23 сентября 2019 г. Понедельник | Время МСК: 06:03:33
Карта сайта
 
Статьи
Как команде строитьсяРаботодатели вживляют чипы сотрудникамAgile в личной жизниСети набираются опта
«Магнит» хочет стать крупным дистрибутором
Задачи тревел-менеджера… под силу роботу?8 основных маркетинговых трендов, которые будут главенствовать в 2017 году
Статья является переводом одноименной статьи, написанной автором Дипом Пателем для известного англоязычного журнала «Entrepreneur»
Нужно стараться делать шедевры
О том, почему для девелопера жилец первичен, а дом вторичен

Новеллы Трудового кодекса РФ в сфере оплаты труда



Валентина Митрофанова
Источник: Издательский дом "Арбитражная практика"
добавлено: 28-02-2007
просмотров: 26995
В связи с вступлением в силу Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ1, скорректировавшего в том числе терминологию и основные положения в вопросах оплаты труда, работодателю необходимо привести в соответствие с ними внутренние локальные нормативные акты, регламентирующие оплату труда в организации.

Следует обратить внимание на изменение терминологии, используемой теперь в ст. 129 Кодекса.

  1. Понятие «оплата труда», в прежней редакции включавшее в себя систему отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами, теперь объединено с понятием «заработная плата», согласно которому это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

  2. Скорректирована формулировка выплат, не включающихся в величину минимального размера оплаты труда; теперь это компенсационные, стимулирующие и социальные выплаты.

  3. Ранее понятия «тарифная ставка» и «оклад» были тождественны, теперь они разведены: тарифная ставка — это фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат; а оклад (должностной оклад) — фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

  4. Введено понятие «базовый оклад» (базовый должностной оклад), «базовая ставка заработной платы» — это минимальные оклад (должностной оклад), ставка заработной платы работника государственного или муниципального учреждения, осуществляющего профессиональную деятельность по профессии рабочего или должности служащего, входящим в соответствующую профессиональную квалификационную группу, без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

  5. Тарификация работы, тарифный разряд, квалификационный разряд, тарифная сетка, тарифная система теперь регламентируются ст. 143 Кодекса.

При корректировке локальных актов работодателю необходимо довести до сведения работников (под роспись) данные изменения на основании нового требования, зафиксированного в ст. 22 ТК РФ, согласно которому работодатель обязан знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью.

Несмотря на то что терминология Кодекса стала более четкой, многие противоречия и неясности остались. Например, уточненное законодателем понятие «заработная палата», включающее в себя компенсационные выплаты, предусматривает также «и иные выплаты компенсационного характера», что на практике будет создавать проблемы. Так, если работнику установлена компенсация за использование личного автомобиля, будет ли она входить в состав заработной платы? Если анализировать определение, то будет. Но тогда требование ст. 136 ТК РФ о выплате заработной платы не менее чем каждые полмесяца (т. е. два раза в месяц) будет распространяться и на выплату данной компенсации. А если работодатель будет производить оплату данных сумм один раз в месяц, то в результате проверки его можно обязать выплатить работникам денежную компенсацию за задержку части заработной платы на половину месяца согласно требованиям ст. 236 ТК РФ.

Многие работодатели не обращают должного внимания на то, что в понятие «заработная плата» включены стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). И если в локальных актах работодателя, в трудовом договоре не прописано, что данные выплаты производятся по итогам отчетного месяца при окончательном расчете за прошедший календарный месяц, то, следуя букве закона, премии, бонусы, надбавки и доплаты должны выплачиваться два раза в месяц, а не один. То есть в локальных актах организации четко должны быть прописаны периоды выплаты данных сумм. Иначе по результатам проверок инспекцией труда работодателю грозит предписание с требованием выплатить денежную компенсацию за задержку стимулирующих выплат на половину месяца.

Понятие оклада также вызывало большое количество споров из-за нечеткого прописания данного термина.

То, что являлось общепринятым — выплата оклада за календарный месяц, закреплено в ТК РФ только с 06.10.2006. И если работодатели не скорректируют терминологию в своих актах, то в случае конфликта с работником применяться будет текст локальных актов работодателя (трудовых договоров с работниками). Например, если формулировка в трудовом договоре: «Работнику устанавливается оклад 10 000 (десять тысяч) руб.», то логичен вопрос: 10 000 руб. — за какой период: день? неделю? месяц? год? Теперь этот вопрос решен в ст. 129 ТК РФ.

В связи с изменениями, внесенными в ст. 129 Кодекса, устранилось содержавшееся в ст. 153 ТК РФ противоречие, которое заключалось в следующем.

Если работник получает оклад в размере 10 000 руб. и в отчетном месяце он был привлечен к работе в выходной день, отработав, таким образом, сверх месячной нормы, возникает вопрос: сколько конкретно работник должен получить по итогам данного месяца? Для того чтобы вычислить стоимость одного дня, производится простой расчет: оклад делится на количество рабочих дней в данном месяце по производственному календарю, например при окладе работника в 10 000 руб. это сумма составит: 10 000 руб. : 20 = 500 руб.

А далее в такой ситуации из-за некорректности определения оклада возникали разные суммы в решении данной простой задачи.

Первый вариант: работник должен получить 11 000 руб.

Второй вариант: работник должен получить 11 500 руб.

Статьей 153 ТК РФ установлено требование, согласно которому работа в выходной и нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере работникам, получающим месячный оклад; в размере не менее двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы.

Дневная ставка, полученная по расчетам, составляет 500 руб., соответственно, двойной размер в качестве компенсации за работу в выходной день равен 1000 руб., которые надо платить сверх оклада. Но сверх какого оклада? Если месячного, то 10 000 руб. + 1000 руб. = 11 000 руб. — по первому варианту. А если сверх дневного оклада, то 1000 руб. и сверх еще 500 руб.? И тогда по второму варианту: 1500 руб. + 10 000 руб. = 11 500 руб.

После уточнения в Законе № 90-ФЗ определения оклада данный вопрос наконец-то снят и правильным будет первый вариант решения.

Вместе с тем в ст. 153 ТК РФ осталось противоречие, из-за которого на практике также возникают конфликты.

Каким образом при тех же условиях должна быть произведена оплата труда работника, если взамен дня, отработанного в свой выходной, работник просит другой выходной день?

Статья 153 Кодекса содержит следующие требования.

Работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере: работникам, получающим оклад (должностной оклад), — в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени. По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

В данной ситуации работник, с одной стороны, должен получить только свой оклад на основании того, что работа в выходной день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит, т. е. 10 000 руб. А с другой стороны — в размере 10 500 руб., так как компенсация должна быть не менее чем в одинарном дневном размере сверх должностного оклада, т. е. 500 руб., а сверх еще 10 000 руб. Когда данный вопрос будет урегулирован на законодательном уровне, неясно.

Пока же решение данного вопроса ставит работодателя в тупиковую ситуацию. Если он выбирает вариант выплаты только оклада, то это инспектором труда может быть трактовано как ухудшение позиции работника по сравнению с законодательными нормами. Аргумент работодателя, что работник в итоге отдыхал столько дней, сколько ему причиталось, хорош для обоснования такой оплаты за работу в выходные дни. Но ведь и на оплату работы в праздники распространяются данные нормы. Работа в праздники и последующее предоставление за нее других выходных дней без дополнительной оплаты однозначно трактуется работниками как ущемление их интересов.

Практический интерес вызывают также изменения ст. 112 ТК РФ.

Требование не уменьшать заработную плату работникам в месяца, включающие в себя праздничные дни, было установлено Федеральным законом от 29.12.2004 № 201-ФЗ2 вместе с изменением самих праздничных дней; но если изменению праздников в прессе было уделено достаточно большое внимание, то про указанное требование либо не упоминалось вообще, либо упоминалось вскользь. Поэтому неудивительно, что многие работодатели не обратили внимание на это положение.

С работниками, получающими должностной оклад, все понятно: их оклад не уменьшается в те месяцы, в которых были праздники и в самом показательном месяце — январе, отработав вместо среднего 21 рабочего дня 15—16, данные работники все равно получают оклад полностью. Ущемленными в связи с введением, например, январских каникул оказались работники, находящиеся на почасовой оплате труда. Если для сдельщиков было установлено требование установить доплату, то работники на почасовой и других системах оплаты труда (оплата зависит от фактически отработанных часов, достигнутых результатов и др.) фактически в январе получают меньше, чем в обычный месяц. Установив требование не уменьшать заработную плату, конкретного механизма законодатель не дал. Что надо сделать в январе для работников-почасовиков? По аналогии оплатить компенсацию за нерабочие праздничные дни? Тогда в каком размере?

В результате поправок в ст. 112 ТК РФ появился новый термин — «дополнительное вознаграждение за праздничные дни». При этом недочеты предыдущей редакции были учтены, и в формулировке акцент сделан не на сдельной, а на всех других системах оплаты труда, кроме окладной.

Теперь всем работникам, находящимся не на окладе, должно быть выплачено дополнительное вознаграждение за все праздничные дни при условии, что они не работали в праздники.

Должен ли работник не работать во все праздничные дни или только в некоторые из них, в законе не сказано, но, судя по прямому прочтению, работодатель обязан оплачивать таким работникам все праздничные дни, в которые они не привлекались к работе.

Разберем ситуацию на примере...

<...>

1. Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации».
2. Федеральный закон от 29.12.2004 № 201-ФЗ «О внесении изменений в статью 112 Трудового кодекса Российской Федерации».

Полностью статья опубликована в журнале "Трудовые споры" № 01 (январь) 2007г.
Группа компаний "ИПП"
Группа компаний Институт проблем предпринимательства
ЧОУ "ИПП" входит
в Группу компаний
"Институт проблем предпринимательства"
Контакты
ЧОУ "Институт проблем предпринимательства"
191119, Санкт-Петербург,
ул. Марата, д. 92
Тел.: (812) 703-40-88,
тел.: (812) 703-40-89
эл. почта: info@ippnou.ru
Сайт: http://www.ippnou.ru


Поиск
Карта сайта | Контакты | Календарный план | Обратная связь
© 2001-2019, ЧОУ "ИПП" - курсы МСФО, семинары, мастер-классы
При цитировании ссылка на сайт ЧОУ "ИПП" обязательна.
Гудзик Ольга Владимировна,
генеральный директор ЧОУ «ИПП».
Страница сгенерирована за: 0.242 сек.
Яндекс.Метрика