7 декабря 2019 г. Суббота | Время МСК: 05:01:27
Карта сайта
 
Статьи
Как команде строитьсяРаботодатели вживляют чипы сотрудникамAgile в личной жизниСети набираются опта
«Магнит» хочет стать крупным дистрибутором
Задачи тревел-менеджера… под силу роботу?8 основных маркетинговых трендов, которые будут главенствовать в 2017 году
Статья является переводом одноименной статьи, написанной автором Дипом Пателем для известного англоязычного журнала «Entrepreneur»
Нужно стараться делать шедевры
О том, почему для девелопера жилец первичен, а дом вторичен

Основные государственные гарантии по оплате труда: сравнительно-правовой анализ



М.В. Лушникова, А.М. Лушников
Источник: Журнал "Трудовое право"
добавлено: 29-03-2005
просмотров: 45796
В ТК РФ (ст. 130) переЧислены основные государственные гарантии по плате труда. Многие из них - "хорошо забытые старые", которые уже имели легальное закрепление в предшествующем российском дореволюционном и советском законодательстве.

Часть гарантий являются новеллой в трудовом законодательстве, они порождены современными реалиями. В этой связи особый интерес представляет анализ поставленной проблемы в ракурсе ее хронологического развертывания, начиная с Устава о промышленном труде 1913 г. издания (УПТ) до действующего ТК РФ. Ретроспективный взгляд помогает лучше осмыслить современное состояние российского трудового законодательства о заработной плате. При этом анализ действующего трудового законодательства проводится также в сравнительно-правовом ключе. Но прежде чем рассмотреть названные гарантии, кратко остановимся на основных принципах исполнения работодателем обязанности по выплате заработной платы. К таковым, на наш взгляд, относятся следующие.

Принцип надлежащего исполнения обязанности по выплате заработной платы означает, что обязанность должна быть исполнена в надлежащей сумме, в надлежащей форме, в надлежащее время и в надлежащем месте. Надлежащая сумма заработной платы обеспечивается следующими государственными гарантиями: 1) заработная плата должна быть не ниже минимального размера оплаты труда в РФ; 2) установление мер, обеспечивающих повышение уровня реального содержания заработной платы; 3) ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя; 4) ограничение оплаты труда в натуральной форме; 5) установление порядка, места и сроков выплаты заработной платы.

Принцип реального исполнения работодателем обязанности по выплате заработной платы означает ее реальную выплату. Привлечение работодателя к материальной, административной ответственности, уплата пеней за просрочку выплаты заработной платы не освобождает работодателя от реального исполнения своей обязанности.

Принцип приоритета обязательств работодателя по выплате заработной платы работнику означает обеспечение государственных гарантий получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами.

При этом предусмотренные ТК РФ государственные гарантии по оплате труда являются открытым перечнем гарантий, они могут быть дополнены на коллективно-договорном, локальном и индивидуально-договорном уровнях правового регулирования трудовых отношений. Более того, эти гарантии могут быть увеличены на вышеназванных уровнях правового регулирования. В этой связи ТК РФ устанавливает только основные минимальные государственные гарантии по оплате труда. Каждая из этих гарантий заслуживает специального исследования, мы же ограничимся лишь отдельными замечаниями.

Минимальный размер заработной платы. Установленный федеральным законом минимум оплаты труда гарантируется работнику, отработавшему полностью определенную на этот период норму рабочего времени и выполнившему свои трудовые обязанности (нормы труда). Месячная заработная плата работника не может быть ниже минимального размера оплаты труда. Но в условиях социально-экономического кризиса многие предприятия практикуют режим неполного рабочего времени. В таких условиях работодатель по закону освобождается от обязанности гарантировать работнику минимальный размер заработной платы. В этой связи заслуживают поддержки предложения о необходимости перехода к гарантированной минимальной часовой тарифной ставке. Эти предложения были приняты Правительством РФ. Так, в Программе социальных реформ в РФ на период 1996 - 2000 гг. предусматривалось введение нового социального стандарта оплаты труда - часовая тарифная ставка. Однако он не введен до сих пор.

Юридическое значение минимальной заработной платы, установленной федеральным законом, состоит в следующем:

  • во-первых, как справедливо писал К.М. Варшавский, минимум заработной платы представляет собой именно крайний предел, ниже которого никто не вправе платить, даже если нанимающийся и соглашается на более низкую оплату. Более того, по его мнению, если в трудовом договоре не указан размер заработной платы, то нет оснований для применения минимума заработной платы. В этих случаях суды должны исходить из средней зарплаты, существующей в данной местности для данной профессии. Положение это признавалось уже в буржуазном праве, начиная с Прусского Уложения 1796 г., и с тем большим основанием должно признаваться и у нас;
  • во-вторых, при оплате труда на основе тарифной системы размер тарифной ставки (оклада) первого разряда тарифной сетки не может быть ниже минимального размера оплаты труда. В настоящее время нормативно-правовыми актами минимальный размер тарифной ставки (оклада) устанавливается только работникам бюджетной сферы в РФ (ст. 130 ТК), иным работникам - в локальном или коллективно-договорном порядке. Так, в ряде отраслевых тарифных соглашений в настоящее время устанавливается минимальная тарифная ставка либо не ниже прожиточного минимума (Отраслевое тарифное соглашение оборонной промышленности от 21 марта 2002 г. и др.), либо в процентах от величины прожиточного минимума с поэтапным ростом, либо в размере трехкратной величины минимальной оплаты труда для рабочих первого разряда (Отраслевое тарифное соглашение по агропромышленному комплексу от 11 мая 2001 г.). Однако еще раз подчеркнем, что в любом случае при выполнении нормы рабочего времени при оплате труда на основе тарифной системы тарифная ставка первого разряда должна быть не менее минимального размера заработной платы;
  • в-третьих, согласно ТК РФ, минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории РФ федеральным законом и не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека (ст. 133 ТК РФ). Порядок определения прожиточного минимума и его величина устанавливаются федеральным законом, согласно которому прожиточным минимумом признается стоимостная оценка потребительской корзины, а также обязательные платежи и сборы. Потребительская корзина - это минимальный набор продуктов питания, непродовольственных товаров и услуг, необходимых для сохранения здоровья человека и обеспечения его жизнедеятельности, определяемый на основании социально-демографических групп населения в целом по РФ и ее субъектах не реже одного раза в пять лет. Минимальный размер оплаты труда должен определяться исходя из величины прожиточного минимума в целом по РФ.

Между тем, рассматриваемая статья Кодекса в указанной части соответствия минимальной заработной платы прожиточному минимуму должна вводиться в действие специальным федеральным законом. И это не случайно. На сегодняшний день число граждан России, имеющих доходы ниже прожиточного минимума, составляет по официальной статистике около четверти общей численности населения, а установленный законом минимальный размер заработной платы в разы меньше прожиточного минимума. ТК РФ устанавливает, что порядок и сроки поэтапного повышения размера минимальной заработной платы до размера прожиточного минимума, а также механизм, гарантирующий выплату минимальной заработной платы в указанном размере, должны предусматриваться федеральным законом (ст. 421). В этой части несомненный интерес представляет обращение к зарубежному опыту разрешения указанной проблемы.

Практика законодательного регулирования минимальной заработной платы имеет длительную историю. Она возникла, как отмечалось выше, в 1896 г. в Австралии, где были созданы советы по вопросам заработной платы из представителей предпринимателей, рабочих и общественности. Эти советы были уполномочены устанавливать справедливую минимальную заработную плату для всех отраслей. Затем законы о минимальной заработной плате принимаются в Великобритании (1909 г.), Франции (1915 г.), Австрии (1918 г.), Германии (1923 г.) и других европейских странах. В 1917 г. в Федеральной Конституции Мексики (ст. 123) было записано, что минимальная заработная плата работника - главы семьи должна быть достаточна и соответствовать условиям проживания в каждом регионе страны для обеспечения нормальных жизненных условий, образования и досуга. Впоследствии названная практика была обобщена экспертами Международной организации труда (МОТ) и в 1928 г. была принята Конвенция МОТ N 26 "О процедуре установления минимальной заработной платы для занятых в сфере производства и торговли". Пересмотр и обновление названной Конвенции МОТ и дальнейшее расширение сферы применения законодательства о минимальной заработной плате нашли отражение в Конвенции МОТ N 131 "Об установлении минимальной заработной платы с особым учетом развивающихся стран" (1970 г.). Указанные конвенции МОТ не были ратифицированы нашим государством.

В соответствии с международными стандартами уровень минимальной зарплаты рассматривается как нижняя граница, которая должна гарантировать удовлетворение основных жизненных потребностей трудящегося и его семьи. Однако определение критериев минимального уровня жизненных потребностей во многом зависит от социально-экономического положения страны. Еще в начале ХХ в. Л.С. Таль, не отрицая значение минимального размера заработной платы, писал, что установление минимума зарплаты составляет чрезвычайно сложную и трудную задачу. Необоснованная нормировка минимальной заработной платы, по его мнению, приводит либо к разрушению промышленности и увеличению безработицы, либо остается мертвой буквой закона.

В современной зарубежной практике сложились два подхода. Первый основывается на определении минимальных потребностей, которые необходимо удовлетворить для сохранения жизни. Это так называемая "потребительская корзина" жизненно важных товаров и услуг в стоимостном выражении. Второй подход исходит из предположения, что удовлетворению на гарантированном минимальном уровне подлежат не только основные физические потребности в продуктах и жилище, но и социальные, порождаемые социально-культурным развитием общества. Именно во втором случае уровень минимальной зарплаты соотносится с уровнем сложившейся заработной платы. Так, в Японии она составляет около 44%, в США H около 50%, во Франции H около 60%, а в Нидерландах доходит до 75% средней зарплаты.

В зарубежной практике также разнятся и процедуры установления минимальной заработной платы. В одних странах минимальная зарплата устанавливается законодательными органами. Например, в США в соответствии с Законом "О справедливых трудовых нормах" (1938 г.) определяется национальная минимальная заработная плата, охватывающая большинство работающих по найму. Кроме того, помимо общефедерального минимума заработной платы, законодательство штатов может предусматривать минимальную заработную плату на региональном уровне, которая может быть как выше, так и ниже общефедерального минимума. В других странах законом предусматривается не национальная минимальная зарплата, а минимальная плата по отраслям экономики или профессиям (Мексика, Нидерланды и др.). В настоящее время общегосударственный минимум заработной платы существует во многих странах: США, Великобритании, Франции, Испании, Канаде, Бельгии, Португалии, Новой Зеландии, Австралии. Наряду с законодательным способом установления минимальной заработной платы в зарубежной практике широко применяются согласительные процедуры, основанные на принципе "трипартизма". Так, в Бельгии и Греции минимум заработной платы устанавливается в результате общенационального соглашения правительства, профсоюзов и предпринимателей (работодателей). В Италии минимальные единые тарифные системы вводятся по основным отраслям экономики на уровне отраслевых (тарифных) соглашений. В ряде стран минимальная заработная плата устанавливается исполнительными органами власти, нередко на основе рекомендаций трехсторонних представительных комитетов (Канада, Франция, Япония и др.). Таким образом, с учетом национальных традиций практика установления минимальной заработной платы разнообразна: законодательное регулирование, регулирование на основе трехсторонних коллективных соглашений, регулирование исполнительными органами государственной власти. При этом минимальная заработная плата может устанавливаться как на общегосударственном, так и региональных и отраслевых уровнях.

В современном западном трудовом праве наметились тенденции к дифференциации минимума заработной платы. Многие западные специалисты обращали внимание на то, что достаточно высокий общегосударственный минимум заработной платы препятствует созданию новых рабочих мест, особенно для молодежи и наименее квалифицированных работников. Экономически необоснованное повышение такого минимума ведет к росту числа увольнений и уровня безработицы. В этой связи в некоторых странах минимальный размер заработной платы для молодежи был понижен. В Великобритании, Франции, Бельгии, Норвегии, Нидерландах, Люксембурге, Испании, Португалии, Новой Зеландии, в некоторых провинциях Канады законодательством установлен пониженный государственный минимум заработной платы для молодых работников. Так, в Великобритании он составляет для лиц в возрасте 18 - 22 лет 3,5 фунта стерлингов в час.

Согласно ТК РФ, минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории РФ федеральным законом для всех работников. В КЗоТ 1971 г. (в ред. от 25 сентября 1992 г.) минимальный размер заработной платы также предусматривался в отношении всех работающих на основании закона, принятого Верховным Советом РФ. По КЗоТ 1922 г. минимальная заработная плата устанавливалась относительно дифференцированно на каждый данный период надлежащими государственными органами для соответствующих категорий труда (ст. 59). Но, как отмечал К.М. Варшавский, фактически она устанавливалась НКТ на каждый месяц в одинаковом размере для трудящихся всех категорий, но с разделением СССР на три пояса, соответствующих относительной дороговизне и трудностям местных бытовых и климатических условий. В 1927 году С.Л. Рабинович-Захарин высказал сомнения в целесообразности централизованного порядка установления минимальной оплаты труда в СССР для всех нанимателей и всех работающих по найму. Он писал о том, что при такой чрезвычайной централизации государственного минимума оплаты труда со временем встанет вопрос о дифференциации минимума по различным категориям труда. Совершенно очевидно, что при обширности территории СССР трудно установить из центра норму минимума, которая действительно отвечала бы особенностям каждого района в каждый данный период. Это положение звучит актуально и сегодня. Таким образом, установление минимальной заработной платы как самостоятельного элемента в правовой организации оплаты наемного труда необходимо для рыночных отношений. В условиях нерыночной экономики и государственного нормирования условий оплаты труда эту функцию выполняет тарифная система, в которой размер тарифной ставки первого разряда и является по существу минимальным размером заработной платы. В этой связи КЗоТ 1971 г. в первоначальной редакции не содержал указания на минимальный размер заработной платы.

Полагаем, что необходимую дифференциацию размеров минимальной заработной платы с учетом характера и условий труда, региона, местности можно обеспечить на коллективно-договорном уровне. Легализованный в ТК РФ правовой механизм социального партнерства позволяет создать систему гарантий минимальных размеров заработной платы на основе коллективных соглашений и договоров на всех уровнях социального сотрудничества: в генеральном соглашении, отраслевых, территориальных коллективных соглашениях и коллективных договорах. Предлагаемая система напоминает организацию заработной платы по трудовому законодательству Франции. Однако во Франции не только заявлены указанные уровни социального сотрудничества, но и определен правовой механизм их реализации. Коллективные переговоры по заработной плате осуществляются на межотраслевом, отраслевом и фирменном уровнях не реже одного раза в год. В законодательстве предусматривается также процедура принудительного распространения отраслевых коллективных соглашений по решению государственных органов.

У нас подобные правовые механизмы отсутствуют. Поэтому решение поставленных задач зависит от их своевременного правового обеспечения. Речь идет, прежде всего, об обоснованных нами ранее необходимых изменениях в ТК РФ, связанных с разграничением процедур присоединения и распространения коллективных соглашений, с реализацией принципов паритетной ответственности сторон коллективного договора. Обеспечение уровня реального содержания заработной платы. В КЗоТ 1971 г. в редакции Закона от 25 сентября 1992 г. была введена специальная статья об индексации оплаты труда. В соответствии с названной статьей индексация оплаты труда работников должна была производиться в порядке, установленном Законом РСФСР от 24 октября 1991 г. "Об индексации денежных доходов и сбережений граждан в РСФСР" (ст. 81 прим. КЗоТ РФ). Однако названный закон в значительной своей части остался на бумаге. Но причина не в том, что плох закон, как раз, наоборот, в нем нашли отражение применяемые в зарубежной практике способы индексации доходов. Главным образом речь идет о заимствовании французской модели индексации оплаты труда. Проведение этого закона в жизнь в условиях спада производства и высокого уровня безработицы было весьма проблематично. Поэтому наш законодатель фактически отказался от индексации заработной платы и ограничился иным методом государственного регулирования доходов населения, предусмотренным названным законом, - пересмотром минимального размера зарплаты и пенсий с учетом роста цен. При этом процедура и периодичность такого пересмотра на некоторое время предусматривалась не реже одного раза в три месяца (КЗоТ 1971 г., в ред. от 25 сентября 1992 г.). Однако вскоре в связи с высоким уровнем инфляции законодатель отказался от регламентации периодичности пересмотра минимальной заработной платы. В результате минимальная заработная плата пересматривалась от случая к случаю, в зависимости от социально-экономических условий и бюджетной политики.

Если мы обратимся к зарубежной практике, то найдем немало примеров удачного сочетания централизованного и коллективно-договорного методов индексации заработной платы. Так, во Франции она индексируется всякий раз, когда месячный индекс цен в течение двух месяцев достигает 2% уровня последнего корректива. При этом используется адресная индексация. Полностью индексируется, как правило, минимальная заработная плата, сравнительно высокий уровень доходов индексируется частично. Между тем в настоящее время автоматическая индексация минимума заработной платы сохранилась только во Франции. Автоматическая индексация общих размеров заработной платы в связи с ростом цен нередко запрещается в законодательном порядке (Германия, Италия). Во многих странах проблемы индексации оплаты труда решаются на уровне общенациональных трехсторонних соглашений (Австрия, Бельгия, Дания, Греция и др.) либо отраслевых (тарифных) соглашений (Германия) или - на уровне коллективных договоров предприятия (Япония). В последние годы индексация заработной платы в странах Запада проводится, как правило, на коллективно-договорном уровне. По мнению специалистов МБТ, "автоматическая индексация размеров заработной платы в странах Запада потеряла прежнее значение, поскольку произошла децентрализация определения размеров заработной платы, главным критерием определения ее уровня стали возможности предприятия (производительность труда, эффективность работы) или индивидуальные качества работника. Все это позволило исключить или смягчить инфляционный рост цен".

Возвращаясь к российскому законодательству, отметим, что коллективно-договорный способ индексации хотя и не нашел прямого закрепления в КЗоТ 1971 г., однако отсутствие такого механизма на уровне специального закона не препятствовало участникам отраслевых, профессиональных, территориальных коллективных соглашений, а также коллективных договоров предусмотреть условие об индексации заработной платы. К сожалению, на практике это явление было не частым. Тем не менее, например, в отраслевом тарифном соглашении по угольной промышленности РФ (от 1 января 2001 г.) устанавливалась поквартальная индексация, исходя из фактического изменения потребительских цен на основании данных Госкомстата России и коэффициента 1 с нарастающим итогом с начала года; в отраслевом тарифном соглашении горно-металлургического комплекса России (от 28 декабря 2000 г.) - в зависимости от индекса прожиточного минимума в регионе; в профессиональном тарифном соглашении членов летных экипажей воздушных судов гражданской авиации РФ - в соответствии с изменением минимального размера оплаты труда16. Более того, Закон РФ "О коллективных договорах и соглашениях" (в ред. от 24 ноября 1995 г.) наряду с индексацией оплаты труда, осуществляемой в централизованном порядке, допускал возможность установления механизма регулирования оплаты труда исходя из роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, установленных в коллективных договорах и соглашениях. Суды при удовлетворении исков о взыскании своевременно не выплаченной заработной платы учитывали положения об индексации оплаты труда, содержащиеся в коллективных договорах и соглашениях.

Поскольку порядок индексации заработной платы устанавливался далеко не всеми коллективными договорами и соглашениями, а ст. 81 (прим.) бездействовала, то проблема индексации заработной платы оставалась нерешенной. Ее приходилось решать, прежде всего, судам при рассмотрении трудовых споров, связанных с задержкой выплаты зарплаты, с оплатой времени вынужденного прогула. Судебная практика в этой части складывалась долго и мучительно, была весьма разнообразной по стране В 90-х гг. суды пытались применять индекс роста минимальной заработной платы при удовлетворении иска в тех случаях, когда в период задержки выплаты заработной платы минимальный размер оплаты труда повышался в централизованном порядке. Если же за этот период минимальный размер оплаты труда в централизованном порядке не изменялся, суды применяли коэффициент индексации роста цен на потребительские товары и услуги в данном регионе на основании официальных данных статистических управлений субъектов Федерации. С принятием Гражданского кодекса РФ некоторые суды пытались использовать ст. 395 ГК РФ. Верховный Суд РФ признал необоснованной судебную практику по индексации заработной платы на основании ст. 395 ГК РФ, так как гражданское законодательство не регулирует трудовые отношения.

Следует отметить, что в зарубежной практике почти повсеместно используются гражданско-правовые способы защиты права работника на заработную плату. Наиболее распространенный вид гражданско-правовой ответственности работодателя аналогичен ст. 395 ГК РФ, но в ряде стран при длительных задержках зарплаты этот процент повышен и может достигать 50% невыплаченной суммы.

ТК РФ отказался от общего централизованного регулирования индексации заработной платы в отношении всех работающих. В порядке, установленном законом или иными нормативно-правовыми актами, индексация заработной платы проводится только в отношении организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов. Во всех иных организациях индексация устанавливается в порядке, предусмотренном коллективными договорами и соглашениями или локальными нормативными актами организации. В этой связи во многих отраслевых тарифных соглашениях, заключенных после вступления в силу ТК РФ, содержатся отсылочные нормы об индексации в соответствии с коллективными договорами, реже - ежемесячно, исходя из роста потребительских цен (Соглашение между профсоюзом работников предприятий с иностранными инвестициями и ассоциацией совместных предприятий, международных объединений организаций от 8 мая 2002 г.), либо ежеквартально пропорционально росту потребительских цен (Отраслевое тарифное соглашение по дорожному хозяйству от 17 апреля 2002 г. и др.), либо в соответствии с изменением прожиточного минимума в РФ.

В ТК РФ остался открытым вопрос о порядке применения индексации задержанной заработной платы и выплаты процентов за задержку заработной платы. Допускается ли их одновременное применение при рассмотрении трудовых споров о восстановлении на работе и оплате времени вынужденного прогула? Видимо, ответ на этот вопрос сложится в ходе правоприменительной судебной практики. Неоднозначно толкуется на практике и вопрос о размере компенсации при вынужденном прекращении работником работы в связи с самозащитой (ст. 142 ТК РФ): либо в размере сохранения среднего заработка как гарантийная выплата, либо как оплата простоя по вине работодателя в размере двух третей средней заработной платы работника (ст. 157 ТК РФ)?

Трудовое право N2 2005 год
Популярные статьи по теме:
Группа компаний "ИПП"
Группа компаний Институт проблем предпринимательства
ЧОУ "ИПП" входит
в Группу компаний
"Институт проблем предпринимательства"
Контакты
ЧОУ "Институт проблем предпринимательства"
191119, Санкт-Петербург,
ул. Марата, д. 92
Тел.: (812) 703-40-88,
тел.: (812) 703-40-89
эл. почта: info@ippnou.ru
Сайт: http://www.ippnou.ru


Поиск
Карта сайта | Контакты | Календарный план | Обратная связь
© 2001-2019, ЧОУ "ИПП" - курсы МСФО, семинары, мастер-классы
При цитировании ссылка на сайт ЧОУ "ИПП" обязательна.
Гудзик Ольга Владимировна,
генеральный директор ЧОУ «ИПП».
Страница сгенерирована за: 0.220 сек.
Яндекс.Метрика