25 мая 2022 г. Среда | Время МСК: 13:50:06
Карта сайта
 
Статьи
Как команде строитьсяРаботодатели вживляют чипы сотрудникамAgile в личной жизниСети набираются опта
«Магнит» хочет стать крупным дистрибутором
Задачи тревел-менеджера… под силу роботу?8 основных маркетинговых трендов, которые будут главенствовать в 2017 году
Статья является переводом одноименной статьи, написанной автором Дипом Пателем для известного англоязычного журнала «Entrepreneur»
Нужно стараться делать шедевры
О том, почему для девелопера жилец первичен, а дом вторичен

Мотивация и конкурентоспособность

Из практики работы ОАО «Новгородский завод стекловолокна»



И. Варданян
Источник: Охрана труда
добавлено: 11-02-2009
просмотров: 11253
Как стимулировать деятельность персонала, улучшать его настроение в процессе работы? Можно разными путями. Например, согласно опросу персонала ОАО «Новгородский завод стекловолокна» 75% респондентов этого предприятия считают, что они обеспечивают успех компании, 72% видят возможность повышения уровня своего влияния в процессе труда. Значит, большинство работников организации уже занимает активную жизненную позицию.

Для изучения системы мотивации, получения наиболее полных сведений о ее совершенствовании и было проведено данное исследование.

Изучение возможностей методов воздействия на удовлетворенность работой позволяет в перспективе стимулировать работников и удерживать сотрудников в организации.

Приводим таблицу оценки работниками предприятия следующих факторов, которые оказывают влияние на систему мотивации в организации.

Факторы, оказывающие влияние на мотивацию Процент респондентов
Психологический климат в коллективе 92
Рабочее окружение и льготы 62
Делегирование полномочий, независимость и автономия 78
Личное общение и организаци онная коммуникация 47
Поощрение творчества 32
Обучение и развитие 38
Интересная работа 44
Политика фирмы 83

Ничто так не стимулирует работника, как поддержка его личной инициативы или справедливая оценка его трудовых усилий. Умные бизнесмены знают, что полномочия работников нужно расширять, даже если они и допускают одну-две ошибки по ходу дела.

В рамках опроса, охватившего 1200 рабочих, 36% респондентов отметили, что менеджеры приглашали их принять участие в выработке решений, но только 7% опрошенных чувствуют, что к их словам реально прислушиваются. Необходимо меньше говорить о полномочиях, а именно делегировать их и давать служащим реальную независимость и автономию. Если человек хорошо справляется с работой, позвольте ему в следующий раз самому выбрать себе задание. По возможности разрешите работнику выбрать гибкий график. Сосредоточьтесь на конкретных результатах, а не на формальном присутствии его на рабочем месте. Позвольте лучшим служащим работать дома и самостоятельно планировать свой день.

Сегодня люди ищут на производстве большего, чем просто зарплату. Они хотят, чтобы с ними обращались по-человечески. Это звучит тривиально. Однако большинство работников до сих пор не может этим похвастаться. Если вы понимаете нужды ваших работников, вы взаимосвязаны. Взаимопонимание менеджеров и подчиненных – единственный путь к достижению высокого качества, отличного сервиса и верной прибыли. В результате взаимосвязи с коллективом у служащего появляется чувство ответственности. Работники, не чувствующие единства с компанией, редко прилагают дополнительные усилия или выдвигают новые идеи, которые так высоко ценятся на современном рынке. 

Поэтому необходимо придерживаться следующих принципов, помогающих совмещать интересы рабочих и руководства:

  • честно и открыто высказывайте свое мнение, обсуждая с людьми результаты их труда;
  • убедитесь, что все имеют необходимую для конкретной работы информацию;
  • позвольте служащим самим влиять на достижение поставленной цели;
  • сделайте так, чтобы каждому стали ясны перспективы развития отдела;
  • внимательно выслушайте все мнения, рассмотрите их без предубеждения, прежде чем оценивать;
  • в неофициальной беседе поддерживайте высокие личные стандарты.

На исследуемом предприятии служащие активно участвуют в деятельности организации. Это выглядит следующим образом:

  • сотрудники всех подразделений объединяются в целевые группы и совместно работают над решением различных проблем (62% респондентов);
  • работники, занятые в производстве, непосредственно общаются с клиентами, чтобы идентифицировать проблемы контроля качества продукции (54% респондентов);
  • проводятся расширенные собрания под председательством рядовых рабочих. На них обсуждаются вопросы качества продукции, производительности труда, планы капитального переоборудования помещений и налаживания связей с потребителями;
  • рабочие могут останавливать производство, если качество не соответствует стандартам;
  • рабочие активно проводят экскурсии по заводу и презентации для представителей заказчика.

Прием и рассмотрение рацпредложений персонала – один из самых эффективных способов вовлечения работников в жизнь организации. Существуют самые разные системы и программы, включающие общее управление качеством, непрерывное совершенствование производства.

Рационализаторские предложения не только помогают компании, они, безусловно, приносят пользу самим работникам – улучшают условия труда на предприятии, ликвидируют организационные препятствия, дают возможность более объективно контролировать качество производимой продукции.

Важно, что 94% респондентов считают, что работникам следует знать, что к их предложениям относятся серьезно и что их позиция влияет на ситуацию в целом. Тщательно рассматривая рацпредложения и быстро их воплощая, руководство тем самым доказывает, что инициатива работников ценится. 98% респондентов считают, что один из путей создания компании мирового класса – это высвобождение творческого и интеллектуального потенциала каждого работника.

Учитывая важность рацпредложений для организации, необходимо:

  • поощрять служащих, вносящих рацпредложения;
  • обеспечить оперативное рассмотрение рацпредложений;
  • поощрять любую достойную идею;
  • стимулировать неординарное мышление сотрудников;
  • содействовать раскрытию творческих способностей каждого работника;
  • публично награждать авторов рацпредложений и своевременно сообщать о результатах их усовершенствований;
  • поддерживать эффективное управление идеями в организации.

На предприятии необходимо обустроить специальное место, где бы один работник смог написать о своих проблемах, а другой – предложить способы их решения. Можно использовать метод, при котором люди реагируют на проблемы с помощью анонимных ответов на вопросы анкеты, изготовленной и распространенной штатом администрации.

Опрос показал, что руководство организации считает, что хорошо обученные и просвещенные служащие – важнейший источник, обеспечивающий конкурентоспособность персонала. Поэтому не только рабочие, но и менеджеры должны учиться. Очень хорошо, когда рабочие обучают своих коллег. Ну кто еще так детально знает технологический процесс, как не мастер, непосредственно его выполняющий. Рабочие зачастую лучше других видят, что мешает эффективно работать. Однако если они не могут информировать об этом менеджеров, а менеджеры не в состоянии их понять и соответственно отреагировать, то взаимодействие невозможно. В этом случае само понятие «партнерство с администрацией» становится пустым звуком.

Предложенные в статье способы мотивации работников позволят снизить себестоимость продукции, оптимизировать процесс принятия решений, расширить инициативу персонала, улучшить отношения в коллективе и многократно повысить эффективность организации.

Автор: И. Варданян, кандидат экономических наук, старший преподаватель кафедры международного менеджмента Санкт-Петербургского государственного университета экономики и финансов

Группа компаний "ИПП"
Группа компаний Институт проблем предпринимательства
ЧОУ "ИПП" входит
в Группу компаний
"Институт проблем предпринимательства"
Контакты
ЧОУ "Институт проблем предпринимательства"
190005, Санкт-Петербург,
ул. Егорова, д. 23а
Тел.: (812) 703-40-88,
тел.: (812) 703-40-89
эл. почта: info@ippnou.ru
Сайт: https://www.ippnou.ru


Поиск
Карта сайта | Контакты | Календарный план | Обратная связь
© 2001-2022, ЧОУ "ИПП" - курсы МСФО, семинары, мастер-классы
При цитировании ссылка на сайт ЧОУ "ИПП" обязательна.
Гудзик Ольга Владимировна,
генеральный директор ЧОУ «ИПП».
Страница сгенерирована за: 0.102 сек.
Яндекс.Метрика