29 мая 2022 г. Воскресенье | Время МСК: 02:11:29
Карта сайта
 
Статьи
Как команде строитьсяРаботодатели вживляют чипы сотрудникамAgile в личной жизниСети набираются опта
«Магнит» хочет стать крупным дистрибутором
Задачи тревел-менеджера… под силу роботу?8 основных маркетинговых трендов, которые будут главенствовать в 2017 году
Статья является переводом одноименной статьи, написанной автором Дипом Пателем для известного англоязычного журнала «Entrepreneur»
Нужно стараться делать шедевры
О том, почему для девелопера жилец первичен, а дом вторичен

ТАБЛИЦА «Снижение оплаты труда в условиях кризиса»



добавлено: 27-05-2009
просмотров: 17429
Понижение размера оплаты труда с согласия работников
Цель Обоснование Оформление Преимущества Недостатки
Снизить оклад сотрудника, сохранив режим полного рабочего дня. Изменение трудовой функции работника, уменьшение количества обязанностей. 1. Не позднее чем за два месяца письменно уведомить работников о предстоящих изменениях условий трудовых договоров (ст. 74 ТК РФ).
2. Если в организации создан профсоюз, то требуется согласовать с профсоюзом изменение размера окладов в штатном расписании (ст. 135 ТК РФ).
2. Исключить из должностной инструкции работника какую-то обязанность;
3. Заключить дополнительное соглашение к трудовому договору с работником (ст. 72 ТК РФ). Соглашение необходимо, даже если оклады установлены локальным нормативным актом компании, например, штатным расписанием.
4. Издать приказ об изменении оклада сотрудника.
Риск возникновения претензий со стороны трудовой инспекции минимален. При этом необходимо помнить, что работодатель не вправе выплачивать зарплату ниже МРОТ. Размер МРОТ в Москве – 8300 рублей, по России в целом – 4330 рублей. - необходимо получить согласие работника на сокращение заработка;
- большой объем кадровой документации, возрастает нагрузка на кадровую службу

Введение неполного рабочего дня
Цель Обоснование Оформление Преимущества Недостатки
Снизить оклад работника не меняя его трудовую функцию Ст. 74 ТК РФ позволяет работодателю в одностороннем порядке пересмотреть условия трудового договора по причине изменения организационных или технологических условий труда, и невозможности сохранить прежние условия договора.
Финансовый кризис сам по себе нельзя рассматривать в качестве причины изменения организационных или технологических условий труда. Последовательность должна быть следующей: изменение финансового положения компании – внесение изменений в организационную структуру (например, перераспределение функциональных обязанностей между подразделениями, введение или отмена многосменного режима) – изменение условий трудового договора относительно режима рабочего времени.
1. Получить согласие профсоюза на введение режима неполного рабочего дня или неполной рабочей недели.
2. Издать приказ о введении режима неполного рабочего дня.
3. Издать приказ об изменении оклада сотрудника в связи с введением режима неполного рабочего дня.
4. Если работник не согласен трудиться в новых условиях, работодатель должен предложить ему другую работу. Если такой работы нет или она не устраивает работника, трудовой договор с ним прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
- За работником сохраняются все без исключения его обязанности;
- Не требуется получать согласие работника на снижение оклада.
- Переход на режим неполного рабочего времени возможен только в целях сохранения рабочих мест;
- режим неполного рабочего времени может продлиться не более шести месяцев;
- требуется согласие профсоюзной организации (если она есть в организации);
- требуется согласие работника на изменение графика его работы.

Изменение системы премирования
Цель Обоснование Оформление Преимущества Недостатки
Снизить оклад сотрудника, не меняя его трудовую функцию и режим рабочего времени В трудовых договорах, как правило, не указывается размер премии сотрудника, а просто содержится ссылка на положение о премировании. Работодатель может изменить это положение своим приказом. Однако доплаты, надбавки и поощрительные выплаты входят в состав оплаты труда (ст. 57 ТК РФ). Условия трудового договора об оплате труда можно изменить только письменным соглашением сторон (ст. 72 ТК РФ). 1. Издать приказ о введении нового Положения о премировании. При этом можно урезать размер премий или установить, что они будут выдаваться лишь «за особые заслуги».
2. Заключить допсоглашение к трудовому договору каждого сотрудника. В нем нужно либо прописать новые критерии начисления и размеры премиальных, либо включить ссылку на новое Положение о премировании, с которым работники ознакомятся под роспись.
Сократить или уменьшить премию – воля работодателя. Для этого не требуется дополнительных обоснований, связанных с изменением условий труда и др. Урезать премии имеет смысл только в тех компаниях, где сотрудники значительную часть заработка получают в виде различных стимулирующих выплат

Финансовый кризис заставил многие организации не только сократить штат, но и снизить оплату труда своим сотрудникам. Между тем снижение зарплат ухудшает положение сотрудников, поэтому работодателю нужно найти для него веское юридическое обоснование.

Анализ трех возможных вариантов решения этой проблемы показывает, что наиболее надежным способом снижения расходов на оплату труда персонала без сокращения штатов, будет заключение с работниками соответствующих дополнительных соглашений к трудовым договорам. Также работодатель может, заручившись согласием профсоюза, на шесть месяцев ввести в компании сокращенный рабочий день (и соответственно снизить заработок сотрудников), ссылаясь на изменение организационных условий труда.

Популярные статьи по теме:
Группа компаний "ИПП"
Группа компаний Институт проблем предпринимательства
ЧОУ "ИПП" входит
в Группу компаний
"Институт проблем предпринимательства"
Контакты
ЧОУ "Институт проблем предпринимательства"
190005, Санкт-Петербург,
ул. Егорова, д. 23а
Тел.: (812) 703-40-88,
тел.: (812) 703-40-89
эл. почта: info@ippnou.ru
Сайт: https://www.ippnou.ru


Поиск
Карта сайта | Контакты | Календарный план | Обратная связь
© 2001-2022, ЧОУ "ИПП" - курсы МСФО, семинары, мастер-классы
При цитировании ссылка на сайт ЧОУ "ИПП" обязательна.
Гудзик Ольга Владимировна,
генеральный директор ЧОУ «ИПП».
Страница сгенерирована за: 0.100 сек.
Яндекс.Метрика