20 сентября 2019 г. Пятница | Время МСК: 00:04:25
Карта сайта
 
Статьи
Как команде строитьсяРаботодатели вживляют чипы сотрудникамAgile в личной жизниСети набираются опта
«Магнит» хочет стать крупным дистрибутором
Задачи тревел-менеджера… под силу роботу?8 основных маркетинговых трендов, которые будут главенствовать в 2017 году
Статья является переводом одноименной статьи, написанной автором Дипом Пателем для известного англоязычного журнала «Entrepreneur»
Нужно стараться делать шедевры
О том, почему для девелопера жилец первичен, а дом вторичен

Собственник и топ-менеджер. Мотивация к сотрудничеству



Сальникова Наталья, «ФКД консалт»
Источник: Журнал "Top-Manager"
добавлено: 28-11-2007
просмотров: 9917
Иногда эффективный в прошлом топ-менеджер не оправдывает возложенных на него ожиданий. С другой стороны, наемные управленцы тоже иногда разочаровываются и уходят из компании. Чтобы избежать в будущем подобных ошибок, необходимо проанализировать причины, приведшие к их увольнению.

Одна из причин - недоверие собственника по отношению к наемному директору. Ведь передавая управление владелец идет риск. Другие причины - разногласия в методах ведения бизнеса, недопонимание менеджером поставленных перед ним целей и задач, недовольство собственника финансовыми результатами.

В некоторых случаях делегирования полномочий практически не происходит - собственник продолжает единолично принимать управленческие решения. Может сложиться ситуация, когда наемному директору начинают оказывать сопротивление сотрудники компании, пытаясь решать все ключевые вопросы напрямую с собственником. Случается, что наемный директор, вкладывая много сил в развитие бизнеса, постепенно начинает идентифицировать себя с ним, претендуя на равную с владельцем роль, и стремится работать «на свой карман».

Чтобы избежать всех этих перекосов, необходимо спланировать по­этапную передачу управления, а также выработать эффективную систему контроля собственником состояния бизнеса. Наиболее сложным моментом является разработка системы объективной оценки деятельности топ-менеджера и эффективной схемы его мотивации.

Оценка вклада

Существует два основных подхода в мотивации топ-менеджеров.

Экономический подход основан на материальной заинтересованности наемного руководителя. Соответственно, разрабатывается схема его материального стимулирования: компенсационный пакет топ-менеджера, способствующий его заинтересованности в процветании компании, росту прибыли, увеличению капитализации бизнеса, большей ответственности в принятии управленческих решений, стремлению к работе на долгосрочную перспективу.

Компенсационный пакет топ-менеджера состоит из двух частей. Постоянная часть −- это фиксированная заработная плата. Переменная часть привязана к результатам деятельности наемного управленца. Она может состоять из бонусов, опционов или участия в прибыли компании и обычно составляет не менее 50% материального вознаграждения наемного директора.

Бонусы выплачиваются по итогам деятельности топ-менеджера за год при достижении определенных показателей. Однако реальный результат не всегда можно оценить правильно. Это в значительной степени зависит от «прозрачности» бизнеса, налаженной системы управления, управленческого и финансового учета. В некоторых случаях стремление получить повышенные бонусы заставляет управленцев принимать решения, ведущие к решению текущих задач, без учета долгосрочных перспектив развития компании. Ошибки топ-менеджеров могут привести компанию к огромным убыткам, поэтому мотивационная схема должна быть привязана к долгосрочным результатам их деятельности, командному и стоимостному мышлению.

В основе долгосрочных мотивационных программ, стимулирующих наемных управленцев работать на длительную перспективу, ради увеличения капитализации бизнеса, лежит инвестиционный подход, при котором вознаграждение менеджера зависит от достижения конкретного финансового результата - прибыли или увеличения стоимости компании. Это так называемые опционные программы, разрабатываемые обычно на срок 3-5 лет.

Различают следующие виды программ.

Опцион на выкуп акций по фиксированной цене в течение определенного периода в будущем

Дисконтная программа выкупа акций по цене ниже рыночной

Программа премирования, позволяющая менеджеру по истечении определенного периода получить не акции, а сумму, составляющую разницу между нынешней стоимостью определенного количества акций и их стоимостью в будущем. Такая программа называется фантомным опционом и применяется, когда акционеры не хотят «размывать» бизнес

Грант на безвозмездное получение акций при достижении определенных финансовых показателей

Ограниченный опцион - безвозмездное получение определенного пакета акций при работе в компании в течение определенного срока

Индексные программы - возможность покупки акций по цене, зависящей от отраслевого или рыночного индекса

В идеале собственник ждет от наемного управленца полной отдачи, наибольшей ответственности, заинтересованности в развитии компании, творческого подхода к решению поставленных задач, то есть такого отношения к бизнесу, как если бы этот бизнес был его собственным. Для наемного руководителя такое отношение к делу становится возможным тогда, когда он участвует в прибыли или имеет опцион, то есть сам получает долю собственности.

Такие программы позволяют решить конфликт интересов акционеров и наемных руководителей. Доход собственников зависит от стоимости компании, а бонусы менеджеров - от достижения текущих, краткосрочных целей, которые могут противоречить стратегическим целям компании. Опцион увязывает вместе долгосрочные цели собственников и наемных топ-менеджеров.

Личная компенсация руководителей функциональных подразделений привязывается к общему финансовому результату компании. Это заставляет менеджеров работать в команде, постепенно переходя от функционального мышления к работе на общекорпоративный результат и рост капитализации.

В России опционные программы пока не получили широкого распространения. Это связано с недостаточным развитием рынка ценных бумаг, отсутствием законодательной базы: в случае, если компания откажется от своих обязательств перед топ-менеджером, невозможно будет отстоять его интересы через суд. Сложности в разработке таких программ связаны и с тем, что не всегда можно увязать результаты работы управленца с результатами деятельности всей компании и рыночной оценкой ее стоимости. Кроме того, в отличие от большинства западных стран, российское налоговое законодательство ничего не говорит о правилах налогообложения доходов, полученных с опционов.

Не корысти ради

В практике российских компаний наблюдается интересная тенденция: все большее значение приобретает идеологический подход к мотивации. Суть в том, что при достижении определенного уровня дохода деньги перестают играть главную роль в мотивации управленца, а на первый план выходит его внутреннее стремление к достижениям и самореализации.

В этом случае мотивирующими факторами для наемного руководителя могут стать сложность и масштабность поставленных задач, признание собственником его управленческого таланта, большая ответственность и возможность участвовать в принятии стратегических решений, возможность поделиться опытом, должностные полномочия, статус и принадлежность к определенному социальному кругу. Немаловажное значение имеют и личность собственника, акционеры компании и их философия бизнеса, команда управленцев, а также бренд компании, ее репутация, доля на рынке и конкурентные преимущества.

При такой мотивации основой эффективного взаимодействия собственника и наемного управленца являются одинаковое видение развития бизнеса, похожая система взглядов, жизненных ценностей, идеалов. Конечно, уровень материального вознаграждения должен быть при этом конкурентоспособным.

В современных условиях свою роль в мотивации топ-менеджеров могут сыграть «прозрачность» и открытость компании, ее стабильность, стиль управления, налаженная система управленческого и финансового учета. Дополнительным стимулом является «белая» заработная плата.

«Социалка» для топов

Социальный пакет -− дополнительное средство стимулирования менеджера −- помогает ему за счет компании решить какие-то личные задачи или проблемы, а также удержать от увольнения (например, за счет льготных условий кредитования или корпоративных пенсионных программ). В соцпакет могут входить: возможности пользоваться служебным автомобилем, медицинское и пенсионное страхование, страхование жизни, автомобиля, дотации на питание, полная или частичная оплата обучения, возможность посещения фитнес-клуба и бассейна, оплата путевок, детского сада и обучения детей сотрудников, оплата переезда и аренды жилья для иногородних и т. п.

В компании могут быть также разработаны специальные социальные программы для топ-менеджеров, например, получение льготных кредитов на покупку квартиры, загородного дома, автомобиля, получение престижного образования и т. п. Играет роль и нематериальное стимулирование: участие в конференциях, профессиональных ассоциациях и клубах, командировки за границу и зарубежные стажировки.

Все эти инструменты могут стать дополнительными существенными «якорями мотивации», позволяя удержать в компании ключевых сотрудников.

Группа компаний "ИПП"
Группа компаний Институт проблем предпринимательства
ЧОУ "ИПП" входит
в Группу компаний
"Институт проблем предпринимательства"
Контакты
ЧОУ "Институт проблем предпринимательства"
191119, Санкт-Петербург,
ул. Марата, д. 92
Тел.: (812) 703-40-88,
тел.: (812) 703-40-89
эл. почта: info@ippnou.ru
Сайт: http://www.ippnou.ru


Поиск
Карта сайта | Контакты | Календарный план | Обратная связь
© 2001-2019, ЧОУ "ИПП" - курсы МСФО, семинары, мастер-классы
При цитировании ссылка на сайт ЧОУ "ИПП" обязательна.
Гудзик Ольга Владимировна,
генеральный директор ЧОУ «ИПП».
Страница сгенерирована за: 0.284 сек.
Яндекс.Метрика