24 мая 2022 г. Вторник | Время МСК: 00:21:40
Карта сайта
 
Статьи
Как команде строитьсяРаботодатели вживляют чипы сотрудникамAgile в личной жизниСети набираются опта
«Магнит» хочет стать крупным дистрибутором
Задачи тревел-менеджера… под силу роботу?8 основных маркетинговых трендов, которые будут главенствовать в 2017 году
Статья является переводом одноименной статьи, написанной автором Дипом Пателем для известного англоязычного журнала «Entrepreneur»
Нужно стараться делать шедевры
О том, почему для девелопера жилец первичен, а дом вторичен

Рудники хедхантинга



Максим Петров
Источник: Газета "Элитный персонал"
добавлено: 31-01-2011
просмотров: 4806
Управляющий партнер global executive search агентства Boyden в ЮАР. 50 лет. Живет в Йоханнесбурге. Открывает офис в Кении. Работает как в ЮАР, так и в других странах Африки. Специализируется на подборе топ-менеджеров в фармацевтике, горно-металлургической промышленности, финансах, FMCG и производстве. Начинал как инженер-геолог, но затем предпочел карьеру консультанта, оказавшись в итоге в хедхантинге. Считает себя глобальным менеджером, но при этом, как и любой южноафриканец, очень патриотичен.
Жюль Кизер (Jules Kieser)
Фото: Михаил Бибичков

Менеджмент без границ, южноафриканский стиль жизни, правда о кровожадных львах и рассуждения о будущем executive search – в первом интервью гражданина ЮАР на страницах «ЭП».

Как вам Москва и Россия?
Да, это красивая страна. Прекрасный город. Это правда, я не кривлю душой.

Не видели на улицах медведей?
Каких еще медведей? Ааа! Ха! Нет, не видел. Вы знаете, американцы примерно так же думают про Южную Африку. Будто у нас по улицам гуляют слоны, и голодные львы поедают зазевавшихся туристов. Мы, конечно, отшучиваемся, мол, да-да, так и есть.

На кого похожи жители ЮАР?
Они совершенно разные. Мы многонациональная страна. 70% населения – коренные африканцы. Белые – это выходцы из Европы. Также у нас живет много индусов, малайцев, китайцев. В этой смеси и сокрыта особенность нашего народа. Лично мои предки по отцовской линии приехали в ЮАР в 1670-х из Германии. По материнской линии – в 1820-х из Англии.

У вас необычайная осведомленность об истории своего рода. На скольких языках вы говорите?
Английский, африкаанс, немного зулу, немного коса, немного тсвана. Тсвана – очень специфичный язык. Но в принципе, если ты говоришь на английском и африкаанс, тебя поймут в любой ситуации. Африкаанс похож на голландский.

Экспатов у вас, как и в России, надо полагать, довольно много?
О, да. ЮАР – это не просто перспективный рынок, это еще и форпост для экспансии в большую Африку. Это огромный плюс для карьеры – большой географический опыт. Недавно я нашел для Barclays операционного директора, причем нашел в Индии. Банкиры специально запрашивали человека с опытом работы на больших и бедных территориях. Ну а где такого икать, если не в Индии?
Но что не менее важно для экспатов – это наш life style. Им нравится южноафриканский стиль жизни. Отличные школы для детей, много солнца, великолепная погода, большие виллы, рестораны, прислуга, садовники и т.д. Стоимость жизни гораздо ниже, чем в Европе. Бизнес-среда гораздо дружелюбнее. В Германии, вы знаете: вот твоя роль – работай в ее рамках. Здесь то, как ты строишь свою жизнь и карьеру, зависит от тебя.

Вообще, говорят, у вас опасно. Если не львы съедят, то точно ограбят или похитят. Я имею в виду африканский континент в целом.
Раньше было и такое, но сейчас все гораздо лучше, чем многие думают. Все зависит от страны. Ангола, Нигерия, Сомали, Конго – сложные страны, где ночью бродить по улицам нежелательно. Но в Кении отлично, наверное, даже безопаснее, чем ЮАР. Я постоянно туда летаю, мне не требуется охрана, и я совершенно не боюсь за себя. Ботсвана, Танзания, Эфиопия – тоже довольно спокойные. Должен сказать, что в последние пять лет заманить в наши края экспата стало гораздо проще.

Но все-таки бывают проекты, которые сложно выполнить, пользуясь только одной методологией executive search?
Иногда такое случается. Я не говорю о профессиональных компетенциях. Но когда ты работаешь в Африке, нужно понимать, что многое зависит от специфики страны. Например, иногда встает вопрос о религиозных взглядах, которые должен иметь или не иметь кандидат.

Надеюсь, речь не о вуду?
Нет, конечно, не на таком уровне. Важно быть восприимчивым к культуре и религии страны. Обладать способностью к социокультурной эмпатии. Британцам и американцам приходится этому учиться. Русские и южноафриканцы с этим справляются – в наших странах множество национальностей.

А вообще, что нужно, чтобы стать менеджером глобального уровня, помимо названной эмпатии и стандартных профессиональных компетенций?
Хороший вопрос. В последнее время я обращаю внимание, что от управленцев, работающих в больших мультинациональных корпорациях, требуются определенные навыки. Они должны коммуницировать гораздо лучше и знать несколько иностранных языков. Им необходимо уметь вписываться в сложные управленческие структуры с матричной организацией, которая подразумевает несколько форм отчетности. Нужно уметь управлять независимо от страны или культуры. Иногда управление осуществляется дистанционно, и каждая система предъявляет определенные требования к коммуникациям. Тот, кто способен к эффективной коммуникации на этих уровнях, обречен на то, чтобы пользоваться спросом со стороны международных компаний.

Но некоторые считают, что все эти корпорации обезличивают человека, стирают индивидуальность, национальные особенности. Нет ли здесь личной опасности?
Да-да. Некоторые говорят: «Ах, эти корпорации! Они забирают наши ресурсы». Но мне кажется, это уже не в наших руках. Это данность. Глобальный бизнес лишен национальной идентичности. Когда мы говорим «Кока-кола» – что это? Американское, французское или что? Я, конечно, горжусь тем, что я южноафриканец, но здесь вопрос в том, готов ли ты стать частью глобального мира или замкнешься в рамках своей культуры.
Скажем, ЮАР – это одновременно и часть Африки, и часть западного мира, и одновременно глобальный игрок, строящий отношения с азиатскими странами. Бессмысленно оставаться изолированным. Эта модель не работает ни на страновом, ни на личном уровне. Мир – это одна большая деревня.

Глобализация?
Мы уже видим последствия глобализации на уровне топ-менеджеров по всему миру. Люди в будущем станут гораздо более мобильными. Мы увидим движение масс в поисках новых задач и проектов. Вместе с ними по миру будут распространяться их знания.
Возьмем, например, молодое поколение. Они хотят работать на международном уровне, но при этом необязательно захотят становиться CEO. Многие из них хотят работать с помощью своего лэптопа, из дома в удобном для них темпе. Меняется взгляд на мир, образ бизнеса и работы. Люди моего поколения усердно работали в компании, в офисе мечтали дорасти до руководителя. Вероятно, мои дети будут в другом положении – во всяком случае, это будет касаться профессиональной жизни.

А как будет выглядеть рекрутмент, как изменятся традиционные инструменты хедхантера?
Специфика бизнеса хедхантера уже меняется. Типичный порядок хантинга перешел на другой уровень. Двадцать лет назад ты играл в гольф с заказчиком, мелким почерком записывал на обратной стороне пачки сигарет три имени – и говорил: «Поверь, дружище, это стоящие ребята». Сейчас недостаточно собственной базы контактов. Мы ищем людей по всему миру, пользуемся несколькими базами данных, изучаем материалы и обращаемся во все компании, где могут быть нужные нам кадры. При этом учитываем массу дополнительных требований. Это другой уровень экспертизы. Аналитический синтез. Для нашей работы ключевым стало умение управлять информацией.

Но сегодня уже существует, например, LinkedIn, позволяющий выйти на человека буквально любого уровня. Они фактически дублируют некоторые функции рекрутмента и executive search.
Да, мы как раз обсуждали этот вопрос с коллегами. Дело в том, что executive search и рекрутмент – это гораздо больше, чем просто умелое обращение с информацией. Во-первых, сегодня существует гораздо больше информации, чем мы можем обработать. Десять лет назад мы просто прозванивали интересующие нас компании, чтобы найти нужных людей. Сейчас мы делаем то же, но прозвон перестает быть единственным инструментом, так как информация теперь повсюду: социальные сети и прочие базы данных. Поэтому это вопрос разработки специальной технологии поиска, сортировки и анализа информации о нужных людях, которая у нас есть. Наша компания вкладывает большие деньги в технологии, необходимые для обработки такого количества информации.

А вы сами глобальный человек? Пройдете ли проверку на глобальность переездом в другую страну?
Я, честно говоря, староват и слишком люблю Южную Африку. Возможно, года на три. К тому же, я уже работал во многих странах Африки, бываю в Австралии, Австрии, Соединенном Королевстве.

Из какого бизнеса вы пришли в executive search?
Я геолог по образованию и первой профессии. Работал на рудниках в ЮАР и Австралии. Затем получил МВА и поработал три года в управленческом консалтинге. Потом клиенты пригласили меня поработать в банке, но этот банк купили. Пятнадцать лет назад я пошел в одну executive search компанию, чтобы получить совет – что делать, как развиваться дальше. А они меня спросили: «Почему бы тебе не присоединиться к нам?» Я и присоединился.

То есть это случайный выбор?
Да. Но мне очень понравилось, я нашел себя. Это интересно. Это никогда не заканчивается. Ты ищешь и общаешься с людьми по всему миру – это фантастика.

 "Элитный персонал" №9 (606), октябрь-ноябрь 2010 г.
Группа компаний "ИПП"
Группа компаний Институт проблем предпринимательства
ЧОУ "ИПП" входит
в Группу компаний
"Институт проблем предпринимательства"
Контакты
ЧОУ "Институт проблем предпринимательства"
190005, Санкт-Петербург,
ул. Егорова, д. 23а
Тел.: (812) 703-40-88,
тел.: (812) 703-40-89
эл. почта: info@ippnou.ru
Сайт: https://www.ippnou.ru


Поиск
Карта сайта | Контакты | Календарный план | Обратная связь
© 2001-2022, ЧОУ "ИПП" - курсы МСФО, семинары, мастер-классы
При цитировании ссылка на сайт ЧОУ "ИПП" обязательна.
Гудзик Ольга Владимировна,
генеральный директор ЧОУ «ИПП».
Страница сгенерирована за: 0.135 сек.
Яндекс.Метрика