы в большинстве случаев оказываются малоэффективными или даже вредными для новой компании.
Тем не менее, подобные вакансии очень привлекательны. Во-первых, потому, что даже если человек приходит на топовую позицию в «начинающую» компанию, впоследствии он все равно сможет претендовать на схожую должность в более солидной организации. На этапе старт-апа небольшой размер фирмы будет компенсирован ее большими амбициями. Во-вторых, в период запуска собственники – инициаторы проекта – готовы платить сотрудникам довольно серьезные деньги за риск и непредсказуемость. К тому же многое нужно будет создавать с нуля – а это стоит дороже. Третья хорошая новость: хорошие и сильные профессионалы обычно на такие вакансии не идут. У них уже есть успешный опыт, который позволяет им зарабатывать деньги и реализовывать свои планы в более спокойной обстановке.
Возникает уникальная ситуация: руководители, которые хотят нанять опытного кандидата на старт-ап, имеют дело с большим количеством людей, обладающих достаточно низкой квалификацией. Следовательно, у вас есть возможность выгодно выделиться на этом фоне и получить бонус в виде большой заработной платы и хороших перспектив. Даже если проект закроется – это не сильно отразится на вашей репутации. При этом опыт работы на топовой позиции останется при вас. Вы в любом случае сделаете значительный карьерный шаг вперед.

Дело техники

Итак, осталось такую должность получить. Чем должен быть наделен соискатель, чтобы заполнить стандартную вакансию или провести антикризисную программу, уже ясно: успешным и довольно специфическим опытом. На уровне же старт-апа наиболее важны такие качества, как напористость, энергичность и креативность. Кандидат также должен искренне принять идею проекта. Поэтому самой главной частью вашей самопрезентации станет умение долго и внимательно расспрашивать о проекте, причем доброжелательно.

В первом пункте вашего выступления необходимо выразить адекватное восхищение проектом и грандиозностью идеи. Естественно, переходить на грубую лесть не стоит. Необходимо также подтвердить уникальность идеи и проекта и объяснить свою точку зрения: чем идея отлична, почему именно она, среди сотен других, будет эффективна и успешна.

Вторым пунктом необходимо подчеркнуть уникальность личности создателя. Как уже говорилось, на этапе старт-апа крайне важна ваша лояльность к проекту. Дело в том, что любая новая идея слаба и серьезная критика может погасить пламя энтузиазма ее создателей. А для инициаторов проекта энтузиазм – самое ценное качество, которое, безусловно, должно присутствовать у каждого члена топ-команды. Нелояльные сотрудники здесь не нужны – в идею надо верить, причем желательно искренне. Если не будет энтузиазма, нет смысла делать новый проект и выстраивать все с нуля. Гораздо проще развивать существующие проекты.

Таким образом, вы получите практически однозначное желание работодателя нанять вас на работу. Однако если в команде уже есть грамотный HR-менеджер, то естественно вам понадобится подкрепить и свою компетенцию. Есть один эффективный способ: при устройстве на работу в проект, который находится на стадии старт-апа, крайне важно предварительно выписать для себя 5-6 мини-проектов (если вы уже делали полноценные большие проекты, зачем вы читаете эту статью?), которые вы осуществили в своей жизни. Они могут быть небольшими или даже совсем маленькими, серьезными и не очень – это не главное. Важно обозначить, что проект был создан с нуля и доведен до логического завершения. Таким образом, вы подадите сигнал HR-менеджеру и руководителю, что умеете начинать с начала и доводить дело, за которое взялись, до конечного результата. На уровне старт-па – это одно из главных качеств, которое должно обязательно присутствовать у кандидата. Именно за это качество работодатели готовы заплатить большие деньги и закрыть глаза на недостаточную профессиональную компетенцию.

Например…

По опыту знаю: если финансовый специалист говорит, что он сделал что-то с нуля в предыдущих компаниях, то проверить эту информацию практически невозможно. При этом рассказ кандидата о том, что он полностью организовал систему бюджетирования в организации N, звучит очень убедительно. Хотя вполне возможно, что он внес лишь некоторые косметические изменения в действующую систему. В качестве примера организации процесса с нуля финансист может привести также создание систем управленческого учета, управления товарно-материальными ценностями и т.д. На собеседованиях не раз кандидаты приводили мне подобные факты – смотрелось вполне уверенно и адекватно.
Что касается специалистов в области IT, то практически стандартную работу по созданию инфоструктуры офиса можно также назвать проектом с нуля. Подобную операцию можно легко презентовать как отдельный проект, который включал в себя налаживание телефонии и Интернета в организации, запуск почтовых и других серверов, создание сети и т.д. Все вместе звучит очень внушительно.

И в заключение еще один совет для тех, кто несмотря на риск и сложности хочет пойти по предложенному в этой статье способу сделать быструю карьеру. Если вы решились таки на такой шаг, мало того, что вам нужно как следует подготовиться к прохождению процедуры отбора. Не менее важно, чтобы эта процедура началась для вас в принципе. А для этого необходимо, чтобы потенциальные работодатели вас заметили. Так что не поленитесь и в свое резюме, и в краткий бриф о себе, где бы вы его не размещали, добавлять строку «успешный опыт создания проектов с нуля».

Автор - владелец и генеральный директор компаний
"Камео" и "Квикмарт"


ЛИЧНЫЙ ОПЫТ

Александр ЧАЧАВА,
президент LETA IT-company:

В 2005 году я открывал российское представительство международной компании ESET – партнера компании LETA. Нужно было вывести на рынок новый продукт - антивирус ESET NOD32, причем сделать это как можно быстрее. Соответственно, вероятность неудачи была велика.

Но проект показался мне интересным и я, не раздумывая, согласился. Самое сложным на старт-апе было правильно подобрать команду и распределить приоритеты развития, тем более что необходимых ресурсов поначалу не хватало. В течение первого года я выстраивал работу по принципу айкидо, когда ты используешь силу противника в свою пользу. То есть, не имея возможности привлечь внимание рынка к новому продукту, мы использовали недостатки лидера рынка (благо их оказалось немало) и отстраивали новый продукт относительно их. Но, в любом случае, на этапе старт-апа многое зависит от вашей интуиции и удачи.

Я реализовал не один успешный проект и уверен в том, что основное качество старт-апера - это умение решать широкий круг задач в самых сложных условиях. В первые полгода, когда на проекте занято всего несколько человек, руководителю приходится выполнять массу непрофильной для него работы: быть и офис-менеджером, и бухгалтером, и даже грузчиком. При этом действовать приходится в условиях постоянного стресса: конкуренты настроены враждебно, потенциальные партнеры и клиенты смотрят на вас настороженно. Сложнее всего сделать первый шаг, завоевать первый 1% рынка, ведь тебе пока никто не доверяет.


КОММЕНТАРИЙ РЕКРУТЕРА

Инесса ЦЫПКИНА,
менеджер по обучению и развитию персонала кадровой корпорации Manpower:

На сегодняшний день заказов на поиск специалистов на старт-ап поступает не более 5% от общего числа заказов. Все зависит от ситуации в бизнес-среде. Чаще всего на запуск проекта или же нового направления, организацию нового подразделения, внедрение новой системы требуется руководитель. Или же - руководитель и ключевые сотрудники. Так, когда год назад иностранная компания запускала на российском рынке производство «с нуля», она самостоятельно строила производственные площади. На начальном этапе подбирали руководителя производства и главного инженера. Вторым этапом уже был подбор производственной команды с участием руководителя.

Основное требование к старт-аперам – аналогичный опыт работы, запуск какого-то проекта самостоятельно, и, как минимум – участие в таком проекте. Например, компания, которая запланировала провести IPO, искала человека (дорогостоящего финансового специалиста), который уже участвовал в проекте IPO в качестве ключевой фигуры.

Газета "Элитный персонал" №03 (541), 22 января 2008 года.
Группа компаний "ИПП"
Группа компаний Институт проблем предпринимательства
ЧОУ "ИПП" входит
в Группу компаний
"Институт проблем предпринимательства"
Контакты
ЧОУ "Институт проблем предпринимательства"
190005, Санкт-Петербург,
ул. Егорова, д. 23а
Тел.: (812) 703-40-88,
тел.: (812) 703-40-89
эл. почта: info@ippnou.ru
Сайт: https://www.ippnou.ru


Поиск
Карта сайта | Контакты | Календарный план | Обратная связь
© 2001-2022, ЧОУ "ИПП" - курсы МСФО, семинары, мастер-классы
При цитировании ссылка на сайт ЧОУ "ИПП" обязательна.
Гудзик Ольга Владимировна,
генеральный директор ЧОУ «ИПП».
Страница сгенерирована за: 0.111 сек.
Яндекс.Метрика