21 июня 2021 г. Понедельник | Время МСК: 22:58:01
Карта сайта
 
Статьи
Как команде строитьсяРаботодатели вживляют чипы сотрудникамAgile в личной жизниСети набираются опта
«Магнит» хочет стать крупным дистрибутором
Задачи тревел-менеджера… под силу роботу?8 основных маркетинговых трендов, которые будут главенствовать в 2017 году
Статья является переводом одноименной статьи, написанной автором Дипом Пателем для известного англоязычного журнала «Entrepreneur»
Нужно стараться делать шедевры
О том, почему для девелопера жилец первичен, а дом вторичен

Подход Верховного Суда РФ к проблемам применения Трудового Кодекса РФ



Борис Карабельников,
кандидат юридических наук
Источник: Газета "Экономика и жизнь"
добавлено: 30-04-2004
просмотров: 34027
Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. №2 "О применении судами РФ ТК РФ" (далее - Постановление) пришло на смену постановлениям, принятым еще во время действия КЗоТ РФ и совершенно неадаптированным к требованиям нового законодательства. В то же время и структура, и содержание нового руководящего разъяснения высшего судебного органа во многом напоминают постановление Пленума ВС РФ от 22 декабря 1992 г. № 16. Тем не менее в Постановлении содержится немало новелл, связанных именно с изменениями, которые претерпело трудовое законодательство в результате принятия ТК РФ. Остановимся на некоторых из этих новелл подробнее, опуская положения, унаследованные Постановлением от своих предшественников и не раз откомментированные на самом высоком уровне1, а также разъяснения чисто процессуального характера, обусловленные принятием нового ГПК РФ (полный текст комментария Б. Карабелъникова к Постановлению читайте в №5 журнала "Финансовые и бухгалтерские консультации").

Проблемы перевода работников

Верховный Суд разъяснил (п. 16 Постановления), что не является изменением существенных условий труда или переводом на другую работу и не требует письменного согласия работника его перемещение на другое рабочее место или в другое структурное подразделение той же организации в той же местности без изменения его трудовой функции, если только в трудовом договоре место работы не было определено с указанием конкретного структурного подразделения. В последнем случае перемещение в другое структурное подразделение является изменением существенных условий труда и возможно лишь с письменного согласия работника. Таким образом, ВС РФ разрешил внутреннюю коллизию ТК РФ, возникшую между его ст. 57 и 72, первая из которых утверждает, что указание структурного подразделения является существенным условием труда, а вторая - что перемещение в другое структурное подразделение переводом на другую работу не является и согласия работника не требует.

Однако очевидно, что полностью устранить данную коллизию, появившуюся вследствие ошибки законодателя, ВС РФ не в состоянии, но он нашел весьма "практичный" выход из ситуации. На практике лишь немногие трудовые договоры заключаются с указанием структурного подразделения, и, следуя логике ВС РФ, работников, заключивших такие договоры, можно переводить в другие структурные подразделения без изменения трудовой функции без их письменного согласия.

Кроме того, ВС РФ попытался разрешить еще одну внутреннюю коллизию ТК РФ: между ст. 4 (запрещающей принудительный труд) и ст. 74, допускающей перевод работника на срок до одного месяца без его согласия на другую работу. Конвенция МОТ № 29, которую пытался имплементировать законодатель при принятии Трудового кодекса, допускает перевод работника без его согласия в условиях чрезвычайных обстоятельств. Однако является ли таким обстоятельством обыкновенный простой или замещение временно отсутствующего работника, не угрожающие ничем, кроме убытков работодателя?

В пункте 17 Постановления ВС РФ указал, что временный перевод работника без его согласия на другую работу для предотвращения простоя, уничтожения или порчи имущества или для замещения отсутствующего работника допустим только в случае, когда (перечисленные негативные явления вызваны чрезвычайными обстоятельствами или когда простой или оставление рабочего места может привести к катастрофе. Если простой чреват только убытками работодателя, перевод без согласия работника невозможен.

Расторжение трудовых договоров с рядовыми работниками

Очень важной новеллой представляется лаконичный комментарий, данный ВС РФ статье 78 ТК РФ о расторжении трудового договора по соглашению сторон (п. 20 Постановления). Поясняется, что трудовой договор может быть расторгнут в любое время в любой срок, определенный сторонами, и аннулирование достигнутой договоренности о расторжении договора возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника.

Тем самым работодатели получают возможность заключать соглашения о расторжении трудового договора со своими работниками на основании п. 77 ТК не только с сегодняшнего или завтрашнего дня (пока работник не успел передумать), а с любой даты в будущем. Ранее опасались использовать такую возможность - суды полагали, что, как и в случае с увольнением работника по собственному желанию, работник может отозвать свою подпись под соглашением о расторжении трудового договора в любой момент до даты фактического увольнения. По всей видимости, позиция ВС РФ, разумность которой не вызывает сомнений, сделает соглашение сторон еще более популярным основанием для расторжения трудовых договоров.

Навстречу интересам работодателей ВС РФ пошел и в комментарии к ст. 80 ТК РФ об увольнении работника по собственному желанию. В п. 22 Постановления четко разъяснено, что если работник утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то бремя доказывания такого принуждения лежит именно на работнике. Остается только надеяться на то, что Суды примут это указание высшей инстанции к руководству и больше не будут возлагать на работодателей бремя опровержения фактов, которые, объективно говоря; могут быть доказаны только работниками.

Постановление содержит положительные изменения в части формирования судебной практики дел по обжалованию увольнения по п. 5 ст. 81 ТК РФ (за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин его трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание). Из текста Постановления исчезла формулировка, ранее содержавшаяся в п. 25 постановления от 22.12.92 № 16, в соответствии с которой при обжаловании законности увольнения по п. 3 ст. 33 КЗоТ РФ подлежала судебной проверке правильность наложения всех дисциплинарных взысканий, ему предшествовавших.

Данная установка противоречила здравому смыслу и букве норм о сроках на обращение в суд за защитой нарушенного права. Суды в таком случае проверяли не только обоснованность увольнения как наказания за последнее нарушение, допущенное работником, но и все учтенные работодателем факты, по которым к этому работнику раньше применялись дисциплинарные взыскания за последний год.

Появилась надежда, что суды станут чаще применять ст. 392 ТК РФ, устанавливающую трехмесячный срок для обращения в суд работника, полагающего, что он был подвергнут несправедливому наказанию (особенно в свете прямого указания на это в п. 7 Постановления). Если работник в указанный срок не обратился ни в суд (а точнее - к мировому судье), ни в КТС (ст. 386 ТК РФ), то это свидетельствует о пропуске им срока на обжалование действий работодателя.

Теперь в подп. 1 п. 34 Постановления четко разъяснено, что на ответчике лежит обязанность доказывать факт совершения работником лишь последнего нарушения, послужившего непосредственным поводом к увольнению. Правильность наложения предыдущих взысканий при оспаривании увольнения по п. 5 ст. 81 ТК РФ судебной проверке не подлежит.

Здесь на практике возникнет немало сложностей. Дело в том, что правильность наложения дисциплинарных взысканий, предшествовавших последнему проступку, послужившему поводом для увольнения, районным судом, куда обжалуется увольнение по п. 5 ст. 81 ТК РФ, не проверяется. Согласно же п. 1 Постановления на основании п. 6 ч. Т ст. 23 ГПК РФ дела об обжаловании дисциплинарных взысканий, не связанных с увольнением, подсудны мировым судьям, а не районным судам. Так что теперь проверка обоснованности увольнения по этому основанию должна проверяться сразу двумя судебными инстанциями, что, несомненно, затруднит обжалование уволенными работниками действий работодателей.

Еще в одном вопросе, связанном с увольнением недобросовестных работников, ВС РФ пошел на поводу у здравого смысла и у работодателей. Работник который намерен оспаривать законность своего увольнения вопреки тому, что он является членом профсоюза или его руководителем, не сможет это сделать, если на момент увольнения он скрыл от работодателя свои профсоюзные иммунитеты (п. 27 Постановления).

Кстати, тем же пунктом Постановления аналогичный механизм установлен и в отношении работников, скрывших от работодателя, что в день увольнения они были на больничном. В таком случае суд не восстанавливает работника на работе, как иногда практиковалось раньше, а только переносит дату его увольнения.

Неразъясненные вопросы

После долгих дебатов ВС РФ попытался объяснить, как следует толковать ст. 142 ТК РФ о праве работников на приостановление работы в случае задержки выплаты зарплаты, составившей более 15 дней., Скверно сформулированная норма ТК РФ оставляет открытыми два вопроса: должен ли при этом работник присутствовать на своем рабочем месте и имеет ли он право в течение такой приостановки работы на какую-либо денежную компенсацию?

В итоге ВС решил, что присутствовать на рабочем месте работник, приостановивший работу, не обязан (п. 57 Постановления), а вопрос о том, платить ли работнику за такое отсутствие на работе, остался открытым.

Может быть, это и к лучшему, так как в каждом конкретном случае суд сможет изучить вопрос о том, что было причиной невыплаты заработной платы, какие социальные последствия имела приостановка работы и т.п. Поэтому стремиться к единообразию в толковании этой нормы законодательства в судебной практике, вероятно, не следует. Надо либо вносить уточнения в сам Трудовой кодекс, либо учитывать социальные последствия приостановки работы в каждом конкретном случае.

Очевидно, что поощрять приостановку работы социально ориентированного медицинского учреждения, сохраняя за его работниками 100% заработной платы на период приостановки, неразумно, а приостановку работы по причине задержки зарплаты казино или ресторана (по определению призванных/приносить прибыль) социально вредной считать нельзя. В последнем случае работодателя можно и "наказать", сохранив за работниками их средний заработок, даже если невыплата заработной платы произошла не по его вине.

Решение должен принимать суд, взвесив все обстоятельства каждого конкретного спора. Если же спора нет и работники, приостановив работу, не считают, что работодатель им что-то должен (разумеется, кроме задержанной зарплаты за отработанное рабочее время), и в суд не обращаются, то нет и повода для вмешательства государства в отношения между частными лицами, которыми являются и работники, и большинство работодателей. Молчание ВС РФ по данному вопросу может быть красноречивым указанием на то, что общих подходов к толкованию ст. 142 ТК РФ в ее нынешней формулировке просто быть не может.

Несмотря на долгие дебаты по этому поводу, Верховный Суд так и не разъяснил, что не требуется получения предварительного согласия вышестоящего профсоюза на увольнение руководителей выборных профсоюзных органов и их заместителей, как действующих, так и бывших, в связи с неоднократным неисполнением ими своих трудовых обязанностей (п. 5 ст. 81 ТК РФ). Однако и без комментариев ВС РФ это согласие получать не надо ввиду того; что до сих пор формально не отмененные соответствующие положения ст. 374 и 376 ТК РФ применению не подлежат как противоречащие Конституции:

По нашему мнению, работодатели могут свободно увольнять профсоюзных деятелей по п. 5 ст. 81 ТК РФ без получения предварительного согласия вышестоящего профсоюза. Дело в том, что соответствующие нормы ст. 374 и 376 ТК РФ повторяют аналогичную норму ст. 235 КЗоТ РФ, признанную противоречащей Конституции за неделю до вступления в силу ТК РФ (постановление КС РФ от 24.01.2002 № 3-П). Поэтому, в силу ст. 87 ФКЗ "О Конституционном Суде РФ" (в редакции ФКЗ от 15.12.2001 № 4 ФКЗ) данные положения ст. 374 и 376 ТК РФ все равно не могли считаться действующими.

Докажем это соответствующей цитатой из указанного Федерального конституционного закона: "Признание не соответствующими Конституции Российской Федерации федерального закона, нормативного акта. Президента Российской Федерации, нормативного акта Правительства Российской Федерации, договора или отдельных их положений является основанием для отмены в установленном порядке положений других нормативных актов либо договоров, основанных на признанных неконституционными полностью или частично нормативном акте либо договоре либо воспроизводящих их или содержащих такие же положения, какие были признаны неконституционными".

Обратим также внимание правительства, чьи представители принимали деятельное участие в работе над текстом постановления, что согласно ст. 80 ФКЗ "О Конституционном Суде РФ" именно на правительство возложена обязанность по обращению в суд с требованием о признании формально не отмененных неконституционных законодательных норм недействующими: Правительство не сделало этого не только в течение 6 месяцев после опубликования постановления КС РФ, как того требует закон, но и в ходе подготовки нового постановления ВС РФ, продемонстрировав тем самым полное пренебрежение и к самой Конституции, и к актам КС РФ.

Кстати, в текст Постановления включен весьма красноречивый пассаж о долге судов соблюдать верховенство Конституции (п. 9 Постановления): раньше в обобщении судебной практики по труду его не было. Но, сказав все правильные слова о роли Конституции, сам ВС РФ в Том же Постановлении не разъясняет явно антиконституционный, характер норм ст. 374 и 376 ТК РФ о необходимости получения предварительного согласия на увольнение профсоюзных деятелей за неоднократное нарушение ими своих Трудовых обязанностей. И это при том, что увольнение по п. 5 ст. 81 ТК РФ и так является технически чуть ли не самым сложным основанием для увольнения, предусмотренным Трудовым кодексом!

К сожалению, осталась вне : внимания ВС РФ и нуждающаяся в разъяснении ст. 248 ТК РФ о порядке взыскания причиненного работником материального ущерба, и ряд других, столь же нечетко сформулированных норм ТК РФ, применение которых на практике сталкивается с большими трудностями. Впрочем, по всей вероятности, ВС ждет принятия в ТК РФ огромного пакета поправок, уже прошедших первое чтение в Государственной Думе.

Введение в действие поправок преобразит Кодекс до такой степени, что судам, как и всем практикующим юристам, придется заново его учить. Вследствие этих соображений вполне объяснимо то, что Верховный Суд не пытался дать объяснение по поводу каждой неясности Кодекса, по-видимому рассчитывая на коррекцию очевидных дефектов юридической техники со стороны самого законодателя

Группа компаний "ИПП"
Группа компаний Институт проблем предпринимательства
ЧОУ "ИПП" входит
в Группу компаний
"Институт проблем предпринимательства"
Контакты
ЧОУ "Институт проблем предпринимательства"
190005, Санкт-Петербург,
ул. Егорова, д. 23а
Тел.: (812) 703-40-88,
тел.: (812) 703-40-89
эл. почта: info@ippnou.ru
Сайт: https://www.ippnou.ru


Поиск
Карта сайта | Контакты | Календарный план | Обратная связь
© 2001-2021, ЧОУ "ИПП" - курсы МСФО, семинары, мастер-классы
При цитировании ссылка на сайт ЧОУ "ИПП" обязательна.
Гудзик Ольга Владимировна,
генеральный директор ЧОУ «ИПП».
Страница сгенерирована за: 0.181 сек.
Яндекс.Метрика