5 октября 2022 г. Среда | Время МСК: 00:07:49
Карта сайта
 
Статьи
Как команде строитьсяРаботодатели вживляют чипы сотрудникамAgile в личной жизниСети набираются опта
«Магнит» хочет стать крупным дистрибутором
Задачи тревел-менеджера… под силу роботу?8 основных маркетинговых трендов, которые будут главенствовать в 2017 году
Статья является переводом одноименной статьи, написанной автором Дипом Пателем для известного англоязычного журнала «Entrepreneur»
Нужно стараться делать шедевры
О том, почему для девелопера жилец первичен, а дом вторичен

Подбирай и властвуй



Елена Алеева
Источник: Еженедельник "Коммерсантъ-Деньги"
добавлено: 19-01-2005
просмотров: 12895

Павел Ишанов, управляющий партнер РККА: "Чем больше сотрудников-консультантов работает в агентстве, тем больше вероятность того, что деньги все же будут заработаны. Если не получится у одного, получится у другого"
Организовать агентство по найму персонала проще простого. Расположиться для начала можно хоть в собственной квартире, установив там компьютер с доступом в интернет и факс; после чего надо опубликовать несколько объявлений о несуществующих вакансиях и начать подыскивать клиентов. Во всяком случае, примерно такую схему предлагают авторы книги "400 честных способов стать богатым". Как на самом деле грамотно организовать рекрутинговый бизнес, выясняла корреспондент "Денег" Елена Алеева.

От скрининга до хедхантинга

Далеко не каждый понимает, в чем разница между рекрутинговым агентством и агентством по трудоустройству, что такое массовый рекрутмент или чем хедхантинг отличается от executive search. Внесем ясность. Все эти понятия относятся к поиску и подбору персонала. Услуги агентств по трудоустройству являются платными для соискателей. Рекрутинговые или кадровые агентства предоставляют платные услуги для компаний. Деятельность агентств по трудоустройству постепенно теряет актуальность: соискатели не стремятся платить им за помощь в составлении резюме и внесение в базу данных, был бы под рукой интернет. Напротив, услуги рекрутинговых агентств становятся все более популярными. Их основная задача -- поиск и отбор кандидатов на вакансию в соответствии с предъявляемыми компанией-работодателем требованиями. Гонорар за проделанную работу исчисляется в процентах от годового дохода кандидата и составляет от 15% до 25%. Рекрутинговые компании могут различаться между собой не только стоимостью услуг, но и уровнем позиций, которые они закрывают, методами, а также специализацией по отраслям бизнеса.

В рекрутинговом бизнесе есть компании, которые позиционируют себя как специалисты в сфере executive search, они ведут прямой поиск топ-менеджеров и других высококвалифицированных кадров. Есть и хедхантинговые фирмы, занимающиеся переманиванием уже конкретных лиц (также преимущественно топ-менеджеров) для компаний-заказчиков. Уровень гонораров в этом сегменте рынка достаточно высок -- 30-40% годового дохода кандидата, в России такие услуги предлагают не более 15 фирм. Тем не менее рекрутеры могут заниматься параллельно и скринингом (быстрым поверхностным поиском), и executive search, и подбором специалистов начального и среднего звена.

Павел Ишанов, управляющий партнер РККА: Рынок executive search достаточно жестко поделен, на нем работают преимущественно западные компании. Основные отличия executive search -- высокие гонорары и эксклюзивные заказы. Эксклюзивность, в свою очередь, обеспечивается предоплатой. Эту услугу продать необычайно сложно, к тому же рынок "испорчен" рекрутинговыми компаниями, которые при выполнении заказа используют те же методы прямого поиска кандидата, но предоплаты от компании-работодателя не требуют.

Рекрутинговые агентства составляют самую многочисленную группу компаний среди всех, специализирующихся на поиске и подборе персонала. Согласно исследованию, проведенному "Агентством КОНТАКТ" осенью 2004 года, всего в России 760 рекрутинговых агентств, в Москве -- 240, в Санкт-Петербурге -- 80. При этом объем московского рынка рекрутинга составил $86,4 млн; между тем в 2002 году объем услуг ведущих российских рекрутинговых компаний оценивался в $60 млн.

День рождения

Фото: ДМИТРИЙ ЛЕБЕДЕВ, "Ъ"
Юна Скобликова, партнер консалтинговой компании "Зеленая улица": "Основной доход в рекрутинговом бизнесе приносят наработанные клиентские отношения. Держать высокую планку и 'влезать' в бизнес клиента не так просто"
В большинстве случаев открытию собственного бизнеса предшествует достаточно серьезная работа в сфере рекрутмента, когда нарабатывается практика отбора персонала. Кстати, в рекрутинге карьерный рост происходит очень быстро: достичь "потолка" можно за три-четыре года. Но отсутствие опыта -- не повод отказываться от затеи.

Юна Скобликова, партнер консалтинговой компании "Зеленая улица": В рекрутинговый бизнес я пришла, проработав несколько лет директором по рекламе в крупной парафармацевтической компании, а затем исполнительным директором в компании по производству средств бытовой химии. Мне неоднократно приходилось выручать друзей и знакомых -- подыскивать им работу или нужных сотрудников, если они выступали в качестве работодателей. Разумеется, их просьбы я выполняла бесплатно. Открыть собственное агентство мне помог случай в 1999 году, и оказалось, что моих знаний катастрофически не хватает. Чтобы понять всю специфику этого бизнеса, я отправилась учиться к коллегам-рекрутерам, попутно изучала тонны книг, но лучшими своими учителями я считаю клиентов.

Есть несколько важных моментов для тех, кто решил заняться рекрутингом. Например, стоит ответить на следующие вопросы: в какой сфере предстоит работать будущему агентству и какого уровня позиции предполагается закрывать? Это может существенно скорректировать размер стартовых вложений.

Павел Ишанов: Если агентство не стремится сразу занять существенную долю рынка и не ставит перед собой значительных целей, то для старта не нужны значительные инвестиции. Мы открылись в прошлом году и изначально претендовали на подбор персонала для международных компаний и специалистов на позиции высшего и среднего менеджмента. Разумеется, мы прекрасно понимали, что эта ниша перепахана такими ключевыми игроками, как Antal, Morgan Hunt, АНКОР. Но она наиболее хорошо была знакома мне и моим будущим сотрудникам. Агентство еще никто не знал, поэтому мы сразу потратили порядка $70 тыс. на оборудование для офиса, аренду и зарплату сотрудникам. В общей сложности нас было десять человек, ежемесячные расходы, включая аренду офиса и оплату телекоммуникационных услуг, превышали $20 тыс. Открылись мы в марте, но уже в августе компания вышла на самоокупаемость, чуть позже появилась прибыль, и мы начали возвращать вложенные средства.

Необходимый объем инвестиций для открытия рекрутинговой компании оценивается по-разному. На одном из форумов, посвященных деятельности кадровых агентств, как-то было высказано такое соображение: "Инвестиции ниже $5 тыс. можно рассматривать как экстрим чистой воды -- в том, что дольше года компании не протянуть, можно быть уверенным на 85%. Минимальная сумма -- $10 тыс., но при наличии четкого финансового плана". Мнение, что начальные вложения в рекрутменте должны превышать $200 тыс., а минимальный срок для раскрутки составит никак не меньше полутора-двух лет, опровергается многочисленными примерами успешного запуска компаний со стартовым капиталом на порядок ниже. Один из способов снизить затраты на создание собственного агентства, но при этом не заниматься "экстримом" и обеспечивать приемлемое качество работы -- договориться о партнерских отношениях с давно существующей на рынке компанией.

Алексей Бордин, партнер компании Bordin & Partners (отделение КА "Метрополис"): До того, как организовать свое агентство, я более пяти лет проработал в рекрутинговом бизнесе. Мне просто было интересно: получится или нет. Первоначальные инвестиции составили меньше $15 тыс. Многих сложностей удалось избежать, поскольку мы задействовали часть ресурсов "Метрополиса". Так, нам не пришлось создавать с нуля базу кандидатов, а за восемь месяцев с момента принятия решения о создании агентства до его открытия был сформирован достаточно сильный пакет заказов. Мы изначально не хотели ориентироваться на какую-то конкретную нишу -- кого и для кого будем подбирать, будет ли это менеджмент-селекшн, подбор топ-менеджеров или торговых представителей. Мы исходили из запросов клиентов.

Первые шаги

Алексей Бордин, партнер компании Bordin & Partners: "Из-за низких вложений и отсутствия стандартов в рекрутменте открыть свое дело достаточно легко"
На стадии запуска бизнеса вряд ли стоит тратить силы на создание собственной базы данных по кандидатам -- качественная готовая стоит от $1,5 тыс. Можно, конечно, воспользоваться бесплатным интернетом, но здесь стоит учесть, что львиная доля размещаемых на "работных" сайтах резюме предоставлена невостребованными на рынке кандидатами. Доступ к платным интернет-ресурсам (например, headhunter.ru ) может оказаться более эффективным, при этом стоимость полного пакета услуг (доступ к базе резюме, публикация и рассылка 20 вакансий) для рекрутинговой компании составит $700 в месяц. А вот затраты на рекламную кампанию могут оказаться более значительными: рекламное объявление размером в полосу в газете "Элитный персонал" стоит 68,2 тыс. руб. С другой стороны, начинать рекламную кампанию с целой полосы в такого рода издании, может, и не стоит -- профильных газет сейчас предостаточно.

Юна Скобликова: Ежемесячные расходы на рекламу в нашей компании составляют не менее $200. Это может быть публикация модуля в специализированном издании или баннерная реклама в интернете. С другой стороны, надо понимать, какая именно реклама нужна компании. На начальном этапе для привлечения клиентов реклама должна быть регулярной: необходимо размещать объявления о вакансиях и имиджевую рекламу. Но для компании со стажем прямая реклама, нацеленная на привлечение новых клиентов, уже не так важна -- основной доход приносят наработанные клиентские отношения.

А можно совсем не тратиться на рекламу, зато потратить время и средства на создание веб-сайта -- для современной компании это залог успеха. К тому же на первых порах контент может быть минимальным, услуги веб-дизайнера обойдутся в сумму от $300. Отсутствие сайта у рекрутинговой компании или хотя бы ее упоминания в интернете часто вызывает недоверие.

Едва ли не самая важная задача, которую предстоит решить,-- подбор команды. Если открытию собственного бизнеса предшествовала работа в рекрутменте или в консалтинге, среди бывших коллег наверняка найдутся желающие сменить обстановку. Если такого опыта не было, нужно быть готовым к тому, что на привлечение консультантов уйдет время. Рынку рекрутинговых услуг всего 14 лет, профессионалов со стажем здесь очень мало.

Анатолий Купчин, генеральный директор "Агентства КОНТАКТ": Основной элемент рекрутингового бизнеса -- это консультанты. Главное, за что нам платят клиенты,-- наши знания об отрасли, кандидатах, их возможностях и компетенциях, а также о ситуации на рынке труда, к примеру, по зарплатам. Чтобы стать устойчивым агентством, необходимо пройти несколько стадий, одна из которых -- подготовка консультантов. Для нее нужны не только средства и время, но и наличие системы обучения. Сегодня переманить сформировавшихся специалистов достаточно сложно: их немного, и они уже работают в ведущих агентствах.

Кроме того, понимание ценности того или иного консультанта должно подкрепляться соответствующим уровнем зарплаты. Рекрутинговый бизнес во многом не защищен, в большинстве случаев компания приступает к выполнению заказа без предварительной оплаты, следовательно, достаточно велик риск выполнить работу и не получить за нее деньги. Заинтересованность со стороны консультанта в конечном результате необходимо учитывать в формировании зарплатных схем. В большинстве компаний заработная плата консультантов состоит из фиксированной части (обычно не более $300-400) и процентной (в среднем порядка 20-30% гонорара агентства). Так что ведущие специалисты могут зарабатывать в месяц до $7 тыс.

Алексей Бордин: У нас консультанты получают небольшую фиксированную зарплату и бонус, оплата труда составляет примерно 35% оборота. При этом есть четкое деление: за работу с клиентами, за привлечение клиентов и за их поиск.

Павел Ишанов: Наши консультанты сами отказались от базовой ставки, процентная часть при этом существенно выросла. Это интереснее и для компании, ведь люди, которые получают в этом бизнесе фиксированную зарплату, через какое-то время теряют азарт. Такая система позволяет отбирать наиболее эффективные кадры, правда, при этом гораздо сложнее сохранить команду. Многие определяют наш бизнес как бизнес ярких индивидуальностей, но стремление к проявлению индивидуальности должно сочетаться с умением работать в коллективе. Если в компании работают один или два человека, их неудачи могут обернуться финансовыми проблемами. Чем больше сотрудников-консультантов, тем больше вероятность того, что деньги будут заработаны -- не получится у одного, получится у другого. Чем больше команда, тем больше кандидатов проходит через фирму и тем больший выбор можно предложить клиенту. Но все это справедливо только в том случае, если команда существует именно как команда и сотрудники там взаимодействуют и обмениваются мнениями.

Развитие

Наиболее активно подбором персонала при помощи рекрутеров занимаются международные и крупные российские компании. Но если раньше компания-клиент могла пользоваться услугами сразу пяти агентств, то теперь их количество сократилось до одного-двух. Если компания не может предоставлять услуги на требуемом уровне, выход один -- демпинговать. Но и отношение к "дешевым" рекрутерам соответствующее -- надеяться на выгодных клиентов в этом случае не приходится.

Юна Скобликова: Спустя год работы компании мне пришлось отойти от дел в связи с рождением ребенка. Под руководством наемного менеджера качество работы сотрудников постепенно снизилось. Держать высокую планку, качественно работать с клиентом, "влезать" в его бизнес оказалось не так просто. Компания скатилась почти к валовому рекрутингу, когда проверять соискателя и приглашать его на личное собеседование необязательно. Низкое качество порождает низкие цены, а соответственно, и низкий уровень дохода консультантов. Все мои призывы не возымели никакого действия, люди привыкли работать как проще. В итоге с той командой мне пришлось расстаться.

Павел Ишанов: Сложность еще и в том, что клиентов, готовых платить за эту услугу, не так много. У нас гонорары варьируются от 2,4 до 3 окладов специалиста, нужного работодателю, затраты наши при этом велики. Теоретически можно скинуть цены и работать за один оклад, но тогда ты сразу попадаешь в категорию, из которой сложно выбраться. Работа за минимальные гонорары себя не оправдает: все в конце концов уйдет на зарплату и аренду офиса.

По данным "Агентства КОНТАКТ", годовой оборот рекрутинговой компании в Москве может составлять от $42 тыс. до $4 млн, средний годовой оборот агентства из первой десятки -- около $1,5 млн. Важная особенность рекрутингового бизнеса -- компаниям проще всего развиваться горизонтально, то есть увеличивая число клиентов, открывая региональные филиалы, расширяя специализацию и предоставляя сопутствующие консалтинговые услуги. А вот перерасти из кадрового агентства в компанию executive search, тем самым повысив уровень гонораров за выполняемую работу, практически невозможно. Единственное, чего может здесь добиться рекрутинговая компания со стажем,-- предоплата за услуги, что достигается установлением прочных партнерских отношений с клиентом. В большинстве случаев новые клиенты появляются благодаря рекомендациям. Основа процветания -- повторные заказы.

Алексей Бордин: Из-за низких вложений и отсутствия стандартов в рекрутменте открыть свое дело достаточно просто. Вместе с тем в любой индустрии 80% новых компаний не переживают двухлетний рубеж, это мировая статистика. Но я убежден, что если ты качественно делаешь свою работу, то клиенты всегда будут.

ГОДОВОЙ ОТЧЕТ

Успехи рекрутмента

По данным прошлогоднего исследования, проведенного "Агентством КОНТАКТ", годовой объем российского рынка рекрутмента составляет около $136,4 млн, из них более $86 млн (63%) приходится на Москву. Доля регионов и Санкт-Петербурга -- 26% и 11%, более $35 млн и $15 млн соответственно. В ходе исследования удалось получить и другие любопытные данные. Так, например, в Москве средняя численность сотрудников в рекрутинговом агентстве составляет 15 человек, в Санкт-Петербурге -- 12 человек. При этом в Москве больше всего агентств, в штате которых от 11 до 20 специалистов (38% от общего числа агентств), чуть меньше компаний с 5-10 сотрудниками (32%) и достаточно велика доля (19%) тех, где работают более 30 человек. В целом в Москве в сфере рекрутмента трудятся около 3600 специалистов. Эта цифра и данные об объеме московского рынка позволила экспертам "Агентства КОНТАКТ" рассчитать среднюю производительность труда (в единицах оборота) одного сотрудника рекрутинговой компании. В Москве этот показатель оказался близок к $24 тыс., в целом по стране -- несколько ниже, $17,7 тыс. Последнее открытие, сделанное в ходе исследования,-- средняя продолжительность жизни рекрутинговых компаний. В Москве доля агентств-долгожителей, проработавших на рынке более десяти лет, составляет примерно 18%, в России -- 12%, в регионах -- 9%. Наиболее велика доля компаний, проработавших на рынке меньше пяти лет,-- 49%, при этом треть компаний существует на московском рынке рекрутинговых услуг от пяти до десяти лет.

Группа компаний "ИПП"
Группа компаний Институт проблем предпринимательства
ЧОУ "ИПП" входит
в Группу компаний
"Институт проблем предпринимательства"
Контакты
ЧОУ "Институт проблем предпринимательства"
190005, Санкт-Петербург,
ул. Егорова, д. 23а
Тел.: (812) 703-40-88,
тел.: (812) 703-40-89
эл. почта: info@ippnou.ru
Сайт: https://www.ippnou.ru


Поиск
Карта сайта | Контакты | Календарный план | Обратная связь
© 2001-2022, ЧОУ "ИПП" - курсы МСФО, семинары, мастер-классы
При цитировании ссылка на сайт ЧОУ "ИПП" обязательна.
Гудзик Ольга Владимировна,
генеральный директор ЧОУ «ИПП».
Страница сгенерирована за: 0.184 сек.
Яндекс.Метрика