21 сентября 2019 г. Суббота | Время МСК: 09:52:31
Карта сайта
 
Статьи
Как команде строитьсяРаботодатели вживляют чипы сотрудникамAgile в личной жизниСети набираются опта
«Магнит» хочет стать крупным дистрибутором
Задачи тревел-менеджера… под силу роботу?8 основных маркетинговых трендов, которые будут главенствовать в 2017 году
Статья является переводом одноименной статьи, написанной автором Дипом Пателем для известного англоязычного журнала «Entrepreneur»
Нужно стараться делать шедевры
О том, почему для девелопера жилец первичен, а дом вторичен

Возраст и работоспособность – это не параллельные прямые



С. Пронин, генеральный директор консалтинговой фирмы «Таресс», ведущий эксперт журнала по бизнесу
Источник: ИА Клерк.ру
добавлено: 12-09-2011
просмотров: 3958
Возраст — это один из элементов, который присутствует в человеке, но не единственный и отнюдь не самый главный. Поэтому выстраивать людей исключительно по принципу «молодые — сюда, постарше — туда» совершенно безосновательно. Я во главу угла ставлю такие критерии, как ум, образование, работоспособность и, конечно, направленность личности. 

А возраст — как корректив к тем или иным вещам. Молодые люди быстрее соображают. Хотя зачастую принимают поспешные, невыдержанные решения. Человек в возрасте от 50 лет, как правило, думает медленнее, но глубже. И решения у него получаются более взвешенные, продуманные, многогранные, сбалансированные. Возраст — это «приправа к блюду». В России же это, к сожалению, не приправа, и хоть и не основное блюдо, но зачастую «гарнир» к нему…

Учитывать возраст действительно необходимо, но это некая поправка к основным качествам человека. И я бы не сказал, что она хорошая или плохая, это поправка объективная. Надо понимать, для каких целей мы собираемся приглашать человека. Любой тренер по спорту может сказать, что хороший спринтер вырастает к 20 годам, а хороший стайер — к 30. Это происходит потому, что с годами теряются скоростные качества, а выносливость, наоборот, растет. Например, многие футболисты в процессе спортивной карьеры перемещаются по позиции на поле. То есть они когда-то были нападающими, постепенно стали перемещаться к позиции центрального полузащитника, а в конце нередко становятся защитниками. Оттого что со временем стали менее скоростными, но более опытными. Есть футболисты, задача которых быстро бегать, сильно бить по мячу, а задача других — «читать игру», уметь правильно рассчитывать, ведь от их паса зависит направление атаки. С годами эти футболисты не стали ни хуже, ни лучше, просто им нужно дать соответствующую работу. В соответствии с теми качествами, которые у них имеются.

Возраст — понятие объективное, но его объективность определяется не по дате в паспорте. По своему опыту скажу, что у меня жизни было много случаев, когда я встречался с людьми спустя 20, а иногда и 30 лет. В принципе люди были примерно одного возраста, когда учились в военном училище. А сейчас смотришь и понимаешь, что стали совершенно разными. Одни как минимум лет на 10 старше, а другие лет на 5 моложе тебя выглядят.

Так проявляется жизнь, которую они прожили. Те, кто помоложе выглядят, как правило, за пределы Питера и Москвы не выезжали, служили в районе Красной площади — рядом семья, все замечательно, теплые места. Те, кто совсем плохо выглядят, сидели по горячим точкам — тяжелые условия, суровая погода, Забайкалье, Средняя Азия, Закавказье и т. п. Но и это еще не все. Еще работает генетика. У каждого человека есть генетический потенциал. Во многом это связано с наследственностью. Чтобы понять, сколько девушка проживет, нужно знать, сколько прожила ее мама, сколько бабушка. Например, несколько моих знакомых не дожили до 60 лет — так же, как и их отцы. Есть во всем этом внутренняя логика, которую мы не всегда понимаем.

Мы говорим о долгожителях, но можем говорить и о работоспособном возрасте. Если человек умирает в 60 лет, то, скорее всего, он задолго до этого возраста уже неработоспособен. Ведь прежде чем умереть, обычно еще и болеют. А есть люди, которые умирают в 90 лет, в 100. И они много лет работоспособны. Другое дело, что им нужно подобрать соответствующую работу. Сначала человек хороший исполнитель, потом хороший руководитель. А на каком-то этапе надо просто его переводить из больших руководителей в советники, консультанты, на должности, где не так много работают. Но и пенсионеры могут приносить пользу, если их правильно использовать. Это будет и им, и всем интересно и полезно. Они будут понимать, что кому-то нужны. Пусть они будут приходить на работу 2–3 раза в неделю, на несколько часов, выполнять узкие задачи, например: консультант по каким-то вопросам.

Но большой жизненный и профессиональный опыт помогут людям найти такие решения, которые действующий руководитель иногда не сможет увидеть. Прежде всего потому, что он столько не прожил, не понял, да и много у него текущей работы. А консультант может спокойно, не отвлекаясь на текущие задачи, подумать о каких-то перспективных направлениях, о чем-то другом, узконаправленном, но далеко идущем, глубоко посмотреть на эту тему, и в этом польза и для него, и от него для всех нас. В любом возрасте, если человек не болен, его можно и нужно привлекать к работе. Но у нас нет такой системы, когда это можно было бы делать точечно. Был такой замечательный лозунг при социализме «От каждого по способностям, каждому по труду».

А у нас про способности даже не говорят: если работать, то работать полный рабочий день. Поэтому многие люди работают, работают, дали пенсию в 60 лет, и точка. Это ведет к серьезным проблемам личности человека, проблемам со здоровьем, как будто он всю жизнь куда-то бежал и враз остановился. Это неправильно. Как в спорте: пробежал дистанцию — нельзя резко останавливаться. Нужно входить плавно и выходить плавно. Давайте мы возьмем человека, который только учился. Ничем больше не занимался. Потом ему стукнуло 22 года, окончил институт, и вперед — 10-12 часов без остановки каждый день. И в течение этих почти 40 лет человек будет пахать, пахать, пахать… стукнуло 60 лет — и все. Свободен. Ни разминки, ни заминки — это очень плохо.

По-хорошему, нужно молодых постепенно втягивать, приучать к нормальной работе. Почему человеку не создать систему некого сочетания обучения и работы для молодежи, которая учится. У нас кто, как правило, работает, когда учится? Тот, у кого денег не хватает. Он вынужден работать, причем эта работа не столько сориентирована на конкретного молодого человека, сколько требует полной отдачи, полного рабочего дня, и приходится молодежи как-то выкручиваться, чтобы совместить работу с учебой. Что мы на выходе имеем? Нет нормальной учебы, поскольку человек должен ходить на работу. И нет нормальной работы, поскольку все равно, когда он на работе, он думает, как решать вопросы учебы и т. д. А почему бы нам не перестать быть лицемерами и не сказать, что, давайте мы будем реально понимать, что это студенты и они должны работать половину рабочего дня или через день, или постепенно наращивать этот режим. Например, сначала отучился два курса или три, потому что должен получить хорошую базу.

Потому что человек, который не имеет серьезной базы, мало кому нужен. Это работа для студента. А вот когда он отучился 2–3 курса, приобрел какую-то базу, он может начинать потихонечку работать, опираясь на знания, закрепляя их, развивая, принося какую-то пользу. И постепенно втягиваться в систему, чтобы уже через два-три года выйти дипломированным специалистом, готовым к работе. Это нормально. Но кому это надо? Я думаю, что об этом должно думать государство, особенно при нашем курсе на модернизацию. Наша задача превратиться из государства, экспортирующего энергоносители, в государство, экспортирующее интеллектуальные продукты. Не образованных людей, которые будут сбегать из нашей страны за рубеж, а идеи, открытия, разработки, технологии, новые продукты. Тогда государство будет богатым. Поэтому надо заботиться не только о том, чтобы люди стали образованнее, но и чтобы их знания эффективнее применялись в производстве. Скорее всего, необходима государственная программа подготовки кадров, нацеленная, прежде всего, на интеграцию обучения и производства.

С большей осторожностью и вниманием следовало бы относиться к ветеранам и пенсионерам. Нельзя все мерить по паспорту. Кто-то, может быть, не горит желанием работать уже в 50 лет, а кому-то и в 65 еще хочется работать. Если человек получил право на пенсию, это не значит, что его надо увольнять с работы. Возможно, следует подумать, как наиболее правильно применять его знания и опыт в условиях изменившегося социального статуса работника.

Недавно появился указ президента о том, чтобы ограничить нахождение на государственной службе шестидесятипятилетним возрастом. Это опять же не совсем хорошо. Это не индивидуальный подход. Люди разные. Иных иногда в 50 лет надо гнать с работы «поганой метлой», а других в 65 необходимо уговаривать, чтобы остались. Потому что они приносят пользу. А у нас получается, они, наоборот, должны просить, чтобы их оставили. Почему? Кому мы сделаем лучше, если скажем, что человека, который приносит пользу, нужно увольнять? Ему — нет. Себе — тем более. Но мы почему-то думаем, что 65 лет — так долго не живут, всех уволить… Это неправильно. Надо оценивать реальные способности, возможности, отдачу этого человека. Нужна всесторонняя, комплексная, многоуровневая система учета эффективности работников. Нельзя всех мерить одним мерилом, если это только дата рождения. Слишком просто, неэффективно, а порой и явно во вред обществу.

В свое время люди прибавляли себе несколько лет, чтобы пойти на фронт. А теперь иногда приходится убавлять, чтобы подольше поработать. Порой возникает такое ощущение, что у нас в стране сидит группа вредителей, которая делает все для того, чтобы у нас было хуже.

Во всем мире люди живут все дольше. Применяются лечебные средства, которые позволяют быстрее восстанавливаться, наука движется вперед. И человек становится не так сильно подвержен влиянию возраста. Но все индивидуально. Надо относиться к этим вопросам внимательно и с пониманием.

Журнал "Управление персоналом"
Группа компаний "ИПП"
Группа компаний Институт проблем предпринимательства
ЧОУ "ИПП" входит
в Группу компаний
"Институт проблем предпринимательства"
Контакты
ЧОУ "Институт проблем предпринимательства"
191119, Санкт-Петербург,
ул. Марата, д. 92
Тел.: (812) 703-40-88,
тел.: (812) 703-40-89
эл. почта: info@ippnou.ru
Сайт: http://www.ippnou.ru


Поиск
Карта сайта | Контакты | Календарный план | Обратная связь
© 2001-2019, ЧОУ "ИПП" - курсы МСФО, семинары, мастер-классы
При цитировании ссылка на сайт ЧОУ "ИПП" обязательна.
Гудзик Ольга Владимировна,
генеральный директор ЧОУ «ИПП».
Страница сгенерирована за: 0.221 сек.
Яндекс.Метрика